劉　文， 焦　佩

國(guó)際視野中的延遲退休演進(jìn)*

劉文， 焦佩

焦佩，山東大學(xué)(威海)商學(xué)院(威海 264209)。

摘要：退休制度是隨著人類文明的進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展建立起來的。世界各國(guó)的退休年齡與老齡化全球發(fā)展趨勢(shì)基本一致，呈現(xiàn)出地域波浪式推進(jìn)的特征。英、德兩國(guó)均經(jīng)歷了提前退休到延遲退休的轉(zhuǎn)變，退休年齡的調(diào)整是在政黨、企業(yè)和工會(huì)等社會(huì)主要利益集團(tuán)的談判、博弈基礎(chǔ)上推進(jìn)的；日本和韓國(guó)先后開始了退休和養(yǎng)老制度改革，日本勞資談判走在了國(guó)家政策之前，保證了延遲退休年齡和提高領(lǐng)取國(guó)家退休金最低年齡的基本同步，韓國(guó)卻因勞資對(duì)立而推遲了延遲退休政策的落實(shí)；美國(guó)工會(huì)的態(tài)度最為積極，低福利和社會(huì)保障多元化的傳統(tǒng)保證了美國(guó)養(yǎng)老財(cái)政穩(wěn)定和老齡人群的工作積極性。各國(guó)退休年齡的調(diào)整均伴隨養(yǎng)老制度的變革，老齡就業(yè)的現(xiàn)實(shí)性是各方博弈的核心。發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，可以作為構(gòu)建我國(guó)延遲退休制度的借鑒。

關(guān)鍵詞：老齡化； 延遲退休； 養(yǎng)老制度； 老齡就業(yè)； 工會(huì)

一、問題的提出

退休制度是隨著人類文明的進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展建立起來的。廣泛地說，從不同角度看，退休的概念可以體現(xiàn)為許多不同的要素。研究顯示其至少包括三層含義：第一，完全地、永久地退出就業(yè)；第二，從國(guó)家或私人養(yǎng)老金中獲得收入；第三，一種心態(tài)，即個(gè)體感覺自己退休了(Fields & Mitchell，1984；Lazear，1979；Lumsdaine & Mitchell，1999)。對(duì)于不同的人，尤其是對(duì)于不同的群體，退休的模式不同。在許多情況下，這三件事情(停止工作、開始領(lǐng)取養(yǎng)老金、認(rèn)為自己已經(jīng)退休)并不同時(shí)發(fā)生，有些人認(rèn)為自己退休了但仍然在工作，有些人再也不工作了但認(rèn)為自己沒有退休，有些人領(lǐng)取養(yǎng)老金了但仍然在工作，有些人已經(jīng)退休了但還沒有開始領(lǐng)取養(yǎng)老金。

隨著延遲退休政策的實(shí)施，涌現(xiàn)出許多新的退休模式，其中階段性退休是最主要的形式。階段性退休是一種工作安排，通過這種安排令員工減少自己的工作量，用過渡性工作來代替完全退出勞動(dòng)力市場(chǎng)從而實(shí)現(xiàn)彈性延長(zhǎng)工作時(shí)間(Cahill et al.，2006)。階段性退休在大部分國(guó)家被用作延遲退休的手段，也同時(shí)解決老齡化帶來的員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不斷變化和合格勞動(dòng)力短缺問題。對(duì)勞動(dòng)者來說，階段性退休提供了一種避免從全職工作到完全依賴養(yǎng)老金而對(duì)養(yǎng)老金制度引起的沖擊，并可以減少精神壓力和提高工作滿意度(Delsen & Reday-Mulvey，1996)。對(duì)雇主而言，階段性退休提供了比較緩和的減少人員方式，以及保留具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)和寶貴技能的人才。雇主可以利用階段性退休來減少調(diào)整成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(Ghent & Clark，2001)。從政策角度看，從事兼職工作從而實(shí)現(xiàn)階段性退休可以減緩勞動(dòng)力供給短缺和財(cái)政壓力(Nikolova & Graham，2014)。

退休決定是個(gè)人選擇與制度環(huán)境影響的結(jié)果。多種理論方法被用來研究退休決定的復(fù)雜性，實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)大量影響退休決定的因素(Wang & Shultz，2010)。從消費(fèi)與休閑的生命周期模型來看，個(gè)人有關(guān)其未來工作和收入的預(yù)期會(huì)影響他們當(dāng)前的消費(fèi)行為，并且個(gè)人對(duì)未來消費(fèi)的偏好將會(huì)影響他們未來參與勞動(dòng)力市場(chǎng)的期望(Heckman，1974)。受教育狀況、職業(yè)和健康狀況、年齡和性別、政府立法、社會(huì)保障體制、老齡就業(yè)服務(wù)政策、衛(wèi)生保健和健康保險(xiǎn)等，都影響老年人的勞動(dòng)參與率和退休決定。

大量研究表明，退休的時(shí)機(jī)與性質(zhì)受到國(guó)家或私人養(yǎng)老金的影響，其他可用的補(bǔ)助也為人們退休提供了多種選擇方式(Fields & Mitchell，1984；Samwick，1998；Bl?ndal & Scarpetta，1999)。格魯伯和懷斯(Gruber & Wise，1999)匯集了各自有著獨(dú)特的養(yǎng)老金體制、文化與勞動(dòng)力市場(chǎng)制度，但擁有共同的養(yǎng)老金激勵(lì)措施的多個(gè)國(guó)家個(gè)體退休的微觀計(jì)量經(jīng)濟(jì)研究，發(fā)現(xiàn)養(yǎng)老金對(duì)退休具有三方面效應(yīng)：(1)財(cái)富效應(yīng)——個(gè)人的養(yǎng)老金財(cái)富(與其他金融財(cái)富)越多，就越有可能退休。(2)收益效應(yīng)——養(yǎng)老金可能提供一種繼續(xù)工作的動(dòng)機(jī)，繼續(xù)工作有可能獲得更高的預(yù)期收入，這就是所謂的收益效應(yīng)。收益效應(yīng)的大小取決于個(gè)人預(yù)期未來收入將會(huì)上漲多少，以及與放棄不立即退休的養(yǎng)老金收入的對(duì)比。(3)養(yǎng)老金領(lǐng)取年齡的獨(dú)立影響作用——當(dāng)人們到達(dá)養(yǎng)老金領(lǐng)取年齡時(shí)，養(yǎng)老金收益對(duì)于退休的激勵(lì)作用下降。對(duì)許多國(guó)家的研究表明，純經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不能解釋被觀察到的退休的年齡水平。一種解釋是，當(dāng)人們把養(yǎng)老金領(lǐng)取年齡看作合適的、可接受的退休年齡的時(shí)候，養(yǎng)老金領(lǐng)取年齡可以起到社會(huì)規(guī)范的作用。另一種可能的解釋是，人們可能受流動(dòng)性的約束而不能在有資格領(lǐng)取養(yǎng)老金之前退休，即便對(duì)他們來說提前退休是“最佳”的選擇。

在更廣泛的層面上理解退休與老年工作者經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的本質(zhì)和決定因素，成為國(guó)家在面對(duì)人口老齡化時(shí)過渡到新的社會(huì)背景與經(jīng)濟(jì)平衡的關(guān)鍵點(diǎn)之一(Banks & Smith，2006)。不同的群體有著不同的退休決定和經(jīng)歷，政府、企業(yè)、政黨和工會(huì)是各國(guó)老齡人口就業(yè)環(huán)境構(gòu)建的主體，因此各方力量的均衡決定著延遲退休演進(jìn)的發(fā)展歷程。然而，各國(guó)政府和工會(huì)對(duì)延遲退休的態(tài)度迥異，在各種力量博弈的背后，隱藏著經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)就業(yè)和社會(huì)保障制度的差異。歐洲、東亞和北美是三個(gè)退休年齡調(diào)整中最具代表性的地區(qū)，因此，本文以國(guó)別和時(shí)期為標(biāo)準(zhǔn)，在歐洲選取英、德兩國(guó)，東亞選取日、韓兩國(guó)，北美選取美國(guó)為例，試圖從國(guó)際視野分析延遲退休演進(jìn)的特征，為中國(guó)正在探索中的延遲退休改革提供借鑒。

二、歐洲地區(qū)

作為老齡化最早、最為嚴(yán)重的地區(qū)，歐洲在推進(jìn)老齡人口的勞動(dòng)參與上走在了世界最前列。英國(guó)和德國(guó)先后于20世紀(jì)30年代、70年代進(jìn)入老齡社會(huì)，并預(yù)計(jì)在2020年前后進(jìn)入超老齡社會(huì)(UN，2012)*老齡化起點(diǎn)、老齡社會(huì)和超老齡社會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)采用聯(lián)合國(guó)人口統(tǒng)計(jì)通用標(biāo)準(zhǔn)，即65歲以上人口占7%時(shí)為老齡化起點(diǎn)，達(dá)到14%時(shí)為老齡社會(huì)，達(dá)到20%時(shí)為超老齡社會(huì)。。在人口年齡結(jié)構(gòu)變化的背景下，20世紀(jì)70年代起老齡人口就業(yè)問題引發(fā)歐洲各國(guó)的思考，并先后出臺(tái)了相應(yīng)的政策。英國(guó)代表歐洲海洋國(guó)家，德國(guó)代表歐洲大陸國(guó)家，通過對(duì)英、德兩國(guó)的具體分析，即可把握歐洲延遲退休的演進(jìn)歷程。

(一)英、德均經(jīng)歷了提前退休至延遲退休的轉(zhuǎn)變

20世紀(jì)70年代至90年代早期，提前退休成為OECD國(guó)家的普遍趨勢(shì)(Bl?ndal & Scarpetta，1999)，英、德兩國(guó)亦是如此。直至90年代后期英國(guó)政府才開始改變其鼓勵(lì)老齡人口提前退休的政策(Banks & Smith，2006)。1970年至1996年基本是保守黨在把持內(nèi)閣，1979年到1996年甚至創(chuàng)下了4次連續(xù)執(zhí)政的佳績(jī)。當(dāng)時(shí)英國(guó)遭遇長(zhǎng)期建立福利社會(huì)而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)衰退，為重振經(jīng)濟(jì)和解決失業(yè)問題，以中上等階層——壟斷財(cái)團(tuán)、農(nóng)場(chǎng)主、企業(yè)老板、公司經(jīng)理等為選民基礎(chǔ)的保守黨政府大力推行市場(chǎng)化和民營(yíng)化，同時(shí)鼓勵(lì)老齡勞動(dòng)力提前退休以解決青年失業(yè)問題。然而，就如何解決提前退休人群的收入來源問題，保守黨內(nèi)閣卻沒有接受工會(huì)將法定退休年齡從65歲降低到60歲的主張，只是推行“工作釋放計(jì)劃”(job release scheme)，以發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼的辦法鼓勵(lì)提前退休(Chandler & Tetlow，2014)。

1997年，與工會(huì)關(guān)系密切的新工黨重新執(zhí)政，并連續(xù)4次組閣直至2010年。新工黨推行市場(chǎng)導(dǎo)向和政府干預(yù)相結(jié)合的“第三條道路”，在福利層面提出將國(guó)家投資和個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起的“積極福利”(positive welfare)概念，推行延遲退休政策，鼓勵(lì)資方自愿實(shí)施延遲退休計(jì)劃，并就招聘、晉升、培訓(xùn)、非工資福利、退休等方面存在的年齡歧視進(jìn)行廣泛調(diào)查，于2003年發(fā)行了題為《通向平等和多樣性》(TowardsEqualityandDiversity)的老齡人口就業(yè)報(bào)告書(DTI，2003)。2006年進(jìn)一步出臺(tái)《就業(yè)平等(年齡)法規(guī)條例》(EmploymentEquality(age)Regulations)，規(guī)定不得非法解雇65歲以下的勞動(dòng)者(UK，2006)。

德國(guó)在1992年前也鼓勵(lì)老齡人口提前退休。為了解決勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的問題，德國(guó)政府鼓勵(lì)提前退休并支付全額退休金。由于國(guó)家承擔(dān)提前退休的成本，工會(huì)和雇主在提前退休政策協(xié)商上達(dá)成一致，在東西德統(tǒng)一后的勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)型時(shí)期該方法被更廣泛地使用，領(lǐng)取退休金的最低年齡甚至一度降為男性61歲、女性58歲，55—65歲老齡人口的勞動(dòng)參與率由20世紀(jì)70年代中期的75%下降到80年代的50%、90年代的52.7%(Mares，2002)。然而，這種提前退休的模式逐漸給德國(guó)政府造成巨大的財(cái)政壓力。1992年，德國(guó)政府決定將鼓勵(lì)提前退休變?yōu)橄拗铺崆巴诵荩龠M(jìn)一步推行延遲退休：首先，限制提前退休資格，除參保時(shí)間超過35年或喪失勞動(dòng)能力的人群以外，不再給提前退休者發(fā)放全額退休金。其次，改變?nèi)~退休金的計(jì)算方法，薪酬基礎(chǔ)由退休前的稅前收入變?yōu)槎惡笫杖?BMAS，2014)。

(二)兩國(guó)養(yǎng)老金制度的配套改革

由于大多數(shù)OECD國(guó)家原有的養(yǎng)老保障制度激勵(lì)了老齡人口的提前退休(Bl?ndal & Scarpetta，1999)，取消原有養(yǎng)老制度對(duì)提前退休的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)就成為一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，在大多數(shù)國(guó)家這不僅涉及到改變養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，也需要改變建立多年的收入支持計(jì)劃的各種項(xiàng)目(Bl?ndal & Scarpetta，1997)。

1908年英國(guó)確立了第一個(gè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的立法(見表1)，1948年工黨政府以福利國(guó)家為理念建立起基本國(guó)家養(yǎng)老金制度，自此英國(guó)進(jìn)入了一個(gè)由低繳納和普惠原則引領(lǐng)的養(yǎng)老金制度演變體系。由于英國(guó)的養(yǎng)老金是以減少貧困的晚年為目的，并不關(guān)注養(yǎng)老金對(duì)退休前收入的替代比例，國(guó)家基本養(yǎng)老金的替代率始終在30%以下，這使20世紀(jì)90年代的英國(guó)與其他歐洲大陸國(guó)家不同，國(guó)家養(yǎng)老金面臨的不是支付危機(jī)而是保障程度太低。為了提高老年生活質(zhì)量，確保財(cái)政可持續(xù)性，多年以來英國(guó)持續(xù)改革，構(gòu)建起了國(guó)家養(yǎng)老金(basic state pension)、第二養(yǎng)老金(second-tier pension)、個(gè)人信貸養(yǎng)老金(means-tested pension credit)三位一體的養(yǎng)老制度(Bozio et al.，2010)。2006年政府推出白皮書《退休保障：建立一個(gè)新的保障制度》(SecurityinRetirement:TowardsaNewPensionSystem)，強(qiáng)調(diào)“個(gè)人責(zé)任、公平性、簡(jiǎn)單化、能負(fù)擔(dān)和制度的可持續(xù)性”(DWP，2006)。為了促進(jìn)老年人延長(zhǎng)工作時(shí)間，政府采取了一系列措施，包括更嚴(yán)格的審查獲得傷殘撫恤金的資格，針對(duì)50歲以上人員的在職福利和培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，消除強(qiáng)制提前退休和年齡歧視等(Banks & Smith，2006)。

2009年的歐債危機(jī)給英國(guó)財(cái)政帶來較大壓力，促使政府進(jìn)一步改革養(yǎng)老金制度。2010年聯(lián)合政府頒布了《平等法案》(EqualityAct)，將女性的退休年齡變?yōu)榕c男性一致，推遲到65歲。男女的法定退休年齡將從2024至2026年進(jìn)一步推遲至66歲，2034至2036年推至67歲，2044至2046年推遲至68歲，由此，英國(guó)將成為發(fā)達(dá)國(guó)家中領(lǐng)取退休金年齡最高的國(guó)家。然而，這一決定引起了工會(huì)組織的激烈抗議，政府不得不在與工會(huì)等力量溝通的基礎(chǔ)上推進(jìn)改革措施。2013年1月政府公布白皮書《單一養(yǎng)老金：儲(chǔ)蓄的簡(jiǎn)單基礎(chǔ)》(TheSingle-tierPension：ASimpleFoundationforSaving)，宣布從2017年開始實(shí)施，2060年完成單一養(yǎng)老金制度，提出建立一個(gè)更公平更簡(jiǎn)單的國(guó)家養(yǎng)老金制度。2013年4月24日又頒布了《2013年公共養(yǎng)老金法》(PublicServicePensionsAct2013)，啟動(dòng)了新一輪改革，將預(yù)期2028年實(shí)現(xiàn)的提高領(lǐng)取退休金最低年齡計(jì)劃推遲至2046年(UK，2013)。

德國(guó)是歐洲老年社會(huì)保障制度的搖籃，其養(yǎng)老金制度的立法和實(shí)踐，對(duì)歐洲各國(guó)都產(chǎn)生過直接的影響。1889年，德國(guó)“鐵血首相”俾斯麥公布了第一個(gè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的立法(見表1)，確立了德國(guó)公共養(yǎng)老金制度的最早框架。經(jīng)過多年的發(fā)展，成為“世界上最慷慨的養(yǎng)老制度之一”(B?rsch-Supan & Wilke，2003)。20世紀(jì)80年代中期，人口發(fā)展趨勢(shì)顯示出德國(guó)公共養(yǎng)老金制度的不可持續(xù)性。東西德統(tǒng)一進(jìn)一步加大了養(yǎng)老制度的財(cái)務(wù)壓力，20世紀(jì)90年代以來德國(guó)經(jīng)濟(jì)增速下降，老齡化趨勢(shì)明顯，收入減少而養(yǎng)老支出增加，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的改革勢(shì)在必行。1992年和1999年德國(guó)政府兩次對(duì)養(yǎng)老金制度進(jìn)行改革，2001年，現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老金計(jì)劃發(fā)展成為多支柱之一(GAO，2008)。2004年政府再次調(diào)低發(fā)放國(guó)家養(yǎng)老金的比例，同時(shí)鼓勵(lì)發(fā)展企業(yè)退休保險(xiǎn)制度和個(gè)人退休保險(xiǎn)制度，以減輕國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)。2005年德國(guó)政府推出《67歲退休》(Rentemit67)方案，決定在2012年至2029年逐步將領(lǐng)取養(yǎng)老金的最低年齡由65歲提高到67歲，同時(shí)執(zhí)行旨在提高老年就業(yè)的《動(dòng)議50+》(50PlusInitiative)。

這一時(shí)期由社會(huì)民主黨(Sozial demokratische Partei Deutschlands)、基督教民主聯(lián)盟(Deutschlands Christlich-Demokratische Union)和巴伐利亞基督教社會(huì)聯(lián)盟(Christlich-Soziale Union in Bayern)組成的德國(guó)大聯(lián)合政府，由時(shí)任總理施羅德提出社保改革計(jì)劃，既被對(duì)方陣營(yíng)基督教民主聯(lián)盟抨擊，又遭到以拉方丹為首的黨內(nèi)左派反對(duì)，工會(huì)組織的反對(duì)更為激烈。但施羅德不惜在2004年辭去黨主席職務(wù)，以丟掉總理寶座的代價(jià)，堅(jiān)持提出了“2010年議程”——對(duì)社保和勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體改革方案。其后的默克爾政府則采取了更嚴(yán)厲的改革措施，不僅使多層次養(yǎng)老保障體制進(jìn)一步得以完善，并于2007年完成將退休年齡從65歲提高到67歲的法律程序。

2010年德國(guó)大聯(lián)合政府解體，社會(huì)民主黨成為在野黨，左派開始聯(lián)合工會(huì)共同抨擊《67歲退休》方案。工會(huì)反對(duì)延遲退休的主要理由是老齡失業(yè)問題沒有得到解決，只有大約20%的老齡人口可以工作到65歲，大部分老齡人口在領(lǐng)取退休金之前處于失業(yè)狀態(tài)，如果將領(lǐng)取退休金的最低年齡提高到67歲，這一現(xiàn)象將更加嚴(yán)重。在《67歲退休》方案出臺(tái)伊始，工會(huì)代表就提出應(yīng)從2010年起每4年發(fā)布一次老齡就業(yè)發(fā)展報(bào)告，根據(jù)老齡就業(yè)問題的解決程度來推行延遲退休計(jì)劃。為了減少來自民眾的壓力，默克爾政府采取了許多過渡性措施，并設(shè)定了長(zhǎng)達(dá)近20年的過渡期，從2012 年開始每年推遲退休一個(gè)月，2024年之后每年推遲2個(gè)月，直到2030年退休年齡延長(zhǎng)到67歲(Die Zeit Online，2010)。

(三)勞動(dòng)力市場(chǎng)老齡就業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r

人口老齡化造成了勞動(dòng)力供給的不足和養(yǎng)老保險(xiǎn)體制的不可持續(xù)，這是歐洲各國(guó)政府出臺(tái)積極老齡化政策的根本原因。因此，歐洲各國(guó)的積極老齡化政策雖然包括提高領(lǐng)取退休金最低年齡和促進(jìn)老齡人群就業(yè)兩個(gè)方面，但是它們對(duì)前者的關(guān)心顯然高于后者。這導(dǎo)致領(lǐng)取退休金最低年齡在逐步提高的同時(shí)，老齡人口的就業(yè)問題卻無根本性改善。英國(guó)的新退休制度被認(rèn)為是一個(gè)過于復(fù)雜和考慮不周的新工黨實(shí)驗(yàn)(Kilpatrick，2008)；新養(yǎng)老制度對(duì)延遲退休有更大激勵(lì)，意味著工作年齡的更大彈性，但也蘊(yùn)含著養(yǎng)老金價(jià)值和退休時(shí)間的不確定性，對(duì)養(yǎng)老金的信任成為一個(gè)問題(Taylor-Gooby，2005)；并且，很多相關(guān)政策或是停留在紙面，或是執(zhí)行不力(Sargeant，2010)。

2006年，OECD總結(jié)會(huì)員國(guó)在2003—2005年的老齡就業(yè)政策，出版了題為《活得更久，工作更久》(LiveLonger，WorkLonger)的研究報(bào)告，提出包括三個(gè)方面的未來行動(dòng)框架：即加強(qiáng)財(cái)政投入、消除就業(yè)壁壘和提高老年就業(yè)能力，并針對(duì)各國(guó)提出具體建議。2011年，OECD對(duì)此展開追蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)歐洲國(guó)家仍然存在諸多問題，特別是在提高老年就業(yè)能力方面成果寥寥。英國(guó)政府在加強(qiáng)財(cái)政投入和消除就業(yè)壁壘方面有所作為，但《新政50+》的條款:擴(kuò)大重視經(jīng)驗(yàn)的工作范圍、擴(kuò)大老齡職業(yè)訓(xùn)練、為老年人提供工作基礎(chǔ)學(xué)習(xí)等提高老年就業(yè)能力方面的改革建議幾乎沒有實(shí)施。德國(guó)總體情況要好很多，提高老年就業(yè)能力的5個(gè)具體建議實(shí)施評(píng)價(jià)都得到了肯定，具體表現(xiàn)在降低了長(zhǎng)期失業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和保障范圍，強(qiáng)化了針對(duì)老年失業(yè)人群的就業(yè)分析，并將老年失業(yè)人群設(shè)定為公共就業(yè)服務(wù)的特別對(duì)象，增加了老年就業(yè)培訓(xùn)方法，協(xié)調(diào)了健康保險(xiǎn)和退休保險(xiǎn)的關(guān)系，健全了為終身工作服務(wù)的醫(yī)療保健體系等(OECD，2012)。然而，無論是英國(guó)還是德國(guó)，甚至整個(gè)歐盟國(guó)家，老齡人口就業(yè)都不容樂觀。2013年，歐盟55—64歲人口的就業(yè)率為49.5%，英、德雖高出平均水平但也分別僅為59.7%和63.5%；65—69歲人群的就業(yè)率更低，歐盟65—69歲人群的就業(yè)率為11.2%，英國(guó)為20.4%，德國(guó)為12.6%。并且，55—64歲就業(yè)的人群中還有相當(dāng)一部分是非全日制、臨時(shí)工作或自我雇傭者，正規(guī)全職就業(yè)的比例被大大拉低(見表2)。受到良好教育的人一般能獲得令人滿意的工作，愿意延遲退休，低技能的老齡員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重，卻難以找到合適的工作，延遲退休提高了社會(huì)不平等程度。未來的養(yǎng)老金和勞動(dòng)力市場(chǎng)改革將需要發(fā)展針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的“局外人”的解決方案，“局外人”是指那些難以留在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，但需要繼續(xù)工作、延遲退休來獲取合理的生活標(biāo)準(zhǔn)的人(Hof?cker & Naumann，2014)。

表2　英、德、日、韓、美五國(guó)及區(qū)域老齡就業(yè)狀況比較

注：性別比為55—64歲就業(yè)率的性別比(%)(男/女)；“-”表明缺乏該數(shù)據(jù)。

資料來源： OECD.ReviewofPoliciestoImproveLaborMarketProspectsforOlderWorkers，2015，http://www.oecd.org/els/emp/older-workers-scoreboard.xlsx

三、東亞地區(qū)

目前，日本是世界上人口老齡化最嚴(yán)重的國(guó)家，韓國(guó)老齡化程度較高并擁有最快的老齡化速度，再加上老齡人口最多的中國(guó)，東亞地區(qū)將很可能變成世界人口老齡化最嚴(yán)重的地區(qū)(Suzuki，2013)。社會(huì)保障制度在東亞地區(qū)發(fā)展緩慢，日、韓兩國(guó)作為東亞發(fā)達(dá)和準(zhǔn)發(fā)達(dá)國(guó)家的典型，養(yǎng)老制度系統(tǒng)相對(duì)先進(jìn)。隨著人口老齡化的加深，兩國(guó)的養(yǎng)老制度變革和老齡就業(yè)成為東亞的典型示范。

(一)人口和經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡相似的日、韓

日本的老齡化始于1970年，1994年步入老齡社會(huì)，2005年已經(jīng)進(jìn)入超老齡社會(huì)。韓國(guó)的老齡化始于2000年，預(yù)計(jì)2017年進(jìn)入老齡社會(huì)，2026年進(jìn)入超老齡社會(huì)。預(yù)計(jì)2050年日本60歲以上人口占總?cè)丝诒戎貙⑦_(dá)42.7%，韓國(guó)將達(dá)41.1%(UN，2012)。不僅在人口老齡化的軌跡上，日、韓一前一后，最終都將進(jìn)入超老齡社會(huì)，而且在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌跡上，日、韓也是一前一后，在二戰(zhàn)后分別走過了高速增長(zhǎng)期和平穩(wěn)增長(zhǎng)期，最終都進(jìn)入調(diào)整和低速增長(zhǎng)期。20世紀(jì)90年代后日本經(jīng)濟(jì)陷入停滯和調(diào)整時(shí)期，20多年間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度甚至年均不到1%，2000年以后韓國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度則下降為3%左右(World Bank，2014)。雖然造成日、韓經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡相似的原因很多，但是兩國(guó)人口紅利時(shí)代的結(jié)束即老齡社會(huì)的到來無疑是其中的一個(gè)重要原因。

日、韓兩國(guó)都在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期構(gòu)建起相對(duì)完善的社會(huì)保障體系。日本自1941年開始建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度(見表1)，在東亞最早、最發(fā)達(dá)，其覆蓋面最廣、待遇亦最高。1961年日本建立了20歲以上國(guó)民普遍加入的國(guó)民年金制度，形成以國(guó)民年金為第一層、企業(yè)養(yǎng)老金和個(gè)人養(yǎng)老金為第二、三層次的年金制度體系(青柳親房，2010)。韓國(guó)政府從1960年開始實(shí)行政府公務(wù)人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，1973年宣布第一個(gè)養(yǎng)老保險(xiǎn)立法(見表1)，逐步建立起由公共年金(特殊職業(yè)年金和國(guó)民年金構(gòu)成)與民間年金(包含退休養(yǎng)老金、個(gè)人養(yǎng)老金、住宅養(yǎng)老金)構(gòu)成的現(xiàn)代養(yǎng)老保險(xiǎn)制度(Chung，1999)。伴隨人口結(jié)構(gòu)變化和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，兩國(guó)養(yǎng)老制度不斷健全、覆蓋人群和保障領(lǐng)域逐漸增加，形成了全民覆蓋的養(yǎng)老保障體系?！案焕贤健?、“先備后老”使兩國(guó)的延遲退休具備了一定的基礎(chǔ)。

(二)兩國(guó)先后調(diào)整退休年齡

日本從20世紀(jì)70年代就開始調(diào)整退休年齡、促進(jìn)老齡就業(yè)、改革養(yǎng)老制度，其發(fā)展歷程大體可以劃分為三個(gè)時(shí)期：第一時(shí)期以1971年出臺(tái)的《中老齡雇用促進(jìn)特別措施法》為標(biāo)志，制定出以中老齡勞動(dòng)者為特定對(duì)象的專門法。第二時(shí)期從1986年起，通過多次修改《老齡雇用安全法》，將企業(yè)設(shè)置的退休年齡規(guī)定為60歲以上，使60—65歲的老齡雇用問題法律義務(wù)化。第三時(shí)期，議會(huì)通過對(duì)《老齡雇用安全法》的新一輪修改，要求企業(yè)必須在2013年4月前逐步將退休年齡提高為65歲。在逐步提高老齡雇用的同時(shí)，為了緩解退休金財(cái)政壓力，提高了領(lǐng)取退休金的年齡和繳費(fèi)率；同時(shí)，采取多種促進(jìn)老齡就業(yè)的政策，包括創(chuàng)立銀色人力資源中心(SHRC)等(見表3)。

韓國(guó)應(yīng)對(duì)人口老齡化的措施也可以大致分為三個(gè)時(shí)期(見表4)。第一時(shí)期以1991年制定的《老齡雇用促進(jìn)法》為標(biāo)志，規(guī)定企業(yè)在雇用和解聘時(shí)沒有正當(dāng)理由不得對(duì)老齡(55歲以上)和準(zhǔn)老齡(50—55歲)人群年齡歧視，企業(yè)須努力將退休年齡設(shè)置在60歲以上。第二時(shí)期從2004年開始，韓國(guó)政府提出60歲退休法律義務(wù)化的方案并計(jì)劃從2008年起實(shí)施，但由于企業(yè)的強(qiáng)烈反對(duì)而擱淺。2008年修改后的《老齡雇用促進(jìn)法》努力將退休年齡提高到60歲。第三時(shí)期，2013年韓國(guó)國(guó)會(huì)再次提出60歲退休法律義務(wù)化法案，在朝野激烈爭(zhēng)論下最終通過《老齡雇用促進(jìn)法》修正案。在法定退休年齡提高的同時(shí)，2012年也提高了國(guó)民年金領(lǐng)取的最低年齡，2013年起1953—1956年出生的參保人將從61歲起領(lǐng)取退休金，1957—1960年出生的參保人將從62歲起領(lǐng)取退休金，1961—1964年出生的參保人將從63歲起領(lǐng)取退休金，1965—1968年出生的參保人將從64歲起領(lǐng)取退休金，1969年以后出生的人將從65歲起領(lǐng)取退休金。

表3　日本延遲退休發(fā)展的三個(gè)時(shí)期

資料來源：根據(jù)相關(guān)資料整理。

表4　韓國(guó)退休年齡調(diào)整發(fā)展的三個(gè)時(shí)期

資料來源：根據(jù)相關(guān)資料整理。

(三)兩國(guó)工會(huì)在延遲退休問題上態(tài)度迥異

(四)兩國(guó)老齡人口就業(yè)狀況較好

2006年，OECD對(duì)其成員國(guó)的研究發(fā)現(xiàn)，年齡工資曲線的陡峭程度與老齡人口的勞動(dòng)參與率存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但在日本卻例外，其既具有陡峭的年齡工資曲線又有較高的老齡人口勞動(dòng)參與率(OECD，2006)。雖然《老齡雇用安全法》規(guī)定了65歲的退休年齡，實(shí)際上不同行業(yè)不同群體的退休年齡依然有較大差別，體力勞動(dòng)為主的行業(yè)退休早，人力資本投資時(shí)間長(zhǎng)的職業(yè)，比如高校教師，退休后會(huì)返聘，所以實(shí)際上可能70歲才退休。整體的預(yù)期收入、期望的工作條件、靈活的工作選擇權(quán)等影響著老齡人口的勞動(dòng)力市場(chǎng)行為。并且，60—64歲的日本男性和女性，在強(qiáng)制退休年齡前退休獲得的退休福利和退休金也是世界上最高的，除了社會(huì)保障制度，日本企業(yè)對(duì)老齡員工退休時(shí)間和退休工資的靈活調(diào)整起了重要作用(Yamada & Higo，2011)。韓國(guó)的研究也表明，消除強(qiáng)制退休和年齡歧視的做法并不足以增加老齡工人工資和就業(yè)，相反，提高就業(yè)彈性，使員工可以接受較低的工資，按其偏好調(diào)整工作投入，可以更好地鼓勵(lì)老齡勞動(dòng)力參與(Lee & Lee，2011)。

日本的老齡人口就業(yè)狀況優(yōu)于韓國(guó)，兩國(guó)都優(yōu)于英、德，也優(yōu)于整個(gè)歐盟和OECD國(guó)家。2013年，日本和韓國(guó)55—64歲人口的就業(yè)率分別為66.8%、64.3%，高于英、德的59.7%和63.5%，也高于歐盟和OECD的49.5%、54.9%。日本和韓國(guó)65—69歲人群的就業(yè)率分別為38.7%和43.8%，遠(yuǎn)高于英、德的20.4%、12.6%，亦高于歐盟和OECD的11.2%、19.6%。日本55—64歲人口兼職的比例為24.9%，高于韓國(guó)的12.8%，低于英、德的27.7%、24.5%。日本55—64歲人口臨時(shí)工作就業(yè)的比例為15.6%，低于韓國(guó)的36.7%，高于英、德的5.2%、3.8%(見表2)。

四、北美地區(qū)

與日本和歐洲國(guó)家相比，由大量移民支撐的美國(guó)，人口老齡化現(xiàn)象并不明顯。然而，與相對(duì)滯后的老齡化水平相比，美國(guó)政府在應(yīng)對(duì)方面卻走在了歐洲之前，其應(yīng)對(duì)人口老齡化的成功方案體現(xiàn)在養(yǎng)老金改革和老齡雇用政策兩個(gè)方面。

美國(guó)從1935年開始建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度(見表1)，經(jīng)過多次修訂，覆蓋范圍逐漸擴(kuò)大，形成了社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)構(gòu)成的相對(duì)完善的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。20世紀(jì)70年代前是聯(lián)邦政府雇員養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)初建時(shí)期，70年代至80年代提高了養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌層次。由于越戰(zhàn)和石油危機(jī)，美國(guó)社保入不敷出，為解決養(yǎng)老保險(xiǎn)的財(cái)政壓力，里根總統(tǒng)成立了由兩黨參與構(gòu)成的格林斯潘委員會(huì)，1983年，國(guó)會(huì)通過其提出的聯(lián)邦政府雇員養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)“并軌”、開征社保福利稅等修訂案，短期內(nèi)緩解了財(cái)政壓力，但引起工會(huì)的激烈反對(duì)。這一時(shí)期對(duì)私人企業(yè)退休金制度改革，形成了雇主與雇員共同負(fù)擔(dān)退休福利的401k計(jì)劃(401k Plan)。依據(jù)該計(jì)劃，企業(yè)和雇員分別按一定比例向雇員的401K賬戶存入相應(yīng)資金，同時(shí)，雇員可在企業(yè)提供的證券投資組合計(jì)劃中擇一投資，退休時(shí)可選擇一次性或分期領(lǐng)取，也可轉(zhuǎn)為存款方式使用。年薪低于3.5萬美金(夫妻低于5萬美金)的個(gè)人還可以提前建立養(yǎng)老儲(chǔ)蓄賬號(hào)(individual retirement account)，每年最高存入2000美元，存入金額可以享受免稅待遇，退休后領(lǐng)取用于生活補(bǔ)助。美國(guó)《國(guó)內(nèi)稅收法》及相關(guān)法律法規(guī)還規(guī)定了一系列稅收補(bǔ)貼，提高了退休儲(chǔ)蓄的回報(bào)。65歲及以上、按其在職時(shí)個(gè)人收入支付、不能領(lǐng)取足夠養(yǎng)老保險(xiǎn)(Old-Age Insurance，OAI)的人，可以通過補(bǔ)充性保險(xiǎn)收入計(jì)劃(the Supplemental Security Income(SSI)program)獲得一部分收入。然而，SSI的設(shè)計(jì)被認(rèn)為將導(dǎo)致平均每年7%的養(yǎng)老財(cái)富轉(zhuǎn)移損失，整合OAI和SSI制度設(shè)計(jì)，將鼓勵(lì)一些低資源的人繼續(xù)工作(Elizabeth & Neumark，2003)。

美國(guó)的養(yǎng)老制度自始就對(duì)老齡人口的提前退休沒有經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，老齡人口更可能在他們自己定義的福利退休金權(quán)限最大的年齡點(diǎn)上退休，而不是更早的離開，或者選擇工作更長(zhǎng)時(shí)間(Stock & Wise，1990)。為了鼓勵(lì)老齡人口繼續(xù)工作，社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定滿62歲提前領(lǐng)取退休金時(shí)，只能領(lǐng)取正常退休(65歲)養(yǎng)老金的80%，每延遲一個(gè)月，養(yǎng)老金增加0.56%，63歲時(shí)能領(lǐng)取86%，64歲能領(lǐng)取93%，同時(shí)配偶獲得的收入也相應(yīng)遞增。美國(guó)的老齡雇用政策圍繞消除年齡歧視展開。針對(duì)20世紀(jì)60—70年代美國(guó)企業(yè)存在的普遍強(qiáng)制退休狀況，即不論雇員身體和技術(shù)條件是否能滿足工作需要，僅僅因其年齡達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)就必須退休，1967年美國(guó)制定《雇用年齡歧視法案》(AgeDiscriminationinEmploymentAct)，規(guī)定雇用時(shí)禁止對(duì)40—65歲的勞動(dòng)者年齡歧視，除警察、消防員、飛行員等對(duì)身體條件要求嚴(yán)格的職業(yè)以外，任何國(guó)家機(jī)關(guān)和企業(yè)不得以年齡為由在雇用、晉升、培訓(xùn)、解雇等方面對(duì)員工區(qū)別對(duì)待(US，1967)。1978年，修改后的《雇用年齡歧視法案》(The1978AmendmentstotheAgeDiscriminationinEmploymentAct)將禁止年齡歧視的范圍擴(kuò)大為40—70歲。1986年，《雇用年齡歧視法案》再次修改，直接廢除了強(qiáng)制退休制度(US，1978)。各州在聯(lián)邦政府之前選擇增加或廢除禁止強(qiáng)迫退休年齡。研究表明，廢除強(qiáng)制退休年齡提高了老年工作者的就業(yè)率(Neumark & Stock，1999)。

美國(guó)提前積極應(yīng)對(duì)人口老齡化的做法取得了很好的效果，既避免了歐洲國(guó)家先提前退休后延遲退休帶來的社會(huì)后遺癥，又避免了日、韓同步提高退休年齡和領(lǐng)取退休金最低年齡時(shí)受到的雙向壓力，其老齡就業(yè)狀況較好，無論是55—64歲的就業(yè)率，還是65—69歲的就業(yè)率，美國(guó)都高出歐盟和OECD的平均水平，甚至在高齡就業(yè)的性別平等上也同樣優(yōu)于歐盟和OECD的平均水平。另外，55—64歲的就業(yè)質(zhì)量，美國(guó)高齡勞動(dòng)者的兼職比和臨時(shí)工比也低于同期歐盟和OECD的平均水平(見表2)。美國(guó)在解決延遲退休問題上的相對(duì)成功，得益于其工會(huì)的配合和老齡人群的就業(yè)積極性。

(一)工會(huì)成為延遲退休政策的支持力量和推動(dòng)力量

《雇用年齡歧視法案》的出臺(tái)及反對(duì)年齡歧視的范圍擴(kuò)大很大程度上就是工會(huì)推動(dòng)的結(jié)果。工作控制工會(huì)主義(job control unionism)和資歷優(yōu)先權(quán)(seniority bumping right)是美國(guó)工會(huì)運(yùn)作的基本原理(O’Grady，1995)。工作控制工會(huì)主義是指工會(huì)的活動(dòng)范圍集中在職工的待遇提高上，不關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。資歷優(yōu)先權(quán)則是指根據(jù)工齡而提高工作職位、工資水平和工作穩(wěn)定性的人力資源管理制度，在制造業(yè)領(lǐng)域被廣泛使用。在大部分制造行業(yè)，企業(yè)利潤(rùn)與職工工資不直接掛鉤，不論是企業(yè)盈利還是虧損，工會(huì)都要求按照工齡提高員工工資，高齡員工還可以優(yōu)先獲得職位選擇權(quán)，在解雇時(shí)遵循“后來者先出”(last in，first out)原則免予解雇。工會(huì)在人力資源管理上的態(tài)度，使老齡員工直接受益。相反，企業(yè)為了提高工作效率、降低薪酬支出，特別是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮裁減老齡員工。在強(qiáng)制退休制度存在時(shí)，企業(yè)可以僅依據(jù)年齡行使解雇權(quán)，遭解雇的老年員工再就業(yè)成為難題。因此，主張經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)分離的美國(guó)工會(huì)一直以來致力于廢除強(qiáng)制退休年齡，以保障高齡員工不會(huì)因年齡而被解雇。

(二)低福利和社會(huì)保障多元化的發(fā)展保證了養(yǎng)老財(cái)政穩(wěn)定和老齡人群的工作積極性

美國(guó)一直執(zhí)行其1935年確立的65歲起領(lǐng)取國(guó)家養(yǎng)老金的制度，即使在提前退休盛行的時(shí)代也沒有下調(diào)。由于沒有建立過歐洲福利國(guó)家式的養(yǎng)老保障制度，養(yǎng)老問題始終是由社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)，社會(huì)養(yǎng)老金待遇與收入水平掛鉤，替代率實(shí)行累退原則。比歐洲國(guó)家改革更進(jìn)一步的是，20世紀(jì)80年代以來，在新自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響下，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)是否應(yīng)該私有化改革的爭(zhēng)論愈趨激烈。2010年奧巴馬總統(tǒng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案雖未獲國(guó)會(huì)通過，但凸顯了人口老齡化和財(cái)政壓力加劇的背景下，美國(guó)從普通民眾心理，到各種組織理念，乃至社會(huì)文化，正在逐漸認(rèn)同和接受養(yǎng)老責(zé)任從主要由政府承擔(dān)向社會(huì)化與市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)型和變革。與并不“慷慨”的養(yǎng)老保障體系相比，美國(guó)老齡人口對(duì)未來卻過于樂觀。2012年的調(diào)查表明，一半以上的美國(guó)人儲(chǔ)蓄額不到1萬美元，嬰兒潮時(shí)代人口中50%以上的人還未籌足退休以后的基本生活費(fèi)，退休后的收入赤字高達(dá)6.6兆美元(US Senate Committee on Health Education Labor & Pension，2012)。在養(yǎng)老資金不充分的情況下，更多的美國(guó)人希望在退休后繼續(xù)工作，這無疑會(huì)推動(dòng)延遲退休的實(shí)施。

五、結(jié)論

近半個(gè)世紀(jì)以來，英、德、日、韓、美等國(guó)的延遲退休、養(yǎng)老制度改革與老齡就業(yè)政策的多層次改革都取得了一定成效，但經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)俱存，各國(guó)延遲退休的道路依然漫長(zhǎng)，仍然存在許多不確定因素。通過分析英、德、日、韓、美等國(guó)的發(fā)展演變軌跡，我們可以得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：

(一)退休年齡調(diào)整蘊(yùn)含多重目標(biāo)，漸進(jìn)式、彈性化延遲退休成為共同發(fā)展趨勢(shì)

人口老齡化不僅意味著對(duì)公共養(yǎng)老金造成財(cái)政壓力，也意味著老齡人口擁有更多的投票權(quán)和政治影響力。老齡人群也并非一致：一些老年人愿意繼續(xù)工作，一些老年人則希望較早退休。因而，退休年齡調(diào)整蘊(yùn)含多重目標(biāo)，漸進(jìn)式、彈性化延遲退休成為各國(guó)的共同發(fā)展趨勢(shì)。日本延遲退休規(guī)劃最早，從20世紀(jì)70年代開始，經(jīng)過40多年調(diào)整，在2013年將退休年齡提高到了65歲。英國(guó)、德國(guó)則從20世紀(jì)90年代開始，逐年遞增，將延遲退休的年齡設(shè)計(jì)到了本世紀(jì)30、40年代。漸進(jìn)式延遲退休通過比較緩慢穩(wěn)妥的方式減小了退休年齡調(diào)整對(duì)社會(huì)和不同群體帶來的影響，彈性化延遲退休則滿足了老齡人口的個(gè)體需求。

(二)退休年齡的調(diào)整伴隨著養(yǎng)老金制度的系列改革

為適應(yīng)退休年齡調(diào)整，各國(guó)都改變了養(yǎng)老金支付時(shí)間和方式，通過改革養(yǎng)老金制度結(jié)構(gòu)，提高養(yǎng)老金繳費(fèi)率，降低養(yǎng)老金替代率，改變養(yǎng)老金參數(shù)等，對(duì)其養(yǎng)老金體系進(jìn)行了形式多樣、內(nèi)容豐富的改革。英、德試圖實(shí)現(xiàn)現(xiàn)收現(xiàn)付與資金積累相結(jié)合的養(yǎng)老金模式，韓國(guó)則探索現(xiàn)收現(xiàn)付與風(fēng)險(xiǎn)投資相結(jié)合的養(yǎng)老金模式，美國(guó)通過配套的法律法規(guī)體系和成熟的資本市場(chǎng)支撐促進(jìn)了401K計(jì)劃的成功。多層次公共養(yǎng)老保障體系成為各國(guó)的發(fā)展方向，其宗旨就是要通過多種渠道來實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老金可持續(xù)性與充足性的雙重目標(biāo)。

(三)老齡就業(yè)的現(xiàn)實(shí)性成為各方力量博弈的核心

延遲退休年齡和促進(jìn)老齡就業(yè)，推遲領(lǐng)取養(yǎng)老金的最低年齡，是應(yīng)對(duì)老齡化政策的硬幣兩面。工會(huì)對(duì)前者持贊成態(tài)度，對(duì)后者持反對(duì)態(tài)度。老齡就業(yè)問題解決得好，工會(huì)對(duì)推遲領(lǐng)取養(yǎng)老金最低年齡的反對(duì)力度就小。歐洲國(guó)家都經(jīng)歷了從鼓勵(lì)提前退休到延遲退休年齡的轉(zhuǎn)變。延遲退休年齡后，老齡人口從過去的提前退休變?yōu)殚L(zhǎng)期失業(yè)，領(lǐng)取退休金之前的生活無法得到保障，工會(huì)的反對(duì)聲音高漲。歐美國(guó)家延遲退休年齡并不會(huì)直接導(dǎo)致原企業(yè)負(fù)擔(dān)的增加，老齡勞動(dòng)力再就業(yè)非常普遍，但日、韓延遲退休年齡就會(huì)直接增加原企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān)，老齡勞動(dòng)力基本要所屬企業(yè)內(nèi)部消化。由此，與歐美政府相比，日、韓政府在提出延長(zhǎng)退休年齡時(shí)就會(huì)遭遇更多的來自企業(yè)的反對(duì)，所以，只有先以企業(yè)為單位在老齡就業(yè)問題上達(dá)成勞資妥協(xié)，才可能真正將政府的延遲退休政策落到實(shí)處。從老齡就業(yè)狀況看，日、韓最好，美國(guó)次之，歐洲最后。在政府的延遲退休政策中，歐洲工會(huì)反對(duì)聲音最大，日、韓次之，美國(guó)再次之。

(四)政府是延遲退休的主導(dǎo)力量，各種社會(huì)力量的參與、博弈和支持必不可少

英、德延遲退休的實(shí)踐表明，退休年齡調(diào)整的推進(jìn)是建立在政黨、企業(yè)和工會(huì)等社會(huì)主要利益集團(tuán)談判、博弈的基礎(chǔ)上，政府作為延遲退休推進(jìn)的主導(dǎo)力量，不僅設(shè)計(jì)和規(guī)范退休年齡結(jié)構(gòu)，而且還承擔(dān)著引導(dǎo)養(yǎng)老金制度改革的財(cái)政責(zé)任，以及促進(jìn)老齡就業(yè)的政策激勵(lì)職責(zé)。日、韓兩國(guó)的實(shí)踐則證明，社會(huì)對(duì)話及各種力量的深度妥協(xié)是延遲退休推進(jìn)所必不可少的，只有基于充分的協(xié)商才能達(dá)成社會(huì)契約，否則即使有最好技術(shù)設(shè)計(jì)的退休政策也會(huì)功敗垂成。老齡員工豐富的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的寶貴財(cái)富，但他們的低效率和創(chuàng)新不足卻是企業(yè)盈利的障礙，在終身學(xué)習(xí)習(xí)慣還沒有建立起來的老齡人群，在還靠勞動(dòng)力獲取效益的制造行業(yè)，老齡員工仍然更多地被看成負(fù)擔(dān)。日本工會(huì)意識(shí)到其中的利弊，在與企業(yè)的集體談判中達(dá)成了妥協(xié)，在政府出臺(tái)延遲退休政策之前，大部分企業(yè)早已率先實(shí)行。韓國(guó)工會(huì)集體談判起步較晚，還沒有完全擺脫過去獨(dú)裁政府時(shí)期從事地下斗爭(zhēng)的不妥協(xié)慣性，在勞資的激烈碰撞中，即便政府已經(jīng)出臺(tái)延遲退休政策，也遲遲難以實(shí)行。

(五)借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建適合中國(guó)國(guó)情的延遲退休制度

我國(guó)現(xiàn)行退休制度的基本框架是20世紀(jì)50年代設(shè)計(jì)的，除特殊工種外，男性職工的退休年齡為60歲，女性職工50歲，女干部55歲，現(xiàn)行退休年齡不僅低于英、德、日、韓、美等國(guó)家，而且存在嚴(yán)重的身份差別。雖已形成多種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并存的格局，但“未富先老”，“未備先老”特征明顯，存在養(yǎng)老保險(xiǎn)總體水平偏低，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)、城鄉(xiāng)間替代率差距大，養(yǎng)老保險(xiǎn)保障水平不公平等諸多問題。2013年11月，十八屆三中全會(huì)提出“研究制定漸進(jìn)式延遲退休年齡政策”，退休養(yǎng)老制度改革被提上日程。目前，企業(yè)和員工對(duì)延遲退休的積極性都不高，進(jìn)入就業(yè)年齡的青年人反對(duì)延遲退休，只有體制內(nèi)的公務(wù)員和事業(yè)單位人員對(duì)延退持歡迎態(tài)度。與英、德、日、韓等國(guó)不同，中國(guó)工會(huì)在延遲退休進(jìn)程中尚未顯出作用，延遲退休的設(shè)計(jì)和執(zhí)行者主要是人力資源和社會(huì)保障部，組織部門則決定著公務(wù)員和事業(yè)單位人員的退休年齡*2014年暑期筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，山東等地出現(xiàn)一批已內(nèi)退離崗但不到60歲的公務(wù)員又回單位上班的現(xiàn)象。原因是不到退休年齡但按慣例(女性50歲，男性55歲)即“內(nèi)退”的公務(wù)員，在群眾路線期間遭到質(zhì)疑，認(rèn)為這些工作人員不到退休年齡不工作，拿空餉，是一種“腐敗”，各地組織部門由此取消“內(nèi)退” 的潛規(guī)則。。雖然中華全國(guó)總工會(huì)已成為世界上最大的工會(huì)，然而，在中國(guó)延遲退休的動(dòng)議、質(zhì)疑和論辯中，工會(huì)處于“失語”狀態(tài)。顯然，政府的深度介入削弱了企業(yè)和工會(huì)的談判協(xié)商機(jī)會(huì)、能力和作用。應(yīng)借鑒和吸收發(fā)達(dá)國(guó)家延期退休年齡的基本理論和政策設(shè)計(jì)，在對(duì)我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建適合中國(guó)國(guó)情的延遲退休制度：發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，重視各種社會(huì)力量的支持和參與，培養(yǎng)各種力量的均衡能力，充分發(fā)揮工會(huì)在勞動(dòng)者工作階段的社會(huì)保障作用，以及勞動(dòng)者選擇退休方面的自主性作用。國(guó)家在制定指導(dǎo)性政策時(shí)，應(yīng)賦予不同行業(yè)和不同地區(qū)根據(jù)本行業(yè)和本地情況調(diào)整的權(quán)限，通過彈性退休年齡的調(diào)整，使不同人力資本存量的勞動(dòng)者被安排在不同人力資本需求的崗位上，不同產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)都能實(shí)現(xiàn)人口結(jié)構(gòu)與人力資本結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)。將勞動(dòng)者的利益更好融入延遲退休的政策設(shè)計(jì)中，構(gòu)建多層次的養(yǎng)老金體系并保證其保值增值，在再次分配中提高普通員工的退休待遇。采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)延遲退休，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行彈性化給付，養(yǎng)老金給付隨著人均預(yù)期壽命、通貨膨脹、基金實(shí)際保障力度等變化而做出適度微調(diào)。針對(duì)女性預(yù)期壽命雖然較男性要長(zhǎng)，但她們卻經(jīng)常處于亞健康狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)上的脆弱性又使她們?nèi)狈ψ銐虻哪芰S持生活和醫(yī)療需要的現(xiàn)實(shí)狀況，客觀對(duì)待法定退休年齡以性別為依據(jù)的“差異性”規(guī)定，循序漸進(jìn)地消除退休年齡的性別差異。主動(dòng)梳理或者引導(dǎo)勞動(dòng)者的訴求，提高人力資本投資，增加老齡人口受教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，消除老齡就業(yè)中的年齡歧視與代際沖突。

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而對(duì)我們家人，因?yàn)槭翘煜?，說話就會(huì)很隨意，就會(huì)不講究方式方法，這樣不知不覺就會(huì)傷害對(duì)方，對(duì)方如果也以其人之道，還治其人之身，就會(huì)造成父子成仇人，夫妻反目。所以在家人面前更應(yīng)該像陌生人那樣講方法，懂尊重，有贊賞。這樣我們的家才能真正變成一個(gè)溫馨的、幸福和甜蜜的港灣，變成一個(gè)充滿親情的地方。

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【責(zé)任編輯：許玉蘭；責(zé)任校對(duì)：許玉蘭，楊海文】

DOI：10.13471/j.cnki.jsysusse.2016.01.015

作者簡(jiǎn)介：劉文，山東大學(xué)東北亞研究中心(威海 264209)；

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題“中日韓人口老齡化與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)型比較研究”(13YJAZH056)

*收稿日期：2015—07—12