石宇 石慧

公立醫(yī)院人力資源管理部門在組織文化建設(shè)中的作用

石宇 石慧

公立醫(yī)院組織文化建設(shè)是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的重要內(nèi)容，也是醫(yī)院人力資源管理水平的重要依據(jù)。組織文化建設(shè)在公立醫(yī)院人力資源管理中具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射的作用。而公立醫(yī)院人力資源管理部門在組織文化建設(shè)中可以打造可持續(xù)發(fā)展的全員學(xué)習(xí)體系，優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，建立健全知識(shí)信息體系，做好醫(yī)院組織文化的宣傳傳播工作，建立健全工會(huì)、黨團(tuán)文化傳播體系，完善的績(jī)效考核體系，發(fā)揮著積極、重要的作用。

組織文化;公立醫(yī)院;人力資源管理部門;作用

公立醫(yī)院組織文化是指處于一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，在長(zhǎng)期醫(yī)療服務(wù)過程中逐步形成和發(fā)育起來(lái)的、日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀和醫(yī)院精神，以及以此為核心而生成的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、理想信念、醫(yī)院傳統(tǒng)等，并在此基礎(chǔ)上形成的獨(dú)特的醫(yī)院服務(wù)意識(shí)、服務(wù)理念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等［1］。當(dāng)前，公立醫(yī)院組織文化建設(shè)是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的重要內(nèi)容，也是醫(yī)院人力資源管理水平的重要依據(jù)。如何將公立醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)與組織文化建設(shè)相結(jié)合、積極發(fā)揮人力資源管理在公立醫(yī)院文化建設(shè)中的作用、構(gòu)建醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力是廣大醫(yī)院管理者目前所面臨的重要課題之一。

1 組織文化的概念

組織文化，是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中形成的組織成員間共同的價(jià)值觀體系，使得該組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化理念的出現(xiàn)，使得以前被視為管理難題的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的矛盾;管理者與被管理者的矛盾有望獲得解決。上世紀(jì)70年代，被譽(yù)為組織文化“四重奏”的著作《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《企業(yè)文化》、《追求卓越——美國(guó)管理最佳公司的經(jīng)驗(yàn)》等，引起了管理者對(duì)組織文化建設(shè)的重視，進(jìn)而改變了行業(yè)管理者單純對(duì)高效率、高收益的過度追逐，開始重視員工價(jià)值觀體系建設(shè)，重視人力資源管理在組織文化建設(shè)中的作用，最終實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)。

2 組織文化建設(shè)在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用

2.1 導(dǎo)向作用

公立醫(yī)院是知識(shí)密集型的服務(wù)組織機(jī)構(gòu)，具有區(qū)別于其他行業(yè)的特殊性，在組織文化的建設(shè)中具有明確的導(dǎo)向作用，通過人力資源管理將員工的個(gè)人價(jià)值取向及行為取向引導(dǎo)到醫(yī)院的總體目標(biāo)上來(lái)，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，增強(qiáng)職工的凝聚力，使得組織成員在工作過程中擁有歸屬感。醫(yī)院組織文化的導(dǎo)向作用，要求人力資源管理部門必須在人才招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、專業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)都包含有自覺性和目標(biāo)性。醫(yī)院文化的導(dǎo)向作用對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展及提升醫(yī)院持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都起著積極的推進(jìn)作用。

2.2 規(guī)范作用

組織文化是一種無(wú)形的、思想上的約束力量，是組織在發(fā)展的過程中逐步形成的一種軟規(guī)范體系，從而制約員工的行為規(guī)范，以此來(lái)彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足，并引導(dǎo)多數(shù)員工自覺認(rèn)同和遵守醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，從而使組織上下達(dá)成統(tǒng)一、和諧和默契的工作環(huán)境。對(duì)于缺乏規(guī)范的組織，人力資源管理部門就無(wú)從下手，相關(guān)組織文化建設(shè)也無(wú)從開展。

2.3 凝聚作用

組織文化具有極強(qiáng)的凝聚力?！昂竦戮t(yī)、仁愛創(chuàng)新”、“以病人為中心”是我院在發(fā)展過程中精煉出的醫(yī)院院訓(xùn)和醫(yī)院宗旨，這不僅代表了我院的核心價(jià)值觀，而且在潛移默化中充分發(fā)揮了組織、引導(dǎo)和鼓舞員工的作用，最終將各科室、各層次的職工都團(tuán)結(jié)在一起，使得全體職工產(chǎn)生一種凝聚力和向心力。同時(shí)，各階層員工對(duì)組織文化產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，自覺地以組織的生存和發(fā)展為己任，不僅提高了醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也培養(yǎng)出一批專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、組織紀(jì)律好的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。

2.4 激勵(lì)作用

組織文化強(qiáng)調(diào)“以人為中心”的管理辦法，就需要人力資源管理部門發(fā)揮重要作用，激勵(lì)員工認(rèn)同組織文化建設(shè)的意義，構(gòu)建相互尊重、和諧的文化氛圍，開拓創(chuàng)新、積極進(jìn)取，激發(fā)各層級(jí)干部職工追求成功的熱情，從而推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展，培養(yǎng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。這不僅需要人力資源管理者針對(duì)不同崗位、不同職業(yè)性質(zhì)的員工建立一套完整的職業(yè)生涯激勵(lì)機(jī)制，還需要有清正廉潔的激勵(lì)環(huán)境。激勵(lì)作用的本質(zhì)就是讓員工將被動(dòng)工作變?yōu)橹鲃?dòng)要求，幫助員工在組織內(nèi)不斷成長(zhǎng)，使各類人才潛能得到充分發(fā)揮。

2.5 創(chuàng)新作用

建設(shè)具有鮮明特色的組織文化，是組織創(chuàng)新的一個(gè)重要方面，也是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的源泉和動(dòng)力。Creenley＆Foxall提出鼓勵(lì)員工創(chuàng)新等的有效文化可以激發(fā)企業(yè)成功所需要的那些重要行為。Ogbonna等［2］研究結(jié)論認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)的和創(chuàng)新的文化特性直接影響績(jī)效。在人力資源管理部門及醫(yī)院管理層的引導(dǎo)下建設(shè)積極的、富有個(gè)性和特色的醫(yī)院組織文化，不僅能夠帶來(lái)醫(yī)療技術(shù)手段的不斷創(chuàng)新，更重要的是可以使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)具風(fēng)格和特色，而醫(yī)院管理理念的不斷創(chuàng)新更是組織持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保證。

2.6 輻射作用

組織文化和組織形象的樹立，除了會(huì)對(duì)本組織產(chǎn)生很大的影響外，還會(huì)對(duì)社會(huì)公眾及本地區(qū)乃至國(guó)內(nèi)外的相關(guān)行業(yè)和組織產(chǎn)生一定的影響。通過幾年的發(fā)展，我院已經(jīng)發(fā)展成為當(dāng)?shù)刈罹哂绊懥Φ娜?jí)醫(yī)院之一。按照三級(jí)醫(yī)院具有的醫(yī)、教、研、基層指導(dǎo)和帶教輻射的作用，我院近幾年開展了全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)師臨床培訓(xùn)，并按照發(fā)展規(guī)劃成功監(jiān)管了兩家地縣級(jí)醫(yī)院，并為自治區(qū)三家醫(yī)學(xué)院提供了臨床教學(xué)基地式服務(wù)，并帶教和培養(yǎng)了多名醫(yī)學(xué)碩士研究生。同時(shí)，在人力資源管理部門和各相關(guān)臨床科室的協(xié)調(diào)下，定期派遣醫(yī)院技術(shù)好、素質(zhì)高的副高及以上職稱醫(yī)師到各旗、縣、鄉(xiāng)、村醫(yī)院進(jìn)行定期的門診出診和疑難手術(shù)的開展，不僅解決了百姓看病遠(yuǎn)、看病難的問題，更增加了我院的知名度和文化形象的傳播。

3 公立醫(yī)院人力資源管理部門在組織文化建設(shè)中的作用

3.1 打造可持續(xù)發(fā)展的全員學(xué)習(xí)體系

3.1.1 護(hù)理部、醫(yī)務(wù)科、科教科等相關(guān)科室在人力資源管理部門的協(xié)調(diào)配合下加大各項(xiàng)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)力度，打造一套可持續(xù)發(fā)展的全員學(xué)習(xí)體系。

以我院為例，在人才招聘初期不僅看重應(yīng)聘者的學(xué)歷與品德，在人才引進(jìn)時(shí)還新增加了價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)等行政能力測(cè)試。對(duì)于新入職的醫(yī)護(hù)人員制定了一套完善、統(tǒng)一的培訓(xùn)計(jì)劃，按人員類型區(qū)別各階段培訓(xùn)內(nèi)容，將公立醫(yī)院的價(jià)值理念傳遞給每一位新員工，進(jìn)而影響其道德行為規(guī)范，讓每一位新入職的員工在入職初期就建立健全一套正確的、完善的價(jià)值取向，使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

3.1.2 人力資源管理部門應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)計(jì)劃以適應(yīng)員工不斷發(fā)展的職業(yè)生涯管理規(guī)劃。對(duì)于其他各階層干部群眾要定期開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從醫(yī)院管理層出發(fā)可安排學(xué)科帶頭人、全國(guó)各知名教授等定期開展學(xué)術(shù)講座、加大獎(jiǎng)勵(lì)科研基金項(xiàng)目建設(shè)、科室定期定員的進(jìn)修計(jì)劃、鼓勵(lì)職工參加國(guó)內(nèi)及國(guó)際相關(guān)研討會(huì)等形式，以此不斷提高醫(yī)院干部職工的業(yè)務(wù)知識(shí)水平和服務(wù)水平，這不僅體現(xiàn)了醫(yī)院留住核心人才的決心，也體現(xiàn)了組織重視人才培養(yǎng)和整體業(yè)務(wù)素質(zhì)水平提升的發(fā)展要求。

3.2 優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境。

公立醫(yī)院是人才技術(shù)資源密集型單位，醫(yī)學(xué)專業(yè)人才是否具有活力始終是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的主導(dǎo)要素，職工所關(guān)心的公立醫(yī)院管理改革，更多地體現(xiàn)在用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的公平性和導(dǎo)向性上。過去的一年，我院人力資源管理部門積極響應(yīng)發(fā)展要求，全面落實(shí)全員崗位聘任制和科主任崗位聘任制管理，開展實(shí)施了全院100個(gè)科主任和副主任及護(hù)士長(zhǎng)的公開競(jìng)聘上崗程序，對(duì)于激活醫(yī)院人力資源管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用人觀念起到了積極的沖擊作用。目前，我院職工總數(shù)約2100人，其中醫(yī)生685人，護(hù)士902人，碩士研究生124人，獲得博士學(xué)位2人，獲正高技術(shù)職稱119人，副高技術(shù)職稱者292人，可謂人才濟(jì)濟(jì)、陣容強(qiáng)大，這支職工團(tuán)隊(duì)承載著醫(yī)院的未來(lái)。

3.3 建立健全知識(shí)信息體系

積極推動(dòng)醫(yī)院信息化建設(shè)水平，醫(yī)院計(jì)算機(jī)管理中心、閱覽室等應(yīng)積極配合人力資源管理部門的規(guī)劃要求，建立健全知識(shí)信息體系的建設(shè)，如給予全院干部職工開通電子期刊閱覽系統(tǒng)、中國(guó)知網(wǎng)等各知名網(wǎng)站的瀏覽權(quán)限，將繼續(xù)教育的課題研究持續(xù)、規(guī)范、深入地納入各階層干部職工的日常工作和學(xué)習(xí)中去。

3.4 做好醫(yī)院組織文化的宣傳傳播工作

由醫(yī)院辦公室、宣傳科等科室牽頭在人力資源管理部門的配合下，做好組織文化的對(duì)內(nèi)及對(duì)外形象傳播同樣符合組織文化的發(fā)展需要。

3.4.1 通過完善的體系建設(shè)塑造醫(yī)院形象。目前，我院已建立了一套比較完整的傳播方式，公開渠道有:會(huì)議形式，如召開職工代表大會(huì)、院周會(huì)等;文件、通知、公告等形式;公告欄張貼等公開形式;醫(yī)院門戶網(wǎng)站的維護(hù)更新;辦公軟件OA系統(tǒng)的實(shí)時(shí)推送，另外，我院宣傳科也順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流創(chuàng)建了微信平臺(tái)，實(shí)時(shí)宣傳我院的新動(dòng)態(tài)及相關(guān)文化建設(shè)事宜，得到了廣大人民群眾的一致好評(píng)?！对簣?bào)》在我院已創(chuàng)刊近十年之久，刊文形式及內(nèi)容具有多樣性，以每月一期的方式對(duì)內(nèi)、外免費(fèi)取閱發(fā)行，并且在刊頭明顯位置標(biāo)識(shí)了院長(zhǎng)電子郵箱，方便對(duì)群眾意見的搜集，成為各干部職工建言獻(xiàn)策的直達(dá)通道。

3.4.2 利用新聞媒介進(jìn)行組織文化傳播。我院宣傳科在完善醫(yī)院形象塑造(Corporation Image System，CIS)的同時(shí)利用電視媒體及報(bào)刊媒體等眾多對(duì)外傳播方式，精選影響力較大、受歡迎程度較高的媒體欄目對(duì)醫(yī)院形象、先進(jìn)典型及文化理念等定期、定時(shí)進(jìn)行宣傳，受到了廣大患者和職工的好評(píng)。

3.5 建立健全工會(huì)、黨團(tuán)文化傳播體系

醫(yī)院工會(huì)作為醫(yī)院黨委與員工的聯(lián)系紐帶和溝通橋梁，發(fā)揮著重要作用。首先，工會(huì)的服務(wù)對(duì)象就是員工，工會(huì)開展的各項(xiàng)醫(yī)院組織文化活動(dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)院內(nèi)各科室和部門的全覆蓋，使得文化建設(shè)深入推廣。其次，工會(huì)能夠組織優(yōu)秀個(gè)人和單位，宣傳優(yōu)秀的技術(shù)水平和黨團(tuán)精神，發(fā)揮榜樣的作用。

我院黨委辦公室、工會(huì)和人力資源管理部門定期組織開展的文明優(yōu)質(zhì)活動(dòng)、大型義診等醫(yī)療文化活動(dòng)，將醫(yī)院組織文化形象的傳播和樹立醫(yī)院為人民醫(yī)療健康服務(wù)的形象無(wú)限擴(kuò)展和延伸。在這些活動(dòng)中不僅提高了職工的文化教育和業(yè)務(wù)素質(zhì)，對(duì)崗位技能和職業(yè)道德建設(shè)也進(jìn)行了加強(qiáng)和完善。

3.6 完善的績(jī)效考核體系

公立醫(yī)院的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系具有動(dòng)態(tài)性和多維度等特點(diǎn)，人力資源管理部門對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度3個(gè)方面。我院自2015年年初引進(jìn)了基于RBRVS的集成績(jī)效評(píng)價(jià)體系(RBIPA)，改變了傳統(tǒng)一刀切的績(jī)效考核方式，應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)及平衡計(jì)分卡法對(duì)JCI評(píng)價(jià)體系及循環(huán)改進(jìn)方法(PDCA)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，更好地體現(xiàn)了醫(yī)院管理過程的科學(xué)化和規(guī)范化，進(jìn)而推動(dòng)了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，更好地滿足了患者不斷變化的就醫(yī)需求。

綜上所述，公立醫(yī)院組織文化所蘊(yùn)含的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅為公立醫(yī)院人力資源管理工作提供了依據(jù)，同時(shí)為公立醫(yī)院創(chuàng)造了良好的制度環(huán)境和文化氛圍［3］。面對(duì)現(xiàn)在日益突出的醫(yī)患矛盾，只有樹立患者意識(shí)，以患者為導(dǎo)向，才能創(chuàng)新服務(wù)，提升技術(shù)水平，高患者滿意度，改善醫(yī)患關(guān)系，吸引患者，形成醫(yī)院優(yōu)勢(shì)［4］。只有醫(yī)院管理層基于社會(huì)責(zé)任和導(dǎo)向不斷創(chuàng)新、變革，才能繼續(xù)加強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)新能力，明確組織長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)，才能促進(jìn)醫(yī)院保持核心競(jìng)爭(zhēng)力。

［1］陳 潔.醫(yī)院管理學(xué)［M］.北京:人民衛(wèi)生出版社，2005:41.

［2］OGBONNA，EMMANUEL，HARRI，IJLOYD.C Leadership Style，Organizational Culture and Performance:Empirical Evidence form UK Companies［J］.International Journal of Human Resource Management，2000.

［3］劉 闖.組織文化在公立醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用［J］.人力資源管理，2012(9):135-136

［4］陳 潔.公立醫(yī)院組織文化對(duì)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響及策略研究［J］.中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2009(6):380-381.

新研究預(yù)測(cè)寨卡疫情3年內(nèi)結(jié)束

美國(guó)《科學(xué)》雜志14日發(fā)表的一項(xiàng)新研究預(yù)測(cè)，目前在拉丁美洲流行的寨卡疫情可能已達(dá)頂峰，并會(huì)在3年內(nèi)結(jié)束。

英國(guó)帝國(guó)理工學(xué)院教授尼爾·弗格森等人根據(jù)寨卡病毒在人群中的傳播速度等數(shù)據(jù)做出了上述估測(cè)。

弗格森解釋說，由于人體免疫系統(tǒng)的作用等原因，同一個(gè)人不大可能感染寨卡病毒兩次，因此當(dāng)寨卡病毒感染者在總?cè)丝谥械谋壤_(dá)到一定程度后，會(huì)出現(xiàn)群體免疫力，屆時(shí)疫情就無(wú)法繼續(xù)流行下去。

弗格森在一份聲明中寫道:“我們的分析顯示，雖然寨卡的流行難以控制，但這場(chǎng)疫情會(huì)在兩到3年內(nèi)自行結(jié)束?！?/p>

這項(xiàng)研究還認(rèn)為，當(dāng)群體免疫力出現(xiàn)后，至少10年內(nèi)不會(huì)再次出現(xiàn)寨卡大流行。

寨卡病毒與登革病毒一樣，主要通過埃及伊蚊叮咬傳播給人。弗格森等人根據(jù)此前的登革熱防控歷史認(rèn)為，以控蚊為目標(biāo)的防控疫情效果有限，因?yàn)檫@種方式只在疫情初期有效，目前再這樣做已為時(shí)太晚。實(shí)際上，現(xiàn)在控蚊還可能從某些方面產(chǎn)生反效果，如使人群需要更長(zhǎng)時(shí)間達(dá)到群體免疫的程度。

自去年以來(lái)，寨卡病毒在巴西等美洲國(guó)家持續(xù)肆虐。絕大多數(shù)寨卡病毒感染者癥狀溫和，但公眾主要擔(dān)心寨卡病毒導(dǎo)致新生兒小頭癥。目前尚無(wú)針對(duì)寨卡病毒的有效治療方法和疫苗。

摘自《新華社》

R192

:Bdoi:10.3969/j.issn.1671-332X.2016.08.042

石 宇 石 慧:內(nèi)蒙古自治區(qū)巴彥淖爾市醫(yī)院 內(nèi)蒙古巴彥淖爾015000