屈　貞

(中共長沙市委黨校政治與領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)教研部，湖南 長沙 410004

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新常態(tài)下強(qiáng)化公務(wù)員負(fù)激勵機(jī)制面臨的問題與對策研究

屈貞

(中共長沙市委黨校政治與領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)教研部，湖南 長沙 410004

摘要：負(fù)激勵機(jī)制是正激勵機(jī)制的有效補(bǔ)充。新常態(tài)下，正確認(rèn)識并靈活運(yùn)用負(fù)激勵的警示、矯正和教育作用對調(diào)動公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)熱情具有重要意義。應(yīng)從完善薪酬機(jī)制、績效考評機(jī)制、問責(zé)機(jī)制入手，來強(qiáng)化公務(wù)員的負(fù)激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；公務(wù)員；負(fù)激勵機(jī)制

十八大以來，隨著“八項(xiàng)規(guī)定”的實(shí)行、反“四風(fēng)”的持續(xù)、“零容忍”的高壓反腐、限權(quán)問責(zé)的推進(jìn)，出現(xiàn)了黨風(fēng)政風(fēng)明顯好轉(zhuǎn)，人民群眾滿意度攀升的政治新常態(tài)。但隨著權(quán)力逐步受限，利益空間被擠壓，一些公務(wù)員對“新常態(tài)”的出現(xiàn)明顯不適應(yīng)，情緒低落、思想迷惘，動力不足、干事消極，滋生了“為官不易”的思想，出現(xiàn)了“為官不為”的問題。強(qiáng)化“新常態(tài)”下公務(wù)員負(fù)激勵機(jī)制，充分調(diào)動公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)熱情迫在眉睫。

一新常態(tài)下強(qiáng)化公務(wù)員負(fù)激勵機(jī)制的緊迫性

所謂“‘負(fù)激勵’，也叫‘負(fù)強(qiáng)化’，是為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)相關(guān)的法律和規(guī)章制度，強(qiáng)制性地對有悖于組織目標(biāo)的行為進(jìn)行修正，對行為者進(jìn)行限制和懲罰，使行為者產(chǎn)生壓力，使這些行為削弱甚至消失，并對其他人產(chǎn)生教育作用的一種管理手段?！盵1]在管理中負(fù)激勵主要表現(xiàn)為：警告、紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰、降級、降薪、淘汰等。在公務(wù)員管理實(shí)踐中，由于負(fù)激勵不好開展、用之較難，普遍存在著重視正激勵、輕視負(fù)激勵，甚至只搞正激勵不搞負(fù)激勵的傾向。新常態(tài)下，要治理“為官不為”，在重視正激勵的同時必須完善負(fù)激勵機(jī)制，因?yàn)椤罢詈拓?fù)激勵是相互存在、相互照應(yīng)、相互補(bǔ)充的，二者缺一不可?！盵2]

(一)反貪腐、糾四風(fēng)常態(tài)化的迫切需要

十八大以來，中紀(jì)委一再強(qiáng)調(diào)，查處發(fā)生在群眾身邊的“四風(fēng)”和腐敗問題必須以猛藥去疴、以壯士斷腕的決心常抓不懈，必須建立“四風(fēng)”突出問題治理常態(tài)化機(jī)制來確保公務(wù)員隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)取得實(shí)效并擁有長期保障。公務(wù)員作為一個直接面對群眾的特殊群體，身上的“四風(fēng)”問題不僅損害黨的形象，更嚴(yán)重?fù)p害黨和人民群眾的血肉聯(lián)系。反腐新常態(tài)下，針對部分公務(wù)員出現(xiàn)的無為心理、僥幸心理，必須要充分發(fā)揮負(fù)激勵機(jī)制的威懾和警示作用，充分發(fā)揮出負(fù)激勵的“火爐效應(yīng)”：即“第一，警示性——知燙別碰；第二，公平性——誰碰燙誰；第三，即時性——即碰即燙?！盵3]威懾、警示和制止不良行為的延續(xù)。當(dāng)前貴州黔西南的不作為官員“召回”制度、浙江等地的責(zé)任清單制度，以及其他各地實(shí)施的問責(zé)制等負(fù)激勵舉措對公務(wù)員群體營造出一種壓力效應(yīng)和危機(jī)效應(yīng)，為新形勢下反貪腐、糾“四風(fēng)”治理常態(tài)化指明方向，提供遵循。

(二)公務(wù)員可持續(xù)成長與進(jìn)步的迫切需要

在今年的國務(wù)院第三次廉政工作會議上，李克強(qiáng)總理強(qiáng)調(diào)，對懶政、庸政、怠政要嚴(yán)肅問責(zé)，對不敢抓、不敢管、尸位素餐、碌碌無為的干部，堅決采取組織措施，為官不為的典型要公開曝光。在管理實(shí)踐中實(shí)施負(fù)激勵的目的，不僅在于威懾、警示，重在促進(jìn)其反省，重在矯正。公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定性、流于形式的考核制度使得公務(wù)員缺少競爭壓力，缺乏競爭動機(jī)，必然引起工作中的消極怠工、庸政怠政。完善負(fù)激勵機(jī)制，問責(zé)懲戒部分“為官不為”公務(wù)員，一方面起到殺一儆百、以儆效尤的作用；更重要是通過問責(zé)、曝光等辦法給以適度的施壓，讓壓力轉(zhuǎn)化為動力，力促整個公務(wù)員隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)工作態(tài)度從被動、被迫轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X、自愿，從消極轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極，從外在壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在動力，充分認(rèn)識成長進(jìn)步與較好履行職責(zé)的高關(guān)聯(lián)度，從而更好地激發(fā)出公務(wù)員的工作熱情和積極性，促進(jìn)其可持續(xù)的成長和進(jìn)步。

(三)貫徹落實(shí)四個全面戰(zhàn)略部署的迫切需要

新常態(tài)下，無論是實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會的戰(zhàn)略目標(biāo)，還是推進(jìn)全面深化改革、全面依法治國、全面從嚴(yán)治黨戰(zhàn)略舉措，都需要依靠我們的各級公務(wù)員帶領(lǐng)群眾解放思想、拼搏進(jìn)取來實(shí)現(xiàn)。隨著從嚴(yán)治吏的深入，部分公務(wù)員出現(xiàn)心理失衡、精神懈怠、不愿作為等現(xiàn)象，降低了行政效能，危及到四個全面戰(zhàn)略部署的貫徹落實(shí)。新形勢下，既需要領(lǐng)導(dǎo)者通過激發(fā)、鼓勵等正激勵機(jī)制調(diào)動下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也要靈活運(yùn)用負(fù)激勵機(jī)制破除正激勵失靈的困境。用負(fù)激勵機(jī)制破除現(xiàn)行的公務(wù)員激勵機(jī)制在實(shí)踐中暴露出的諸多弊端：個人需求的多元性與組織激勵手段的單一性之間的矛盾，需求的差異性與組織激勵政策的僵化性、非靈活性之間的矛盾，個人需求的時限性(年齡門檻等)與組織激勵實(shí)施的滯后性之間的矛盾，從而導(dǎo)致激勵失靈、失效。通過負(fù)激勵機(jī)制營造壓力與競爭，一定程度上降低了行政成本，為更好地實(shí)現(xiàn)四個全面戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障和智力支撐。

二新常態(tài)下公務(wù)員負(fù)激勵機(jī)制存在的問題

(一)理念存在誤區(qū)

一是把激勵等同于正激勵，致使在實(shí)踐中，只重視正激勵，輕視負(fù)激勵。忽視了激勵包括正激勵和負(fù)激勵兩個方面，當(dāng)正激勵機(jī)制出現(xiàn)貶值甚至失靈的時候，更應(yīng)該發(fā)揮好負(fù)激勵的補(bǔ)充作用；二是把負(fù)激勵等同于懲罰，片面地認(rèn)為只有懲罰這一種負(fù)激勵手段，不注重對負(fù)激勵機(jī)制的研究探索，不注重負(fù)激勵氛圍的營造和思想的推廣，只是在錯誤行為產(chǎn)生的時候，簡單地一罰了之，造成對負(fù)激勵觀念的抵觸情緒；三是把負(fù)激勵等同于形式，由于負(fù)激勵是一把雙刃劍，應(yīng)用不當(dāng)可能帶來被管理者心理上的不滿、情緒上的消極，甚至行為上的對抗，造成上下級之間關(guān)系緊張，影響隊(duì)伍的凝聚力，不如采取老好人的做法，你好我好大家都好。

(二)制度不太完善

在現(xiàn)行公務(wù)員制度體系中，雖然從《公務(wù)員法》、《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任用工作條例》等法律、制度、規(guī)章上出臺了一些有關(guān)辦法或意見，但比較空泛粗放，導(dǎo)致各種負(fù)激勵制度在實(shí)際工作中很少得到強(qiáng)化與兌現(xiàn)。需要進(jìn)一步完善：一是需要進(jìn)一步完善相關(guān)制度的法律依據(jù)，法制的健全是制度完善的首要選擇，唯通過法制的途徑，方能健全最基本的制度基礎(chǔ)，二是需要對已有制度的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，對需要進(jìn)行負(fù)激勵的范圍、內(nèi)容、對象作出具體而詳盡的規(guī)定，從制度上來保證負(fù)激勵能夠最大程度地發(fā)揮對公務(wù)員的震懾作用，也徹底地解決公務(wù)員懲戒中出現(xiàn)的運(yùn)動化、人治化特點(diǎn)；三是將制度里模糊的概念和條款內(nèi)容具體化，通過具體化這一步，使得負(fù)激勵的執(zhí)行變得有章可循。

(三)執(zhí)行難以到位

制度貴在執(zhí)行貴在落實(shí)。執(zhí)行工作是確保負(fù)激勵落實(shí)到位，充分發(fā)揮負(fù)激勵懲戒和警示作用的重要環(huán)節(jié)。但在現(xiàn)行公務(wù)員制度體系運(yùn)行中，一是負(fù)激勵的工作機(jī)制沒有建立起來，到實(shí)際問題便感到不知所措，沒有形成負(fù)激勵的使用環(huán)境，加上諸如礙于情面、不愿意得罪人、懲罰條件不明確，懲罰界限難確定等因素的干擾，使負(fù)激勵流于形式。二是負(fù)激勵的執(zhí)行力度不夠和約束力不強(qiáng)，起不到防微杜漸的作用，反而易使公務(wù)員產(chǎn)生僥幸心理，使得公務(wù)員不把錯誤當(dāng)回事。

三新常態(tài)下強(qiáng)化公務(wù)員負(fù)激勵機(jī)制的對策研究

(一)完善薪酬機(jī)制，強(qiáng)化薪酬待遇的負(fù)激勵作用

管理干部隊(duì)伍，要大棒與蘿卜兼顧。據(jù)人民論壇問卷調(diào)查中心調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在干事創(chuàng)業(yè)動力來源里，“為了讓自己和家人過上更幸福的生活”認(rèn)同度為66.09%，高達(dá)71.84%的受訪黨員干部認(rèn)為自己的付出高于所從事的工作帶來的回報?，F(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度源于1993年國務(wù)院批準(zhǔn)的工資改革方案，存在補(bǔ)貼占比過高、與工作績效相脫節(jié)等問題。當(dāng)前，在充分發(fā)揮公務(wù)員薪酬向基層傾斜的薪酬正激勵機(jī)制的同時，也不能忽視發(fā)揮薪酬的負(fù)激勵作用。一是可以試行靈活的、彈性的寬帶薪酬制，使公務(wù)員工資制度逐漸由等級工資制向績效工資制轉(zhuǎn)變。即將公務(wù)員的薪酬分為固定薪酬和風(fēng)險薪酬(績效薪酬)兩部分。公務(wù)員的薪酬中除固定薪酬外，可變動的績效薪酬與公務(wù)員工作表現(xiàn)和業(yè)績直接掛鉤。打破公務(wù)員薪酬分配中嚴(yán)重的平均主義“大平臺”現(xiàn)象。通過績效薪酬提高公務(wù)員的積極性和主動性，提升工作效率、提供更為優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。二是探索公務(wù)員“積薪促廉”制度。借鑒國外防止官員腐敗、廉潔從政的“廉政公積金”制度、“高薪養(yǎng)廉”等制度模式，探索符合我國國情的“積薪促廉”制度，類似“住房公積金”，公務(wù)員工資中繳存一部分，政府繳存一部分，在公務(wù)員退休后返還，一旦公務(wù)員在任職期間出現(xiàn)違法違紀(jì)現(xiàn)象，則在退休或離開公務(wù)員隊(duì)伍時按規(guī)定扣減乃至取消，從而形成一種長期的負(fù)激勵機(jī)制。

(二)完善監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)督管理的負(fù)激勵作用

“權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對的權(quán)力導(dǎo)致絕對的腐敗”。完善的公務(wù)員監(jiān)督機(jī)制，是建設(shè)廉潔、高效、勤政、務(wù)實(shí)的公務(wù)員隊(duì)伍的重要保證。針對當(dāng)前公務(wù)員管理中存在的監(jiān)督滯后、監(jiān)督缺位導(dǎo)致監(jiān)督的負(fù)激勵作用缺失現(xiàn)象，一要加大監(jiān)督力度。紀(jì)檢監(jiān)察部門、效能管理部門要對于那些“太平官”、“逍遙官”及時“動刀子”、“出重拳”，使“不敢不為”成為新常態(tài)；二是強(qiáng)化公眾監(jiān)督。積極推行政務(wù)公開，增強(qiáng)國家政治生活的透明度，消除政府與公眾信息不對稱。同時，疏通公眾監(jiān)督的便利渠道、實(shí)施公眾反映舉報獎勵制度，鼓勵公眾參與、關(guān)心和監(jiān)督行政機(jī)關(guān)的運(yùn)行；三要強(qiáng)化媒體輿論監(jiān)督。充分發(fā)揮新聞媒體反映民意、揭露問題和監(jiān)督政府的積極作用，使其成為“腐敗分子的揭短器”。實(shí)現(xiàn)來信、來訪、電話、網(wǎng)絡(luò)“四位一體”的舉報網(wǎng)絡(luò)，對違法亂紀(jì)者、為官不為者及時曝光，從而實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員行為的有效約束；四要監(jiān)督檢查常態(tài)化。通過單位自查、組織集中檢查、隨機(jī)抽查、明察暗訪、日?？己?、民主評議等多種形式，實(shí)現(xiàn)監(jiān)督檢查的經(jīng)?；?/p>

(三)完善績效考評機(jī)制，強(qiáng)化考核評價的負(fù)激勵作用

中央《深化黨的建設(shè)制度改革實(shí)施方案》提出，要深化干部考核評價制度改革，制定實(shí)施改進(jìn)政績考核等制度規(guī)定。完善科學(xué)合理的績效考評機(jī)制，讓有為者有位、實(shí)干者實(shí)惠，使“為官不為”者坐不住、混不了，通過績效考核給公務(wù)員心理上一種鞭策和督促，形成激勵干部干事創(chuàng)業(yè)的良好導(dǎo)向。一要建立科學(xué)的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)。打破過去一個模式、一種標(biāo)準(zhǔn)的評價指標(biāo)體系，實(shí)行分類考核，分類評價。通過對不同崗位位進(jìn)行工作分析，明確其崗位責(zé)任和工作目標(biāo)責(zé)任，制定出詳細(xì)、有效、操作性強(qiáng)的崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，量化工作，使對每個崗位、每名干部的考核具體化、個性化。二要實(shí)行績效考評經(jīng)常化。過去績效考核評價機(jī)制通常是定期進(jìn)行，更多的是按年度進(jìn)行，績效評價具有嚴(yán)重的滯后性，難以適時反映實(shí)際工作情況和發(fā)揮督促作用，應(yīng)在考核中引入限時辦結(jié)、督查問責(zé)等過程管理辦法，實(shí)行績效考評經(jīng)常化管理。三要實(shí)行公務(wù)員 360 績效評估，即在考評主體中引入外部專家和被服務(wù)對象參與考核評定，通過賦予第三方不同的考核權(quán)重為公務(wù)員營造一個全方位的壓力機(jī)制，督促其努力工作。四要客觀運(yùn)用績效考評結(jié)果，要讓辛辛苦考核出來的結(jié)果同晉升、薪酬、獎懲、降職、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，真正發(fā)揮出績效考核評價的負(fù)激勵作用。

(四)完善問責(zé)機(jī)制，強(qiáng)化問責(zé)懲戒的負(fù)激勵作用

完善問責(zé)機(jī)制，使“為官不為”者及時受到相應(yīng)責(zé)罰，是增強(qiáng)公務(wù)員責(zé)任意識、提高領(lǐng)導(dǎo)水平和工作能力的必然要求。根據(jù)人民網(wǎng)上的調(diào)查結(jié)果顯示，79.7%的網(wǎng)友認(rèn)為造成一些地方不良作風(fēng)回潮的主要原因在于缺乏長效監(jiān)督機(jī)制和完善的問責(zé)機(jī)制。當(dāng)前在實(shí)行公務(wù)員問責(zé)方面的主要問題是失之于寬、失之于軟。完善問責(zé)機(jī)制：一要健全問責(zé)制度，明確問責(zé)的適用范圍、問責(zé)的主體、問責(zé)的情形方式，完善問責(zé)相關(guān)程序。二要完善相關(guān)配套制度。比如信息公開制度、監(jiān)督制度、績效考核制度、薪酬制度等，做好與《公務(wù)員法》、《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》等相關(guān)規(guī)定的有效銜接。三要增強(qiáng)問責(zé)執(zhí)行的可操作性。具體細(xì)化各種問責(zé)適用情形的評價標(biāo)準(zhǔn)，做到問責(zé)方式合理多樣。四要暢通淘汰渠道，使職務(wù)能升能降、身份能官能民、優(yōu)則進(jìn)庸則退，建立健全良性的淘汰退出制度。讓“為官不為”者無處藏身、官位不保，形成“為官不為”者“出局”的新常態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

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(責(zé)任編校：簡子)

Problems and Countermeasure of Strengthening Civil Servants’

Negative Incentive Mechanism under the New Normal

QU Zhen

(Department of Political and Leadership Science, Party School of Changsha Municipal Committee of CPC,

Changsha Hunan 410004, China)

Abstract：The negative incentive mechanism is an effective supplement to the positive incentive mechanism. Under the new normal, it is a meaningful thing to recognize and use the warning, rectification and education function of the negative incentive mechanism for mobilizing civil servants’ entrepreneurial zeal.It is necessary to strengthen civil servants’ negative incentive mechanism via improving salary，performance evaluation and accountability mechanisms.

Key Words：the new normal; civil servant; negative incentive； mechanism

作者簡介：屈貞(1982— )，女，湖南張家界人，中共長沙市委黨校政治與領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)教研部講師。研究方向: 公共管理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)。

收稿日期：2015-11-26

中圖分類號:D630.3

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1008-4681(2016)01-0082-03