羅洋波（東莞職業(yè)技術學院，廣東東莞　523000）

?

關于高職院校外聘教師管理的若干思考

羅洋波
（東莞職業(yè)技術學院，廣東東莞523000）

[摘要]現(xiàn)代職業(yè)教育迅猛發(fā)展，原有的師資無論在數(shù)量和質(zhì)量上都難以滿足高職院校的發(fā)展需要。外聘教師作為高職院校教學隊伍的有力補充，在教學中發(fā)揮了重要的作用。加強對外聘教師的管理，不是權宜之計，而是一項長期的戰(zhàn)略選擇，是高職院校教育辦學特色的必然發(fā)展趨勢。

[關鍵詞]職業(yè)教育；外聘教師；管理

隨著高職院校的迅猛發(fā)展，學校辦學規(guī)模的日益擴大，原有的師資力量已難以滿足學校發(fā)展的需要。外聘教師作為高職院校教學隊伍的有力補充，在教學中發(fā)揮了重要的作用。然而，對于外聘教師的管理一直沒有引起校方足夠的重視，也很少有院校能合理地將外聘教師與專職教師相結合，讓其充分發(fā)揮潛能。加之外聘教師流動性強，管理難度進一步加大。以東莞職業(yè)技術學院為例，外聘教師的比例接近專職教師的三分之一，他們在教學和科研上對學院的發(fā)展起著舉足輕重的作用。學院對外聘教師的選聘非常嚴格，需簽訂學院、系部和外聘教師三方協(xié)議。盡管如此，我院學生對外聘教師的評教滿意度不高，集中表現(xiàn)為外聘教師的責任心不夠，與學生交流較少。對外聘教師的管理也是學院相關部門一直在探索的問題。本人結合自己的工作經(jīng)驗，對外聘教師的管理淺談一二。

一、外聘教師對學院發(fā)展的作用

1.補充師資力量，優(yōu)化師資隊伍

外聘教師不僅是師資隊伍的有力補充，更能為教師隊伍注入新鮮血液，帶來強勁的動力支持。外聘教師有的來自兄弟院校、企事業(yè)單位或科研機構等，有的在理論知識上有獨到的見解，有的在實踐操作上精益嫻熟。而很多專任教師由于長期與社會脫節(jié)，處于較封閉的校園環(huán)境，知識理論較為單一落后。外聘教師的加入，剛好可以彌補這一缺陷。他們不僅可以為學生帶來最新的理論知識和實踐能力，也能通過與本校老師的交流，共同促進教學的進步。高職院校不同于本科辦學理念，更注重學生的實踐綜合運用能力，而這些正是企事業(yè)的高級技術人才所擅長的。在招聘外聘教師時，在企業(yè)有長期工作經(jīng)驗的高技能人才，對他們的學歷可適當放寬要求，而他們的加入，可縮短學生與社會的差距，大大加強學生的實踐動手能力。

2.節(jié)約成本，用人靈活，提高辦學效益

目前高職院校的辦學規(guī)模不斷擴大，隨著傳統(tǒng)專業(yè)的擴張，新興專業(yè)的增加，還有相關實踐技能教學的加強，原有的在編教師無論在數(shù)量和質(zhì)量上都很難滿足教學的需要。公辦院校的用人機制較為穩(wěn)定，然而專業(yè)的增減隨著社會發(fā)展的需求在不斷更新。原先的熱門專業(yè)有可能幾年后就成為冷門，而隔行如隔山，有些專職教師不能勝任新的學科教學，又不能輕易解聘。然而，聘用外聘教師卻沒有這樣的后顧之憂，用人制度相對比較靈活，也能暫時解決師資力量短缺的問題。此外，國家對公辦學校的財政經(jīng)費進行了改革，現(xiàn)在學校主管上級財政部門只按核定的辦學經(jīng)費撥給，其余超支部分由學校自籌自支，這樣在擴大學校辦學自主權的同時，也促使學校加強辦學成本的經(jīng)濟核算。支付外聘教師的課酬費相對于支付專任教師的費用要少得多，這樣也可以為學院節(jié)約成本，提高辦學效率。

3.加強校企合作，縮短與社會差距，增加就業(yè)機會

外聘教師中有部分是來自企業(yè)、行業(yè)和社會中有豐富經(jīng)驗的專家和專業(yè)技術人員。以東莞職業(yè)技術學院為例，除了聘請大批兄弟院校的高校教師、企業(yè)技術骨干為外聘教師外，還成立“東莞職業(yè)技術學院校企協(xié)同育人專家?guī)臁保瑢＜規(guī)靸?nèi)含特聘顧問、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導師和客座教授三類專家，而且根據(jù)學院的辦學需求，專家?guī)烊藛T可陸續(xù)增加。這些專家有企業(yè)的董事長、高級工程師、協(xié)會會長、總經(jīng)理等。通過他們搭橋引線，可以為學院進一步深化校企合作，為學生提供去企業(yè)實習培訓及就業(yè)的機會。

二、外聘教師的管理現(xiàn)狀及問題分析

1.外聘教師選聘難，流動性大，師資不穩(wěn)定

外聘教師的選聘有一定的難度。一方面，學校的教學運行有一定的規(guī)章制度，教學是有計劃的行為，對時間的穩(wěn)定性要求較高。而這些高級技術人才恰恰也是單位和企業(yè)的骨干和精英，很難安排固定的時間從事外聘教學工作，而且很多單位和企業(yè)也并不允許他們?nèi)ネ饷婕媛?，擔心影響本職工作。另一方面，學校給出的課酬對于他們的專業(yè)技能水平可能不具有吸引力。即使選聘到好的外聘老師，也存在流動性大的缺點，時常更換教師對于教學來說是很不利的。

2.管理難度大，缺乏有效監(jiān)督，教學效果不理想，難以真正發(fā)揮外聘教師的工作積極性

目前，大多數(shù)的院校都實行外聘教師課酬制，根據(jù)教師的職稱和學歷確定課酬級別。而外聘教師的實際教學水平和教學效果對課酬影響不大。因此，很多外聘教師抱著應付式的工作態(tài)度，工作熱情和責任心不夠，也很難調(diào)動他們的工作積極性，教學效果可想而知。加之外聘教師選聘難，一般都是上課即來，課后即走，與學生交流較少，對于外聘老師的管理自然難度加大。學院相關部門對外聘教師采取相對寬容的政策，認為他們是解決學院師資短缺的權宜之計，缺乏相對有效的監(jiān)督機制，導致外聘教師管理較為松散。

3.缺乏培訓，缺少人文關懷，無歸屬感

外聘教師大致可分為兩類：理論教學和實踐教學。理論教學的老師大多由同類院校聘請，具備教師資格，無需過多培訓即可上崗。而實踐教學的老師大多本身不從事專業(yè)的教學工作，也沒有受過專業(yè)的教學培訓，雖然他們有過硬的專業(yè)技能，但是在教學方法和技巧方面不足，很難達到預期的教學效果。此外，外聘教師在學校不屬于正式職工，不能享受專任教師享有的各種福利待遇，學校對他們的人文關懷也相對較少，讓他們很難有歸屬感。

三、加強和改進外聘教師管理的對策

1.嚴把外聘教師入口關，建立外聘教師師資庫

要選聘具有高級技術。實踐經(jīng)驗豐富的專家、技術人才或其他同類院校的專職教師參與教學，需要學院建立完善的聘用程序。以東莞職業(yè)技術學院為例，該院實行院系二級管理制度，由系報備教師缺口，經(jīng)學院審核通過后，再由系自主選聘適合的人才，通過系里組織對應聘者的面試和試講，評估應聘者的教學技術水平、實踐經(jīng)驗等，針對相關專業(yè)的特點，選聘合適的人才，最后院、系、外聘教師簽署三方協(xié)議的合同。一旦選聘到適合的教師，學院應當建立外聘教師師資庫，為每位外聘老師錄入相關的信息資料，并隨時進行更新和補充，如每學期的學生評教、聽課評價、教學考核等都應當記錄在庫。對于一些優(yōu)秀的外聘教師，可酌情提高待遇，如增加年限補貼，實行物質(zhì)和精神獎勵等，以保持良好的長期合作關系。而對于那些教學效果差、學生評價不高的外聘教師，可不予續(xù)聘。

2.提供培訓機會，提供人文關懷，增強服務意識

很多學校在選聘外聘教師時把關很嚴，但一旦錄用后大多疏于管理，更不用說對其加強培訓。其實，外聘教師中很多在企業(yè)或科研機構中是佼佼者，但是并不具備教學能力，對于教學方法和技巧等不甚了解，導致教學效果一般，很有必要對其進行關于教學理論的培訓，幫助他們盡快適應新的工作環(huán)境，這樣不僅能提升外聘教師的教學水平，也能讓其感到學校對他們的重視。同時，系里的教研活動也要多鼓勵外聘教師參與，傾聽他們對本行業(yè)和專業(yè)的獨到見解，多征求他們的意見，注重溝通和交流，這樣不僅豐富他們的教學理論知識，也能促進專業(yè)發(fā)展和專職教師的進步。學院要多關心外聘教師的生活，了解他們在工作和生活中遇到的困難，盡力提供幫助，讓外聘教師真正融入到學校的群體，增強他們的歸屬感和責任意識。

3.建立監(jiān)督和考核激勵機制，增強工作責任心

俗話說：無規(guī)矩不成方圓。對于外聘教師的管理不僅要人性化，更要制度化。由于外聘教師的時間比較自由，通常是有課才來，上完課就走。學院和系部應當對其進行教學上的監(jiān)督，督導成員或系部選派有經(jīng)驗的教師去聽課，聽取他們的意見，同時召開學生座談會，了解外聘教師上課情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助他們解決問題。建立完善的考核激勵機制，激發(fā)外聘教師的工作熱情，對優(yōu)秀的外聘教師可給予適當?shù)奈镔|(zhì)和精神上的獎勵，結合其本人意愿，可考慮聘為長期兼職教師或優(yōu)先提供專任教師的工作機會。

4.加強與外聘教師的交流與聯(lián)系，增加有效溝通

外聘教師來自不同的行業(yè)或單位，背景不同，工作和生活習慣迥異，對新的工作環(huán)境比較陌生。平時與其他專職老師交流少，人際關系簡單。領導和其他老師對他們的關注較少，而每一位教師都是普通人，他們也渴望被人重視和尊重。因此，學校領導要多關心外聘教師的工作和生活，可定期或不定期召開外聘教師座談會，傾聽他們的心聲。對于學校對他們的考核制度也應當聽取他們的意見，雙方盡量達成共識，讓他們在心理上認可學院的規(guī)章制度，逐步適應學院的工作環(huán)境，從而樂意長期在學院工作。此外，系部也要多聽取外聘教師對專業(yè)建設、課程標準、人才培養(yǎng)方案、社會需求等方面的意見和建議，不斷改進和完善專業(yè)建設。同時也可以組織外聘教師與專任教師的教研交流或教材編寫、課題申報等，最大化發(fā)揮外聘教師在學院發(fā)展中的作用，也可以讓他們更好地實現(xiàn)自身的價值，更快地融入新的工作環(huán)境。

2015年國家下發(fā)了《教育部關于深化職業(yè)教育教學改革全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的若干意見》，旨在深化職業(yè)教育教學改革，全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，為職業(yè)教育的發(fā)展帶來了前所未有的契機。如今國家高度重視職業(yè)教育的發(fā)展，高職教育也必將呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢。外聘教師作為高職院校師資力量的有力補充，不是一項權宜之計，而應當作為長期的戰(zhàn)略選擇，是高職院校教育辦學特色的必然發(fā)展趨勢。加強對外聘教師的管理是時代的需要，也是高職院校自身發(fā)展的需要，是當今和今后很長時期內(nèi)高職院校應該重視和研究探討的問題。

參考文獻：

[1]鄭華，王金英.高職院校外聘教師管理探析[J].職業(yè)教育研究,2008（9）:44- 45.

[2]曾朝霞.高職院校外聘兼職教師管理策略略談[J].教育與職業(yè)，2010（2）:54- 55.

[3]張大明.試論高職院校外聘教師的管理[J].湖北三峽職業(yè)技術學院學報，2006（2）:7.

[4]楊晉.對高職院校外聘教師管理的探析[J].內(nèi)江科技, 2012（10）:188- 189.

[5]黃珊.探析新時期高職院校外聘教師管理之策略[J].天津職業(yè)院校聯(lián)合學報，2013（8）:3- 5，30.

[6]歐陽瓊.淺談高職院校外聘教師的現(xiàn)狀與管理[J].湖北成人教育學院學報，2011（3）:22- 23.

[中圖分類號]G645

[文獻標識碼]A

[文章編號]1673- 0046（2016）1- 0043- 02