劉萊蕾

崗位聘任制視角下高校師資隊(duì)伍建設(shè)研究

劉萊蕾

一流的高校必須擁有一流的教師師資隊(duì)伍。在知識(shí)爆炸和科技不斷進(jìn)步的時(shí)代，高校要實(shí)現(xiàn)真正的跨越式發(fā)展，應(yīng)以高校師資隊(duì)伍的崗位聘任制為突破口，借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的高校教師聘任制度，從系統(tǒng)的角度對(duì)教師崗位設(shè)置、職務(wù)聘任、薪酬待遇制度等方面進(jìn)行完善與優(yōu)化，構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的高校教師崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，使教師在公開(kāi)公平的競(jìng)爭(zhēng)招聘渠道上不斷創(chuàng)新，推動(dòng)整體師資水平的提升。

崗位聘任制；高校教師；師資隊(duì)伍

高校教師是高校辦學(xué)的主體核心和中堅(jiān)力量，其學(xué)術(shù)專業(yè)水平和思想素質(zhì)決定了師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)。當(dāng)前，對(duì)于高校教師師資隊(duì)伍建設(shè)的主題，即是以崗位專業(yè)技術(shù)聘任制為基點(diǎn)，進(jìn)行高校師資隊(duì)伍建設(shè)的聘任機(jī)制，調(diào)整師資結(jié)構(gòu)、優(yōu)化配置，推動(dòng)我國(guó)高校教育的蓬勃發(fā)展。因此，學(xué)校應(yīng)立足師資隊(duì)伍聘任現(xiàn)狀，注重高校教師崗位聘任制度改革，優(yōu)化教師師資資源，堅(jiān)持以專業(yè)職務(wù)為核心的合同聘任制改革，全面完善崗位聘任操作與優(yōu)化過(guò)程。

一、研究緣起及意義剖析

我國(guó)的高校教師崗位聘任制歷經(jīng)不同歷史時(shí)期的沿革，縱觀我國(guó)的高校教師聘任制度改革，對(duì)于打破終身制、高校自主權(quán)、高素質(zhì)人才引進(jìn)等方面取得了較大的成效，然而，在高校教師聘任過(guò)程中，仍然存在聘任不公平、崗位設(shè)置不合理、教師績(jī)效考核不完善、激勵(lì)效應(yīng)不顯著等問(wèn)題，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的高校教師聘任制度相比還不夠完善。因而，有必要以國(guó)外高校聘任制度為借鑒，對(duì)我國(guó)高校教師聘任職務(wù)崗位設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建教師聘任制度的考核體系和績(jī)效反饋體系，使制度成為激勵(lì)教師的最大效應(yīng)驅(qū)動(dòng)力，提升高校的教學(xué)質(zhì)量。其重大意義主要體現(xiàn)于以下兩方面。

（一）推動(dòng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度可以開(kāi)創(chuàng)一個(gè)規(guī)范而科學(xué)化的職務(wù)聘任平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)之下，高校的教學(xué)、科研等不同崗位類別的職責(zé)得以明確，其崗位任職資格、聘任期限等都得到了科學(xué)而合理的設(shè)置，扭轉(zhuǎn)了原先的“身份管理”的狀態(tài)，替之以崗位管理之下的結(jié)構(gòu)比例控制模式，有助于推動(dòng)高校教師隊(duì)伍高效精干。同時(shí)，在全新的平臺(tái)下，教師的自我價(jià)值也得到了充分的體現(xiàn)和認(rèn)可，在崗位職務(wù)聘任制度的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制下，打破了終身制的概念，創(chuàng)造了一個(gè)“能上能下，能進(jìn)能出”的良好氛圍，在優(yōu)勝劣汰機(jī)制的推動(dòng)下，提升了高校教師整體素質(zhì)。

（二）提升了高校人力資源管理的整體效益

高校教師的崗位聘任制度與高校的人力資源管理制度相交融，它注重崗位聘任制之下的公正和公開(kāi)，確保了高校教師的充分、科學(xué)而合理的調(diào)配，在教師與崗位匹配的前提下，對(duì)其職務(wù)教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行客觀全面的評(píng)價(jià)和考核，真正達(dá)到了組織行為與效率相統(tǒng)一的原則，并成為教師人力資源管理中選拔、培養(yǎng)、調(diào)動(dòng)、升遷的重要參考指標(biāo)。［1］

二、我國(guó)高校教師崗位聘任制度的實(shí)施現(xiàn)狀

（一）我國(guó)高校教師崗位聘任制度的成效

1.建立了教師職務(wù)聘任制的基本框架。在我國(guó)多年來(lái)的高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制下，初步創(chuàng)設(shè)了基本框架，教師與學(xué)校雙方以平等為前提，簽訂關(guān)于職務(wù)崗位、任職期限、崗位權(quán)利和義務(wù)、崗位薪酬等協(xié)議，它在較大程度上調(diào)動(dòng)了教師的積極性，有效地開(kāi)設(shè)了高校教師隊(duì)伍建設(shè)與管理。

2.提升了高校教師職務(wù)聘任自主權(quán)。在多年的改革體制下，高校教師職務(wù)聘任權(quán)由政府回歸了高校，政府由原先的指標(biāo)統(tǒng)管轉(zhuǎn)為了總體調(diào)控，在高校教師職務(wù)聘任權(quán)由政府回歸高校的過(guò)程中，相當(dāng)大程度上杜絕了“任人唯親”的行為，加強(qiáng)了崗位設(shè)置、監(jiān)督與管理，保障了雙方的合法權(quán)益。［2］

3.破除了職務(wù)終身制觀念。在原先的高校教師職務(wù)聘任過(guò)程中，專業(yè)技術(shù)人員職稱等同于終身受用，而隨著高校教師職務(wù)聘任制的不斷改革，以崗位聘任為突破口，將高校教師職務(wù)終身制改為了聘約管理，并隨之也形成了高校教師的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。

（二）比較國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的高校教師職務(wù)聘任制，剖析我國(guó)高校教師職務(wù)聘任制的問(wèn)題

1.崗位設(shè)置比較。在美國(guó)高校教師的崗位設(shè)置方式中，其做法是按照學(xué)科類型進(jìn)行崗位設(shè)置，主要有重點(diǎn)學(xué)科、博士點(diǎn)、碩士點(diǎn)、一般學(xué)科等不同類型，在研究型大學(xué)中對(duì)于重點(diǎn)學(xué)科和博士點(diǎn)學(xué)科設(shè)置較多的高級(jí)職位。同時(shí)，按照學(xué)科與任務(wù)相結(jié)合的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，以任務(wù)的數(shù)量和水平要求設(shè)置不同的職位。由此可見(jiàn)，美國(guó)高校的教師崗位設(shè)置是按需設(shè)崗，根據(jù)崗位空額情況進(jìn)行職位招聘，這樣不但控制了教師數(shù)量，而且保障了教師質(zhì)量，確定了合理的師資結(jié)構(gòu)和師生比例。我國(guó)的高校教師按需設(shè)崗的機(jī)制還未成熟，一般采用編制控制的方式，政府編制部門對(duì)于高校的教師編制有嚴(yán)格的指標(biāo)限定，致使在目前高校規(guī)模擴(kuò)大的趨勢(shì)下，比例相差很大，呈現(xiàn)出滯后的態(tài)勢(shì)，與高校的實(shí)際工作任務(wù)變化情況相差甚遠(yuǎn)。同時(shí)，對(duì)于高校教師崗位設(shè)置和職責(zé)也不夠清晰，還采取以往的評(píng)聘合一的制度，公開(kāi)度不足，導(dǎo)致真正符合條件的教師由于指標(biāo)限制而無(wú)法得到認(rèn)證，無(wú)法體現(xiàn)職務(wù)聘任制度的實(shí)質(zhì)。

2.聘任制度比較。在美國(guó)，大學(xué)董事會(huì)是高校的最高管理機(jī)構(gòu)，而校長(zhǎng)負(fù)有管理高校的實(shí)權(quán)，對(duì)于高校教師的聘任制度有直接的作用。美國(guó)高校教師的聘任制度采用公開(kāi)招聘制，以公開(kāi)的平等競(jìng)爭(zhēng)來(lái)遴選適宜的教師人選，在這個(gè)既定的招聘程序之下面向全世界進(jìn)行招募，并且可以擁有終身教授的職位。同時(shí)，美國(guó)高校為了適應(yīng)科研項(xiàng)目的變化，采取全職教師和兼職教師結(jié)合的人才流動(dòng)機(jī)制，但兼職教師沒(méi)有獲得終身教師的資格，屬于流動(dòng)編制。我國(guó)的高校教師招聘由于受到辦學(xué)條件、地理區(qū)域、聘任條件、崗位待遇等因素影響，招聘程度和范圍無(wú)法均等、公開(kāi)，吸納不到優(yōu)秀的外來(lái)人才。美國(guó)高校不聘用本校的新畢業(yè)生擔(dān)任本校教師，這是其招聘制度的一個(gè)原則，但是這并不限制本校畢業(yè)的博士生在外教研之后再申請(qǐng)回本校任教，而在我國(guó)，高校畢業(yè)生留校任教者較多，教師自產(chǎn)自銷現(xiàn)象較為普遍，這在一定程度上影響了學(xué)術(shù)自由和平等的學(xué)術(shù)交流。另外，我國(guó)高校也出現(xiàn)了“特聘教授”“講席教授”等，把不同領(lǐng)域有經(jīng)驗(yàn)的成功專家補(bǔ)充高校的教學(xué)科研活動(dòng)，但是，還并未形成人事管理制度。

由上可知，美國(guó)高校在師資招聘中擁有較多的自主權(quán)，招聘制度也有較強(qiáng)的公開(kāi)平等性，利于高校之間不同學(xué)術(shù)流派的交流。

3.崗位薪酬比較。（1）我國(guó)的高校教師薪酬制度是以職務(wù)等級(jí)工資制度為核心的多元結(jié)構(gòu)工資制，以企業(yè)的薪酬制度為參照，有三種不同的崗位薪酬模式：以職位為參照的薪酬、以能力為參照的薪酬、以績(jī)效為參照的薪酬。在這三種不同的崗位薪酬模式之下，教師的薪酬都是受財(cái)政撥款支付的制約，招聘教師的職位與獲得的職業(yè)收入無(wú)法相符，高校作為聘任的契約主體無(wú)法以市場(chǎng)職位價(jià)值來(lái)聘任教師，而只能依循國(guó)家工資和地方性津貼補(bǔ)貼進(jìn)行擬定，高校唯有校內(nèi)崗位津貼是可以主導(dǎo)的，但是這個(gè)校內(nèi)崗位津貼在校際流動(dòng)或事業(yè)單位間流動(dòng)是不認(rèn)可的，因而，在對(duì)優(yōu)秀高校教師人才聘任的待遇方面，高校無(wú)法給予明確的約定，教師也無(wú)法進(jìn)行合理的流動(dòng)。［3］而美國(guó)的高校教師薪酬制度與其市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，主要推行年薪制的薪酬制度，它根據(jù)不同的學(xué)術(shù)背景設(shè)置不同的年薪，不同級(jí)別之間的工資差別非常明顯，存在極為劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，它的薪酬體系也非常完善，體現(xiàn)出一種契約式的薪酬體制，其薪酬的增長(zhǎng)均與工作績(jī)效直接相聯(lián)。

三、我國(guó)高校教師崗位聘任制的優(yōu)化與完善

（一）深化高校教師任職資格評(píng)審制度

在推行高校教師職務(wù)聘任制的改革之下，還要深化任職資格的評(píng)審制度，它與職務(wù)聘任制的優(yōu)劣具有直接的關(guān)聯(lián)。具體做法有如下四個(gè)方面：（1）下放任職資格的評(píng)審權(quán)。要對(duì)師資力量較強(qiáng)、管理水平較高的高校下放評(píng)審權(quán)，使高校具有自主的評(píng)價(jià)與聘任人才的權(quán)力；（2）健全相關(guān)法律法規(guī)。要完善職稱相關(guān)的法規(guī)，分布與深化職稱改革相適應(yīng)的政策措施；（3）構(gòu)建高校評(píng)審報(bào)批制度。高校要通過(guò)評(píng)審前匯報(bào)和評(píng)審結(jié)果檢查的方式，對(duì)教授、副教授等實(shí)施宏觀的監(jiān)控，并建立規(guī)范化的核查程序，以維護(hù)資格評(píng)審過(guò)程的嚴(yán)肅性；（4）注重思想素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平的并重、教學(xué)實(shí)踐與科研活動(dòng)并重，體現(xiàn)出學(xué)歷、教學(xué)資歷與工作實(shí)績(jī)之間的關(guān)系。

（二）優(yōu)化完善高校教師聘任制的操作過(guò)程

高校教師聘任制的具體做法有如下四個(gè)方面：（1）堅(jiān)持公開(kāi)公正的招聘原則。要置于群眾的監(jiān)督之下，破除“論資排輩”的觀念，并杜絕“暗箱操作”等不公平現(xiàn)象，要使優(yōu)秀教師在公平競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，得到及時(shí)的晉升和聘任，體現(xiàn)出崗位聘任的本質(zhì)含義；［4］（2）推行高校教師職務(wù)聘任制。學(xué)校要嚴(yán)格設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、聘任期限，以平等的契約化關(guān)系聯(lián)系高校和教師兩個(gè)主體，保障兩個(gè)主體在聘任過(guò)程社會(huì)化的競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)機(jī)制中的權(quán)益；（3）科學(xué)合理的設(shè)置崗位。要根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)科研活動(dòng)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，要統(tǒng)籌兼顧師資隊(duì)伍的整體建設(shè)目標(biāo)，要體現(xiàn)出支持重點(diǎn)學(xué)科、保持基礎(chǔ)學(xué)科、扶持新興交叉學(xué)科的模式，并妥善處理好崗位設(shè)置中的過(guò)渡性問(wèn)題；（4）要架構(gòu)有限制條件的“終身”制度。要打破“教授”、副教授”終身制的光環(huán)，在改革中推行競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的機(jī)制，同時(shí)，有學(xué)者認(rèn)為終身制被契約式的期限性所替代，這會(huì)使學(xué)者們?cè)谟邢薜钠溉纹谙迌?nèi)無(wú)法產(chǎn)生重大的原創(chuàng)性科研成果，針對(duì)這一顧慮，我國(guó)高?？梢越梃b美國(guó)高校的“終身教授”聘任制，但是，這種“終身教授”聘任制是有條件的制度，其嚴(yán)格性和特殊性在于：這個(gè)“終身”是相對(duì)于契約合同的聘任期限而言的，并非生命意義上的終身，類似于美國(guó)的全年聘任和學(xué)年聘任。還有，“終身教授”制的門檻起點(diǎn)要高，其考核機(jī)制不同于一般教師的職責(zé)和義務(wù)，而且這大多是為科研、學(xué)術(shù)而設(shè)，為了使教授可以進(jìn)行長(zhǎng)期的研究而創(chuàng)造出新的原創(chuàng)成果。

（三）持續(xù)跟進(jìn)高校教師的聘后管理與考核

構(gòu)架兩期考核體系，即中期考核和后期考核，中期考核對(duì)于教師在教學(xué)科研方面的考評(píng)，具有重大的導(dǎo)向性作用，高校要科學(xué)合理、整體地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)科之間的差異性，探索不同學(xué)科、不同專業(yè)教師的考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位考察教師，不僅考核其教學(xué)科研專業(yè)水平，還要考察其師德素質(zhì)。同時(shí)，在對(duì)教師進(jìn)行可考核的目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，還要對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)之外的意外狀況，進(jìn)行專家組討論予以適當(dāng)?shù)淖兺?，以鼓?lì)教師進(jìn)行全面創(chuàng)新發(fā)展。最后，高校還要完成績(jī)效反饋，根據(jù)考核結(jié)果決定教師是否續(xù)聘、晉升、工資獎(jiǎng)懲等措施，充分調(diào)動(dòng)廣大高校教師的工作積極性。

綜上所述，高校師資隊(duì)伍建設(shè)要以職務(wù)崗位聘任制為基礎(chǔ)，健全相關(guān)法律法規(guī)，打破原有高校用人制度上的壟斷，用流動(dòng)的人才機(jī)制、公開(kāi)公平的競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制、績(jī)效工資機(jī)制等，優(yōu)化和完善高校教師職務(wù)聘任制度，并用科學(xué)合理而全面的考核機(jī)制，對(duì)高校教師進(jìn)行考核反饋，激勵(lì)高校教師在公開(kāi)公平的競(jìng)爭(zhēng)招聘渠道上不斷創(chuàng)新，推動(dòng)高校整體質(zhì)量的提高。

［1］莫德輝.基于人力資源管理視角的我國(guó)高校教師職務(wù)聘任制研究［D］.武漢：華中師范大學(xué)，2011.

［2］郭晶晶.我國(guó)高校教師聘任制十年盤點(diǎn)與省思［D］.西安：陜西師范大學(xué)，2010.

［3］王馨雪.吉林省民辦高校專職教師薪酬問(wèn)題研究［D］.長(zhǎng)春：長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)，2015.

［4］劉東霞.新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的高校教師聘任制度研究［D］.青島：青島大學(xué)，2011.

［責(zé)任編輯李漪］

2015年度常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院院級(jí)課題“高職院校教師分類發(fā)展的研究與實(shí)踐”（項(xiàng)目編號(hào)：2015YJSHKX08）；2015年度江蘇省常州市武進(jìn)區(qū)科研項(xiàng)目“骨干院校建設(shè)下高職院兼職教師隊(duì)伍建設(shè)”（項(xiàng)目編號(hào)：CDGZ201100190）

劉萊蕾，女，常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院人助理研究員，主要研究方向?yàn)榻逃芾怼?/p>

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1674-7747（2016）23-0055-03