趙　超

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少數(shù)民族地區(qū)如何破解人才引進難的問題
——以新和縣人才工作為例

趙超

（中共新和縣委黨校新疆阿克蘇842100）

前言：

黨的十八大指明了“廣開進賢之路、廣納天下英才”的人才工作方向，要積極開創(chuàng)“人人皆可成才、人人盡展其才”的人才生動局面。然而在邊疆少數(shù)民族地區(qū)，由于基礎差、底子薄、經濟水平低等原因，難以與經濟發(fā)達地區(qū)展開有力的人才競爭，導致人才匱乏和引進難問題相當突出。如何結合實際走自己的路，卓有成效地開展人才工作擺脫少數(shù)民族地區(qū)發(fā)展人才制約的瓶頸是值得深入思考的一個課題。新和縣委組織部專門成立《少數(shù)民族地區(qū)如何破解人才引進難的問題》課題組，采取發(fā)放調查問卷、個別交談、集體座談等方式，開展了調查研究和探討，現(xiàn)將調查情況匯報如下：

一、新和縣人才隊伍基本現(xiàn)狀

目前，新和縣各級各類人才7693人。人才總量中：黨政人才1253人，占人才總量的16.3%；專業(yè)技術人才2772人，占人才總量的36%（其中，高級職稱85人，中級職稱384人，初級職稱2284人）。技能人才772人，占人才總量的10%，農村實用人才2418人，占人才總量的31%；企業(yè)經營管理人才398人，占人才總量的5%；社會工作人才80人，占人才總量的1%。在黨政和專業(yè)技術人才隊伍中，少數(shù)民族人才2734人，占這兩類人才隊伍總量的67.9%；女性人才1780人，占這兩類人才隊伍總量的44%。

二、新和縣人才工作主要做法

1.優(yōu)化人才引進環(huán)境

一是堅持黨管人才。成立了以縣委書記為組長的人才工作領導小組，組建人才辦公室，形成縣委統(tǒng)一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各司其責、社會力量廣泛參與的工作新格局。二是加強政策支持。為健全人才工作體系，服務人才隊伍的長遠發(fā)展，制定下發(fā)了一系列配套政策文件，進一步明確了各類人才隊伍建設的目標和任務，對相關人才的引進、培養(yǎng)、使用、管理、考核、選拔等提出了具體可行的措施，并將有關工作任務細化分解到責任部門。三是強化經費保障?？h財政每年劃撥150萬元專項經費，用于各類人才的引進和培養(yǎng)。對引進的具有博士學位（含雙碩士學位）、碩士學位及211工程大學本科畢業(yè)人員除國家規(guī)定的工資和津貼補貼標準外，分別給予每月1500元、1000元和500元補貼。對返聘的副高以上的知名老專家、老教授，每年支付不低于6萬元聘用報酬（根據貢獻率大小予以浮動）；給予碩士及以上學位的人員一次性發(fā)放2萬元安置費。近3年以來，累計發(fā)放高學歷人才崗位補貼80余萬元，免費提供過渡性住房150余套。

2.開辟人才引進“綠色通道”

堅持做到剛性與柔性并舉，數(shù)量與質量兼顧，堅持特事特辦、急事急辦，對急需的專業(yè)人才，建立“綠色通道”，打破人才地域、戶籍、編制、身份的限制，簡化辦事程序，使其能夠安心在基層扎下根。按照“立足當前、適度超前”原則，有針對性地引進人才。

3.搭建人才創(chuàng)業(yè)平臺

一是依托院士工作站新和分站，實施特色林果業(yè)示范工程充分發(fā)揮院士工作站新和分站專家團隊在我縣發(fā)展特色林果種植業(yè)的技術支持作用，通過提升技術人員和棗農掌握紅棗有機栽培和病蟲害防治等生產管理技術，做大、做強紅棗自主品牌。二是發(fā)揮“名人效應”，開展拔尖人才下基層活動。進一步提高拔尖人才使用率，充分發(fā)揮拔尖人才“傳、幫、帶”作用，實現(xiàn)人才資源配置效益最大化。三是利用智力援疆項目，開展人才交流培養(yǎng)工程。扎實做好本地未就業(yè)大學生赴援疆省市培養(yǎng)工作，2010年以來，全縣共有143名高校畢業(yè)生通過赴浙江培養(yǎng)順利上崗工作，有效地把高校畢業(yè)生轉化為人力資源，促進縣域經濟快速發(fā)展。

三、存在的問題及原因分析

1.人才總量不足、密度小，中高層次人才比重低

全縣現(xiàn)有各級各類人才7693人，人才密度（人才資源在人口資源中所占比例）僅為4.5%；全縣中級以上職稱人員共有469人，占人才總數(shù)的6%，與地區(qū)、自治區(qū)平均水平相比差距明顯。

2.人才流失嚴重

近3年來受各種因素影響，人才流失嚴重，且逐年呈上升趨勢。一是自2010年以來，全縣通過各種渠道共引進各類人才195人，現(xiàn)在崗106人，流失達89人。二是2010年以來新和籍大學畢業(yè)生798人，但返鄉(xiāng)大學生僅271人，只占34%，造成大量人才從源頭上流失。三是2010年以來，招錄公務員226人，現(xiàn)在崗139人，流失87人。

3.人才經費投入不足，人才入口不夠寬

受歷史、環(huán)境等諸多因素影響，縣域經濟發(fā)展不快，財政困難，用于人才引進培養(yǎng)開發(fā)的專項資金、科技投入相對不足，而企事業(yè)單位又無力支付一些科研項目經費，導致部分急待開發(fā)攻關的科研項目和技術革新項目無法正常進行，短時間內難見效益，難出成果。加之新和縣現(xiàn)有企業(yè)大多是勞動密集型的企業(yè)，規(guī)模小、效益低、科技含量不高，對人才缺乏吸引力、凝聚力。人才引進主要依賴于赴大中專院校招聘，真正通過項目引才、柔性引才渠道引進的人才數(shù)量相對較少，加之返鄉(xiāng)大學生比例不高等，人才入口則顯狹窄。

四、解決人才引進難的意見建議

1.創(chuàng)新人才引進思路，拓寬人才引進渠道。一是進一步做大人才市場。健全人才交流的社會調節(jié)機制，實現(xiàn)部分人才管理社會化，做到從市場找人才，使人才由部門、單位所有向社會所有轉變。二是智力聯(lián)才。把引智與引才相結合，利用援疆干部和本地在外工作、事業(yè)有所成就的人員見識廣、人脈寬的優(yōu)勢，推薦和介紹急需緊缺的專家和技術人才來我縣干事創(chuàng)業(yè)。三是網絡引才。企事業(yè)單位對項目合作、課題招標、技術攻關、人才需求等通過網絡面向全國招聘人才和尋求技術服務，拓寬人才入口。四是實施人才“回歸工程”。抓源頭，搭建大學畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)就業(yè)平臺，強化返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)就業(yè)政策宣傳教育，引導本縣人才回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。

2.完善人才引進機制，促進人才良性發(fā)展。本著“不求所有但求所用、不求所在但求所為”的用人思路，對急需的本科學歷以上的人才實行“來者不拒”政策，對各類高層次人才實行“一路綠燈”制度，家屬可隨調、隨遷并減免費用、簡化手續(xù)，對不遷戶口、不轉關系的外來人才家屬享受與本地居民同等待遇。

3.開發(fā)“精品人才項目”，強化人才項目化管理。引導和支持人才項目實施重大科技攻關，對人才項目在實施過程中存在的困難，協(xié)調全縣人力、物力、財力進行合力攻關，確保人才項目高效實施，在增強人才項目經濟社會效益的同時帶動縣域專業(yè)領域人才的培養(yǎng)與發(fā)展。

4.挖掘、培育本土人才，緩解人才引進壓力。注重提升人才工作的情商，在注重引進高學歷高層次人才的同時低學歷本土實用人才的挖掘、培育也不容忽視。不斷提升本土人才數(shù)量、質量的是緩解人才引進難的重要途徑。