余楊

基于校園雙選會的醫(yī)院招聘畢業(yè)生現(xiàn)況思考

余楊

通過分析云南省第三人民醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員學歷現(xiàn)狀和十年來畢業(yè)生招聘情況，找出醫(yī)院在人才梯隊上存在的問題，強調公開招聘畢業(yè)生工作的重要性，并建立合理的招聘用人制度，有效地保證成功招聘合適、優(yōu)質的畢業(yè)生，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。

校園雙選會;畢業(yè)生;招聘;思考

【Author's address】 The Third People's Hospital of Yunnan Province，Kunming，650011，China

人才是醫(yī)院發(fā)展的關鍵，人力資源開發(fā)與管理是人事部門的主要工作之一，人才招聘是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)［1］。招聘工作是人力資源管理的重要組成部分，是為醫(yī)院找到合適的人選，輸送新鮮血液的關鍵環(huán)節(jié)。我院在人才梯隊層次上落后于其它省級醫(yī)院，迫切需要招聘大量醫(yī)學高層次、高學歷的專業(yè)技術人才。

1 我院衛(wèi)生專業(yè)技術人員學歷現(xiàn)狀與分析

截止2015年9月30日，我院有在職職工1451人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員1148人，占職工總數(shù)的79.1%。醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員中，有博士研究生3人，占0.3%，碩士研究生98人，占8.5%，本科生566人，占49.3%。作為一家省級醫(yī)院來說，高學歷專業(yè)技術人才數(shù)量極少，這種不合理的現(xiàn)狀與醫(yī)院學科技術的發(fā)展、醫(yī)療技術水平的提高、醫(yī)療服務質量的改善、醫(yī)院科研項目的開展等均不適應，制約了醫(yī)院的快速發(fā)展。學歷結構偏低和醫(yī)院原來長期企業(yè)計劃經濟管理體制有關，要改變這一現(xiàn)象，一是要積極爭取走出去，請進來，擴大招聘和引進高資歷學科帶頭人和高學歷人才;二是要加強醫(yī)院現(xiàn)有專業(yè)技術人員的培養(yǎng)，注重繼續(xù)醫(yī)學教育、學歷教育，以改善專業(yè)技術人員的學歷結構。

2 過去十年來我院招聘畢業(yè)生情況分析

從2005年起，我省省級衛(wèi)生醫(yī)療機構新進畢業(yè)生實行公開招聘、凡進必考。我院堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理的原則，在控制機構編制數(shù)額內，根據(jù)招聘崗位的任職條件及要求，采取考試和考核并用的方法進行人才招聘，實現(xiàn)了長遠規(guī)劃、總量控制、逐年逐步到位的人才管理目標［2］。十年來，我院共計招聘畢業(yè)學生377人，其中碩士研究生101人，本科生276人。但是，絕大部分前來應聘的都是省內醫(yī)學院校，如昆明醫(yī)科大學、大理大學的畢業(yè)生，省外醫(yī)學院校畢業(yè)生前來應聘的很少，這在一定程度上限制了人才招聘的范圍，不利于人才的健康發(fā)展。而且，在我們招聘的過程中，高學歷畢業(yè)生招不滿的情況時有發(fā)生。如我院在2006年需招聘碩士研究生22人，最終只招到4人;2007年需招聘碩士研究生6人，最終只招到1人。

3 參加省外醫(yī)學高等院校雙選會后的感想

每年末，我院均派人參加部分醫(yī)學高等院校的校園雙選會，這是我院跨出云南省尋求畢業(yè)人才的重要途徑。2007年以來，我們分別參加了四川大學華西醫(yī)學院、重慶醫(yī)科大學、中南大學湘雅醫(yī)學院、華中科技大學同濟醫(yī)學院、武漢大學醫(yī)學部、西安交通大學醫(yī)學部等等院校舉辦的校園雙選會。華西醫(yī)學院、湘雅醫(yī)學院、同濟醫(yī)學院等作為國內知名的醫(yī)學院校，其培養(yǎng)的醫(yī)學人才不管在教學科研、技術能力、業(yè)務素質等方面均勝過省內一些醫(yī)學院校，也是我們迫切需要的畢業(yè)人才。每年針對我們投放的崗位都能吸引很多畢業(yè)生前來應聘，包括我們急需、緊缺的一些專業(yè)的畢業(yè)生。讓我們?yōu)殡y的是，見到了優(yōu)秀的畢業(yè)生，除了博士研究生外，均不能直接簽約，只能談妥意向后由我們設崗，他們必須參加省衛(wèi)計委舉辦的統(tǒng)一公招考試及醫(yī)院組織的面試考核后才能確定最終是否錄用。

3.1 校園雙選會帶來的問題

校園雙選會本身就是一個用人單位和畢業(yè)生雙選的過程，部分畢業(yè)生在找工作的過程中往往是盲目的投簡歷，多謀出路。因為要參加云南省的招聘考試，在眾多的報名者當中，能否考進他們也有所顧慮。招聘人才的最佳周期一般是20 d左右，時間長了應聘者也不會久等，在我們簽不了的情況下，他們有可能早就另謀高就了，從而放棄來參加公招考試，導致我院設置的崗位無人報考或者報考人數(shù)達不到1∶3的開考比例。在這方面，沿海一些城市就有一些值得我們學習的做法。它們對急需、緊缺崗位的畢業(yè)生當場組織面試后即可簽約。眼看他們先我們一步將一些優(yōu)秀的畢業(yè)人才挑選走了，我們只能“望才興嘆”。

3.2 公招考試存在的問題

過去我們招聘人才缺少客觀標準和統(tǒng)一的管理制度，用人上的不正之風難以避免，暗箱操作、裙帶之風日盛，這些都不利于醫(yī)院的發(fā)展。公開招聘、凡進必考制度的建立，遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)的基本原則，體現(xiàn)了民主政治的要求。可是，當前的錄用管理制度中存在著一些違反這一基本原則的諸多問題，必須認真解決，以保證凡進必考的用人制度得以順利實施。

3.2.1 考試內容設置有不科學之處

省衛(wèi)計委舉辦的公招考試目的是測試考生從事醫(yī)療工作的必備素質和專業(yè)水平，其測試重點應放在醫(yī)療技術、能力等方面，主管部門應該根據(jù)這一目的來設置考試內容。而當前的考試僅分為專業(yè)知識和公共知識兩部分，專業(yè)知識考試沒有按照招聘崗位分類，不管臨床醫(yī)學、護理、檢驗、影像專業(yè)，還是計算機、文秘、法律專業(yè)等等，不同職位所考的專業(yè)知識內容均為同一張卷子。在公共知識考試中普遍存在機械記憶知識比重過大，能力型考題偏少的不合理現(xiàn)象。

3.2.2 考試等級水平劃分過于單一

目前考試針對本科和碩士學歷，其相對應的崗位也不盡相同，但考試等級卻是一樣的，筆試都是同一張試卷。這種考試等級水平的單一劃分，顯然與不同級別崗位對工作能力的不同層次要求互相矛盾。比如，某碩士研究生的錄用崗位是要求有醫(yī)師資格，就應該根據(jù)醫(yī)師資格的崗位要求來確定考試等級，而不應該與其它沒有工作經驗的畢業(yè)學生“一刀切”。

3.2.3 考試崗位選擇的規(guī)定不盡合理

隨著各高校的不斷擴招，畢業(yè)生人數(shù)每年都在遞增，就業(yè)壓力大，人才競爭更為激烈。每年省衛(wèi)計委規(guī)定考生只準報考一家單位的一個崗位，按照1∶2的比例推薦給各家醫(yī)院面試，如果面試再沒有通過，那唯一的辦法就只能來年再考。我們認為應該給進入面試的畢業(yè)生二次選擇的機會，高考還分第一志愿、第二志愿，更何況競爭激烈的畢業(yè)生市場。在省級部分醫(yī)院沒有招聘滿員的情況下，給其它醫(yī)院被淘汰的同崗位面試選手一個重新選擇的機會，避免造成崗位的浪費。比如我院2006年空缺了18個碩士崗位無人報考，完全可以從省級其他醫(yī)院淘汰的同樣崗位的面試選手中再進行雙向選擇。

當然，還存在其它一些問題，如考生大部分都是應屆畢業(yè)生，沒有經濟基礎，特別是一些省外院校家庭貧困的考生，多次往返到用人單位所在地參加招聘，自身經濟條件很難支持。所以上級主管部門可以適當考慮這部分考生的一些實際困難，既能確保公開招聘的公平性，又能簡化流程，減少考生的經費投入［4］。

4 對策

面對當前招聘制度下存在的種種問題，要招到自己滿意的人才，關鍵是把握人才招聘的成功因素，制定長遠的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給規(guī)劃。

4.1 找準定位，瞄準人才

醫(yī)院在進行招聘前一定要首先做好人才的需求分析，明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合醫(yī)院發(fā)展的，“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。當確定我們要在大學畢業(yè)生這樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才時，要努力建立和維護與目標大學的關系，加強與它們的聯(lián)系，及時獲取畢業(yè)大學生的動態(tài)，并先下手為強，以確保招聘到的應屆畢業(yè)生素質比較高。往往醫(yī)院培養(yǎng)出來的應屆畢業(yè)生留下來后對醫(yī)院會非常認同，忠誠度也會比較高。

4.2 及時宣傳，發(fā)布信息

要通過不同的途徑來傳播醫(yī)院的招聘信息，讓畢業(yè)生知道醫(yī)院正在真誠地尋找他或她，讓他們投上自己的簡歷?，F(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來越多，如報紙、網(wǎng)絡、微信、雙選會等等，而隨著社會的發(fā)展，網(wǎng)絡招聘將越來越成為招聘的主力，同時網(wǎng)絡的招聘成本相對便宜。在網(wǎng)絡招聘中，醫(yī)院可以在自己的網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡招聘廣告建立鏈接，形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。

4.3 走向省外，主動出擊

過去，我們在家門口坐等畢業(yè)生來報名，吸引的往往也只是省內的醫(yī)學院校畢業(yè)生。通過走出去主動出擊，我們收獲不小?？梢钥隙ǖ氖牵谖覀儗嵤┳叱鋈フ衅傅姆桨负?，每年前來應聘的不再只是省內院校的畢業(yè)生，還有華西醫(yī)學院、湘雅醫(yī)學院、中山大學醫(yī)學院等優(yōu)秀的國內醫(yī)學院校的畢業(yè)生，不但擴大了我院的知名度，也提高了我院招聘畢業(yè)生的范圍、素質和層次。

4.4 考試科目，設置合理

為緊密聯(lián)系衛(wèi)生專業(yè)特點，筆試應減少公共素質測試試題的比例，而以衛(wèi)生各專業(yè)基礎知識為主，由省衛(wèi)計委統(tǒng)一指定招聘崗位的報考專業(yè)，統(tǒng)一組卷，按照國家級考試的標準組織考試［5］。公開招聘考試的科目和內容應依據(jù)所報職位的要求科學設定，在職位分類基礎上根據(jù)不同職位的不同工作要求，組織專家和實際工作人員共同制定考試科目和編制試題庫，不應讓報考不同職位的考生千篇一律地做同樣的題目，真正公平地選拔合格的人材。

4.5 緊缺人才，優(yōu)先照顧

目前我院緊缺人才，就是高學歷、高層次的衛(wèi)生專業(yè)技術人才，當務之急就是吸引更多的高學歷、高層次人才來醫(yī)院共謀發(fā)展。在我們面試的一些碩士研究生中，不乏一些學習成績優(yōu)秀、技術能力過硬者，他們有些人還有其他特長，如英語口語成績突出，可從事翻譯工作，或寫作能力、交際能力強，擔任過校學生會部長職務等等。有一些本科專業(yè)是我省所沒有的，如華西醫(yī)學院的醫(yī)學技術系呼吸治療專業(yè)，是我院重癥醫(yī)學科急需的人才。針對這些緊缺、急需人才，應該將主動權下放給醫(yī)院，對于確實優(yōu)秀者給予優(yōu)先簽訂協(xié)議的照顧。

在醫(yī)學領域不斷突破創(chuàng)新的時代，醫(yī)院更要樹立“以人為本”的理念，高度重視人才的招聘，認真做好招聘前的準備工作和招聘實施中的各項工作，關注細節(jié)，注重效率，合理利用資源，使個人和工作達成匹配，最終提高人員招聘的有效性，保證醫(yī)院人才招聘的成功［3］。

［1］王 前，鞠永和，苗 木.我院公開招聘工作人員的實踐與成效［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2010，8(2):46-48.

［2］張曉翠.從應屆畢業(yè)生中公開招聘優(yōu)秀人才的做法與思考［J］.醫(yī)學研究雜志.2010，39(2):138-140.

［3］張曉翠.做好醫(yī)院招聘工作的六個中心環(huán)節(jié)［J］.臨床和實驗醫(yī)學雜志，2011，10(4):308-309.

［4］李憶秋，肖江衛(wèi).某三甲綜合醫(yī)院公開招聘工作人員的改革探索［J］.臨床醫(yī)學工程，2011，18(11):1805-1806.

［5］顧曼麗.如何在衛(wèi)生系統(tǒng)穩(wěn)步推進公開招聘工作［J］.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，28(11):809-810.

Thinking About Recruitment Status of Graduates in Our Hospital After Participation of Campus Mutual Selection Meeting

YU Yang

Through analysis of education status of professional and technical personnel and graduates recruitment situation over past10 years in our hospital，to find out the problems on talent echelon in our hospital，and to emphasized the importance of open recruitment for graduates.Establish reasonable recruitment and employment regulation to guarantee success of recruitment for graduates，thus，to provide a strong talent guarantee for sustainable development of the hospital.

Campus Mutual Selection Meeting;Graduates;Recruitment;Thinking

R197.3

:Bdoi:10.3969/j.issn.1671-332X.2016.08.046

余 楊:云南省第三人民醫(yī)院 云南昆明 650011