● 張曉慧 胡青善

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制造業(yè)城市的企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀、問題及對策
——以東莞為例

● 張曉慧 胡青善

內容摘要 打造具有國際競爭力的制造業(yè)，是我國提升綜合國力、保障國家安全、建設世界強國的必由之路，而制造業(yè)的發(fā)展離不開技能型人才的支撐。本文通過對典型的制造業(yè)城市東莞的企業(yè)人才狀況進行調研，尤其是企業(yè)發(fā)展突出存在的技能型人才緊缺問題進行調查分析，提出要有效“育、培、引、用、留”好企業(yè)人才，必須努力發(fā)揮市場機制的決定性作用，依靠人力資源服務業(yè)和市場化渠道高效解決企業(yè)人才緊缺問題。

關 鍵 詞人才緊缺問題 人力資源服務業(yè) 市場化渠道 策略

張曉慧，東莞職業(yè)技術學院管理科學系，講師，管理學碩士。zxhglucky@126.com。

胡青善，東莞市社會科學院，科研部主任。

本文受東莞市2014年哲學社會科學基礎應用類課題“東莞承接引進深圳人才的研究”的資助。

一、研究背景

現(xiàn)代制造業(yè)水平是衡量一個國家工業(yè)經濟發(fā)達與否的重要標志，具有推動工業(yè)經濟持續(xù)增長的作用。《中國制造2025》提出，制造業(yè)是國民經濟的主體，是立國之本、興國之器、強國之基。打造具有國際競爭力的制造業(yè)，是我國提升綜合國力、保障國家安全、建設世界強國的必由之路。在我國，以發(fā)展制造業(yè)為主的城市（即本文所稱的制造業(yè)城市）較多，諸如蘇州，無錫，佛山，東莞，晉江，寧波，溫州等等，自改革開放以來都取得了快速發(fā)展。制造業(yè)主要以技能人才、尤其是高技能人才為重要基礎和前提條件，但我國制造業(yè)城市技能型人才短缺的現(xiàn)象已相當普遍，這嚴重制約了制造業(yè)城市企業(yè)的發(fā)展。當前，在國內區(qū)域發(fā)展格局已根本轉變，傳統(tǒng)“孔雀東南飛”甚至已轉變?yōu)椤皷|南孔雀往外飛”態(tài)勢，無論從國家戰(zhàn)略方向、城市之間競爭還是立足于支持制造業(yè)城市產業(yè)轉型升級和維護社會穩(wěn)定等方面看，制造業(yè)城市都亟需高度重視企業(yè)人才尤其是技能人才的問題。

東莞是全國最為典型的制造業(yè)基地之一。為了對接“中國制造2025”國家戰(zhàn)略，2015 年1月26日，東莞市政府正式發(fā)布《關于實施“東莞制造2025”戰(zhàn)略的意見》，提出了東莞制造業(yè)未來發(fā)展目標，要堅定制造業(yè)強市發(fā)展方向，以建設國際制造名城為目標。需要指出，2008年金融危機之前，由于先前大量外來人才集聚東莞，東莞產業(yè)發(fā)展不缺乏勞動力和技能型人才，對技能型人才“育、培、引、用、留”重視程度有限，對企業(yè)人才尤其技能型人才發(fā)展的財政投入有限，對人力資源服務業(yè)也缺乏應有的重視，同時，政府高度重視引導本土大學生的就業(yè)問題，但對大量外來技能型人才和技工的支持和培養(yǎng)卻明顯不足，這導致企業(yè)技能型人才短缺現(xiàn)象越來越嚴重，這迫使東莞加快推動產業(yè)轉型升級，出臺一系列科技、產業(yè)和人才等方面政策。東莞企業(yè)尤其制造業(yè)企業(yè)人才緊缺問題，恰恰是國內制造業(yè)城市企業(yè)人才問題的典型反映。因此，本文選定東莞作為研究對象，在相關調研的基礎上提出化解制造業(yè)城市人才問題的策略。

二、東莞市企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀

當前，東莞產業(yè)轉型升級“棋至中盤”，企業(yè)用人一方面需要技能型人才支撐，另一方面仍缺乏大量普工。其中，普工招聘難是老話題，東莞缺工已經由早期的季節(jié)性招工難轉換成常年招工難。因為用工難問題，企業(yè)或者靠選擇性接單來減少用工量、或者將企業(yè)向東南亞或者內地遷移、或者加快轉型升級，實施“機器換人”來減少普工需求量。但是無論傳統(tǒng)產業(yè)實施“機器換人”還是高技術產業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)的加快發(fā)展，東莞面臨專業(yè)技術和技能型人才緊缺問題正在不斷加劇，尤其大量技能型人才的流失已對企業(yè)轉型升級乃至持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展構成嚴重威脅。

目前東莞高級工以上技能人才約為12萬人，與實際需求比缺口超過4萬人；與蘇州、無錫、深圳乃至佛山等城市比，無論總量規(guī)模、人才結構和人才素質都存在很大差距。智通人才是東莞人力資源服務業(yè)的龍頭企業(yè)，其中介業(yè)務在整個人力資源服務業(yè)中占有重大份額，本文以智通人才相關數(shù)據(jù)作為研究基礎，對東莞的企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀展開分析。據(jù)智通人才資料分析，2014年東莞340家企業(yè)第二季度數(shù)據(jù)顯示：本季度各崗位招工比例：生產崗位65.28%，技術崗位14.69%，管理崗位6.72%，銷售崗位6.18%，其他7.13%，從招工比例來看，需求仍以生產技術類技能型人才為主。第二季度原計劃招工3783人，實際招工人數(shù)2388人，缺口達到1395人。此外，從智通人才業(yè)務來看，上半年為東莞引進高層人才2046人，同比實現(xiàn)了17.25%的增長；中層人才153025人，同比增速大幅下降了29.54%；基層人才254608人，同比增速大幅下降了20.71%。數(shù)據(jù)顯示：中、基層人才的引進增速都大幅下降；而高層次人才引進增長率雖有較大提高，但從引進數(shù)量來看，引進難度仍比較大。

本研究還對參與智通人才現(xiàn)場招聘的324家企業(yè)的人力資源工作人員實施了問卷調查，發(fā)現(xiàn)：企業(yè)各類人才流失比較嚴重，其中有24家企業(yè)綜合管理類的人才流失較為嚴重，占7.4%；有74家企業(yè)技術研發(fā)類人才流失較為嚴重，占22.8%；有98家企業(yè)生產工程類（生產技工、工程施工類技能人才）的人才流失較為嚴重，占30.2%；有36家企業(yè)行政人事類的人才流失較為嚴重，占11.1%；有66家企業(yè)的銷售市場類人才流失較為嚴重，20.4%?？紤]到技術研發(fā)類與生產工程類同屬于技術類人才，兩者歸并合計占到53%?？梢耘卸ǎ簩I(yè)技術類人才流失問題在東莞市已非常突出。

此外，在這324家企業(yè)中，有48家企業(yè)急需管理類人才，162家企業(yè)急需技術研發(fā)類人才，154家急需生產工程（生產技工、工程施工類）人才，98家企業(yè)急需銷售市場類人才，分別占到14.8%、50%、47.5%、30.3%。其中，急需技術研發(fā)與生產施工類人才可歸為技術類人才，合計316家，占97.5%。同時，企業(yè)招聘專業(yè)技能人才普遍要求有實踐經驗，不愿招聘高校畢業(yè)生。企業(yè)要招聘到真實需求的技術、管理和營銷類人才很難，尤其“高級技工荒”或稱“工程師荒”，可以看出，技能型人才緊缺已成為制約企業(yè)尤其制造業(yè)企業(yè)轉型升級的主要瓶頸。

三、東莞市企業(yè)人才的問題

從東莞企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀來看，東莞企業(yè)人才主要存在以下幾個問題：

1.引進高層次人才難

隨著產業(yè)轉型升級，東莞需要引進高層次人才以推動高新技術產業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)的發(fā)展。為引進高層次人才，政府依托松山湖高新區(qū)搭建了一系列科技創(chuàng)新平臺，也出臺了包括《關于加強高層次人才隊伍建設的實施意見》等一系列政策意見，應該說這些政策對于推動高層次人才的引進發(fā)揮了一定作用，但從近年高新技術企業(yè)引進人才情況及對獵頭公司和部分企業(yè)人力資源人士的訪談情況看，東莞要引進高層次人才還比較困難，政策效果并不明顯。究其原因，主要有：

一是國內高層次人才非常缺乏，全國對高層次人才的競爭非常激烈，僧多粥少問題突出。高層次人才無論是科技創(chuàng)新人才還是具有豐富實踐經驗的高層次管理人才，往往都需要經過長時間的培養(yǎng)和實踐鍛煉。同時，高層次人才的發(fā)展往往需要高端平臺和良好的綜合環(huán)境。從現(xiàn)實情況看，國內高層次人才往往集聚在北上深廣等發(fā)達城市，次發(fā)達城市要引進留住高層次人才難度較大。

二是與周邊廣深港比，東莞在高技術產業(yè)基礎、科技創(chuàng)新平臺軟環(huán)境和城市綜合環(huán)境等各方面都缺乏競爭優(yōu)勢，難以吸引高層次人才在莞發(fā)展。雖然目前東莞的松山湖科技園已具備良好的硬環(huán)境，但在軟環(huán)境方面還存在比較大的差距，要吸引、留住高層次人才還存在很大難度。

三是政府出臺的不少政策措施存在定位過高，措施缺乏針對性，可操作性不強等問題。如《關于加強高層次人才隊伍建設的實施意見》確定的高層次人才范圍和對象明顯過高。

四是未能充分發(fā)揮人才中介在引才上的高效作用。實踐證明，人力資源服務業(yè)與其他企業(yè)不同，有著與社會、政府部門緊密相連的關系。如果這種關系運用得當，人力資源服務公司包括獵頭公司不但會努力在本地做好服務，還能積極到全國各地甚至國外去搜羅、引進人才。這些年東莞花費了不少成本、心機支持企業(yè)引進各類人才，包括高層次人才，但由于中介公司作用有限，引才工作相當不到位。

2.技能型人才增長下滑乃至流失嚴重

企業(yè)人才流失可能是地區(qū)內部間人才的正常流動，也可能是跨區(qū)域間人才流動。據(jù)東莞當?shù)厝肆Y源服務企業(yè)相關工作人員反映，東莞內部企業(yè)招聘人才異地使用或者外地來莞招聘技能人才、管理人才和銷售人才非常普遍。其中，一些東莞本土企業(yè)由于遷移或者到其他城市設分公司，在當?shù)卣衅覆坏胶线m人才而來東莞招聘；也有一部分純粹是外地企業(yè)由于當?shù)貨]有合適人才而來東莞招聘。同時，目前企業(yè)普遍要求招聘有較強實踐經驗的人才，不愿雇傭及培訓高校畢業(yè)生，這些現(xiàn)象導致東莞的技能型人才流失嚴重，對東莞的產業(yè)轉型升級造成威脅。

3.人才供需結構性失衡

一方面企業(yè)招聘專業(yè)技能人才普遍要求有實踐經驗，不愿招聘高校畢業(yè)生；另一方面存在大學生就業(yè)難與“工程師荒”的現(xiàn)象。這歸根結底是人才供需結構性失衡的問題，造成人才供需結構性失衡的原因主要有：

首先，高校人才培養(yǎng)與市場需求有所脫節(jié)。隨著科技發(fā)展尤其“機器換人”和產業(yè)加快轉型升級，企業(yè)尤其制造業(yè)企業(yè)對技能型人才產生更大需求，而國內高校由于師資力量、人才培養(yǎng)模式滯后，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生普遍眼高手低、缺乏“一技之長”，難以有效滿足企業(yè)實際要求。

其次，區(qū)域發(fā)展不平衡導致人才分布嚴重不平衡。各類人才尤其高層次人才集中扎堆于北上深廣等大城市，落后地區(qū)或次發(fā)達地區(qū)引進人才或高層次人才困難。隨著國內區(qū)域發(fā)展格局的變化，國內各地區(qū)展開競爭已從爭產業(yè)、項目和資金轉向爭奪人才，不僅爭奪科技創(chuàng)新型人才，也爭奪專業(yè)技能、綜合管理和市場營銷類人才。

此外，企業(yè)用人普遍急功近利也是原因之一。企業(yè)不愿招聘高校畢業(yè)生，一方面是因為高校畢業(yè)生缺乏“一技之長”，出于自身利益考慮，企業(yè)尤其中小企業(yè)不愿意花更多成本對其進行再培訓；另一方面，新生代高校畢業(yè)生普遍存在眼高手低、好高騖遠、心理承受能力和社會責任感弱，對企業(yè)的忠誠度低，這對企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展不利。

四、化解東莞企業(yè)人才問題的路徑及策略

企業(yè)人才問題已成為制約東莞產業(yè)轉型升級的一大瓶頸，那么如何解決這一問題，從而以人才戰(zhàn)略推動產業(yè)轉型，以人才競爭打贏產業(yè)競爭，這值得東莞政府重視。要解決這一問題，可考慮從以下幾個路徑加以推進：

1.貫徹落實國家精神，將人力資源服務業(yè)當作重點生產性服務業(yè)加以扶持發(fā)展

高度重視人力資源服務業(yè)的發(fā)展，把人力資源服務業(yè)當作重點生產性服務業(yè)，并出臺專項鼓勵扶持政策加以推進，加強與有信譽、有實力的人力資源服務機構的合作，對其給予購買服務、項目外包及稅收優(yōu)惠和財政補貼。以市場為導向，建立健全人力資源服務業(yè)的行業(yè)建設和管理工作。引導人力資源服務業(yè)相關企業(yè)，成立人力資源服務業(yè)協(xié)會，并依托協(xié)會、聯(lián)合相關高校、研究機構共同成立東莞人才調查研究中心，在發(fā)揮行業(yè)做好自律的同時適當承接政府向市場轉移的有關職能，并開展行業(yè)資質評級，進行行業(yè)自律。

此外，可以依托松山湖高新區(qū)規(guī)劃建設東莞人才產業(yè)園。東莞人才中介服務比較分散，人才市場無論場地、規(guī)模、服務水平普遍已經落后，難以吸引高端企業(yè)和高層次人才進入市場進行現(xiàn)場招聘和面試。為此，可考慮依托松山湖高新區(qū)、人力資源服務行業(yè)協(xié)會和有實力的龍頭企業(yè)，共同規(guī)劃打造現(xiàn)代化人才產業(yè)園，規(guī)劃建設企業(yè)與人才展覽館，積極開展技能招聘、培訓和人力資源管理咨詢等業(yè)務。

2.依托人力資源服務業(yè)，整合多方資源，按照“政府引導、市場化運作”原則，實施“訂單式”技能型人才培養(yǎng)模式

針對人才培養(yǎng)與市場脫節(jié)問題，可對在校學生、已畢業(yè)高校畢業(yè)和在職技工人員按照“市場引導、職場牽頭、企業(yè)下單、政府補貼、學校和培訓機構實施”的多方合作的“訂單式”人才培養(yǎng)機制開展針對性的技能培訓。首先，針對在校學生，應抓住機會，推動企業(yè)走出去，在全國范圍建設一批為東莞服務的技能型人才培訓基地。目前國內職業(yè)教育總體上還處于初期階段，無論師資力量、辦學經驗、人才培養(yǎng)模式都面臨許多問題。而要適應現(xiàn)代職業(yè)教育要求，職業(yè)教育必須走校企合作道路，但現(xiàn)階段由于缺乏政府和人力資源服務業(yè)的支持，尚處于探索階段，無法大規(guī)模實施。對此，東莞可依托制造業(yè)優(yōu)勢，抓住國家發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育戰(zhàn)略機遇，推動以智通人才為龍頭的人才市場機構聯(lián)合一批大型企業(yè)，與東莞本土職業(yè)院校甚至是外地職業(yè)院校合作，建設為東莞企業(yè)所用的技能型人才培訓基地。其次，針對高校畢業(yè)生，實施職業(yè)技能再培訓工程。依托東莞制造優(yōu)勢，引導人力資源服務業(yè)和技能培訓基地，聯(lián)合一批大型企業(yè)，面向社會招募一批高校畢業(yè)生，開展訂單式培訓，為企業(yè)輸送人才。最后，針對企業(yè)崗位職工，實施專業(yè)技能提升培訓工程。這類培訓重點可參考蘇州做法，依托技能人才培訓基地和人力資源服務機構，引導大型企業(yè)與各類高職院?；蚣寄苋瞬排嘤柣睾献鳎凑铡坝唵问健蹦Ｊ介_展培訓。

3.加強政策引導，依托人才中介，創(chuàng)新構建“政府+中介+企業(yè)”多方合作模式，努力引進外部技能型人才

面對當前企業(yè)人才緊缺，培養(yǎng)跟不上需求的局面，東莞市還得重點依托人力資源服務業(yè)發(fā)揮引進人才、配置人才資源甚至留住人才的強大功能。對于企業(yè)需要的高層次人才，應努力激勵獵頭公司為企業(yè)從全國各地乃至海外挖掘、引進人才。這可參照深圳、蘇州等地經驗做法，針對獵頭業(yè)務，設計實施激勵機制，凡是幫助本土企業(yè)引進外地高層次人才的，政府予以相應補貼。根據(jù)東莞實際，高層次人才門檻不宜太高，應以企業(yè)真實需求為準則。對于企業(yè)需要的中等層次人才，同樣可參照其他城市的做法，給予一定補貼?？紤]到這一層次的人才總量比較大，補貼額度不宜過高。針對企業(yè)需要的低層次技工類人才，政府可考慮采取獎勵方式給予人力資源企業(yè)激勵。根據(jù)產業(yè)定位制定合理的、分層次的人才引進政策，破除戶籍制度、人事制度中限制人才流動的障礙，減少人才引進阻力，以吸引推動制造業(yè)發(fā)展所需的各類人才。

4.建設人才驛站和人才公寓，健全完善人才服務體系，為留住企業(yè)人才提供強力支撐

一要大力發(fā)展人才驛站和人才公寓，為人才提供溫情服務。人才驛站和人才公寓是專項用于人才就業(yè)的生活配套租賃公寓，解決人才在某地創(chuàng)業(yè)的短期租賃和過渡周轉用房。目前東莞酒店業(yè)和出租物業(yè)空置率很高，一批酒店亟需轉型。對此，可由市鎮(zhèn)兩級政府，按照“政府引導、市場運作”方式，由政府制定“人才驛站”專項管理辦法，給予財政補貼，引導人力資源服務企業(yè)與一批經營不善的酒店或一批閑置出租物業(yè)及用人企業(yè)進行合作，多方合力建設一批人才公寓和人才驛站，并在人才公寓配置各類服務，切實提高對外地人才的服務。這一方面可有效推動酒店轉型、遏制掃黃帶來的后果，另一方面可達到感情留人、環(huán)境留人，有效解決企業(yè)人才緊缺問題。蘇州工業(yè)園區(qū)青年公寓、上海浦東人才公寓、北京海淀區(qū)人才公寓等都是成功案例。

二要著力建立健全高技能人才培養(yǎng)、評價、使用相結合的運行與激勵機制，并實施高技能育才工程。針對技能人才培養(yǎng)、評價、激勵機制不健全的問題，政府、行業(yè)、企業(yè)都要認真研究建立健全技能人才培養(yǎng)、評價、使用相結合的科學、合理、可行的運行與激勵機制。在新興產業(yè)發(fā)展急需、行業(yè)特征明顯的企業(yè)主體工種和特有工種中，以師徒結對帶教方式開展個性化技能培訓。由政府引導和扶持建立一批“技能大師工作室”，以拜師結對方式培養(yǎng)一批高技能人才，并帶動更多技能人才的素質提升，實現(xiàn)新興產業(yè)領域技能人才梯次發(fā)展。開展“高技能人才周”活動，組織評選企業(yè)首席技師、開展職業(yè)技能大賽等活動。同時，要努力建立高技能人才服務體系，建立高技能人才信息發(fā)布制度，引導高技能人才遵循市場規(guī)律合理流動；完善以企業(yè)高技能人才評價為主的多元評價體系，推動企業(yè)自覺提高職工中具有職業(yè)資格人員的比例，進而逐步建立職業(yè)資格準入制度。積極開發(fā)新興職業(yè)高技能考核認證項目，鼓勵行業(yè)、企事業(yè)根據(jù)新興產業(yè)發(fā)展和生產實際需要，制訂新的職業(yè)技能標準。

三是配合“機器換人”行動計劃，支持人力資源企業(yè)開展“機器人力資源外包”項目。目前，東莞市政府已發(fā)布“機器換人”行動計劃。配合“機器換人”行動需要引進并培訓大批操作技術人員，智通人才擬依托自身優(yōu)勢條件，探索開展機器人租賃業(yè)務，做機器人生產商的代理機構，與金融機構合作向小微企業(yè)租賃和派遣機器人，收取機器人租賃費用，實現(xiàn)“機器人力資源外包”。這一項目對于推動“機器換人”行動計劃的實施非常有益。

5.政府高度重視技能人才工作，制定人力資源服務業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作方案及相關專項政策

可參照引進高層次人才實施意見，成立專項工作領導小組，制定人力資源服務業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作方案及相關專項政策。同時，應重視加強技能人才研究、需求預測等方面的研究工作，借鑒蘇州做法，安排設立東莞“高技能人才培養(yǎng)開發(fā)”系列課題研究，鼓勵支持人力資源服務業(yè)依托其信息優(yōu)勢，聯(lián)合相關職業(yè)院校和社科研究單位設立專門的人才調查研究中心，對東莞人才問題進行系統(tǒng)調查研究。

五、總結

本文以東莞為例，分析了現(xiàn)階段它所面臨的人才問題。和東莞一樣，我國其他制造業(yè)城市也正處于產業(yè)轉型升級的關鍵時期。無論傳統(tǒng)產業(yè)的轉型升級還是發(fā)展戰(zhàn)略新興產業(yè)，都必然需要大量工程師、設計師和機器操作使用和