● 肖鵬燕

實(shí)習(xí)生勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定——基于美國(guó)的實(shí)踐

● 肖鵬燕

結(jié)構(gòu)化的實(shí)習(xí)是教學(xué)活動(dòng)的重要組成部分?，F(xiàn)實(shí)中大部分實(shí)習(xí)是個(gè)人自由選擇的結(jié)果。因此，不能簡(jiǎn)單的判斷實(shí)習(xí)生“屬于”或者“不屬于”“雇員”范疇。在美國(guó)，無(wú)薪實(shí)習(xí)現(xiàn)象被視作為一個(gè)社會(huì)問(wèn)題。因此，美國(guó)勞工部和美國(guó)各級(jí)法院都發(fā)展出了測(cè)試實(shí)習(xí)是否屬于勞動(dòng)關(guān)系的判斷依據(jù)。這些不同的依據(jù)給司法帶來(lái)了影響，比如同一個(gè)案件運(yùn)用不同的依據(jù)結(jié)果不一樣。這些依據(jù)各有優(yōu)劣，對(duì)我國(guó)未來(lái)界定實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)關(guān)系具有借鑒意義。

實(shí)習(xí)生 勞動(dòng)關(guān)系 美國(guó) 實(shí)踐

一、實(shí)習(xí)的概念及屬性

實(shí)習(xí)又被稱為工作實(shí)習(xí)，是一種應(yīng)用于學(xué)術(shù)學(xué)習(xí)項(xiàng)目和職業(yè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目中的教育方法，通常又被稱為臨床學(xué)習(xí)、校外實(shí)習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)課。這一教育方式不同于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，而是學(xué)生在企業(yè)或者其他機(jī)構(gòu)中度過(guò)的一些時(shí)間，目的在于使學(xué)生獲得其所在機(jī)構(gòu)的某個(gè)或者某些職能深入理解和直接經(jīng)驗(yàn)，通常完成實(shí)習(xí)后，學(xué)生可以獲得一定的學(xué)分（張鳳娟，2011）。并非所有的學(xué)生在校期間在企業(yè)或者非學(xué)校機(jī)構(gòu)度過(guò)的工作時(shí)間均可算作實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)的環(huán)境必須是可控制的、被設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)環(huán)境，在這一學(xué)習(xí)環(huán)境下，學(xué)生獲得學(xué)分的同時(shí)，受雇于自己選擇的、感興趣的組織中（Debra D & Robert，2013）。

嚴(yán)格意義上的實(shí)習(xí)作為一種教育方式，其根本理念源于教育實(shí)用主義。 “干中學(xué)”的發(fā)展應(yīng)用使僅局限于“學(xué)校課堂”的學(xué)校本位主義受到挑戰(zhàn)，要求“學(xué)校本位主義”和“工作本位主義”融合，提倡在具體的教學(xué)方式中，為學(xué)生提供真實(shí)的工作實(shí)踐和技能。

實(shí)習(xí)是學(xué)徒制度的發(fā)展和擴(kuò)展。事實(shí)上，在大學(xué)、職業(yè)培訓(xùn)院校等專業(yè)化、規(guī)?；囵B(yǎng)人才制度和機(jī)構(gòu)出現(xiàn)之前，工作技能的傳授全部在“做中學(xué)”進(jìn)行，也就是“學(xué)徒”制度。學(xué)徒制度最早是培訓(xùn)工藝匠人一種方式，在中世紀(jì)便已出現(xiàn)。17、18世紀(jì)，學(xué)徒制度達(dá)到大力發(fā)展，成為培訓(xùn)貿(mào)易和其他類職業(yè)進(jìn)入者的方式。但，此時(shí)的學(xué)徒大都來(lái)自一些經(jīng)濟(jì)條件有限的家庭（Debra D & Robert，2013；Dolgin J L，1997）。隨著美國(guó)中等職業(yè)教育的發(fā)展，學(xué)徒制度在美國(guó)逐漸衰退，但在英國(guó)卻仍然得到發(fā)展。美國(guó)的學(xué)徒制度取而代之的是實(shí)習(xí)（Debra D & Robert，2013）。一些仍然運(yùn)用學(xué)徒制度的國(guó)家，學(xué)徒制度已經(jīng)不再局限于17、18世紀(jì)一些貧困家庭分配家庭勞動(dòng)力獲取報(bào)酬的方式，而是作為提升工作技能的一種有效方式（Debra D & Robert，2013；Elbaum B，1989 ），而且這一方式大多應(yīng)用于科學(xué)、技術(shù)、工程和計(jì)算領(lǐng)域。

實(shí)踐證明，通過(guò)實(shí)習(xí)可以幫助學(xué)生獲取在課堂教學(xué)中無(wú)法獲取的知識(shí)能力，比如關(guān)于任務(wù)和工作環(huán)境方面的知識(shí)（Gault J & Stephens T S，2000；Malik M MADIHA，2015），幫助他們?cè)谒褜すぷ鲿r(shí)更具競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，在實(shí)際的工作環(huán)境中學(xué)習(xí)，還有利于其獲得一些“軟能力”，比如溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等（Gewertz C，2007；Malik M MADIHA，2015）。事實(shí)上，美國(guó)法庭曾駁回一個(gè)實(shí)習(xí)生起訴公司支付報(bào)酬的訴求，經(jīng)過(guò)法庭系列核定將該訟訴者判定為“實(shí)習(xí)生”。駁回的理由是：如果實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)可以算作是公司的雇員，那么學(xué)生也可算作是學(xué)校的雇員，學(xué)校也應(yīng)該支付學(xué)生報(bào)酬（Budd Paul，2015）。

美國(guó)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的核心詞是：控制。也就是雇主是否對(duì)其雇員有控制權(quán)力?；凇翱刂啤边@一原則下同時(shí)有兩套評(píng)價(jià)體系，其中一套聚焦于雇主對(duì)雇員的雇傭、解雇、工作監(jiān)督、控制以及報(bào)酬發(fā)放等方面的主導(dǎo)權(quán)力。一旦認(rèn)定為雇主對(duì)雇員存在以上方面的控制行為，則可認(rèn)定為勞動(dòng)法律關(guān)系。另一個(gè)測(cè)評(píng)維度為功能性測(cè)評(píng)，主要考察雇員和雇主雙方是否符合雇主和雇員的標(biāo)準(zhǔn)。雇員主要測(cè)試其工作環(huán)境、任務(wù)職能、工作對(duì)象。雇主主要測(cè)試其業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)移性。

將實(shí)習(xí)的概念與雇傭概念予以對(duì)比，實(shí)習(xí)活動(dòng)是否屬于勞動(dòng)法律關(guān)系并不能簡(jiǎn)單的回答“是”或者“否”。學(xué)校和實(shí)習(xí)公司雙方從實(shí)習(xí)內(nèi)容到實(shí)習(xí)指導(dǎo)均有結(jié)構(gòu)化的計(jì)劃，并且實(shí)習(xí)活動(dòng)與上述雇傭行為不相吻合的話，則算作為培訓(xùn)活動(dòng)而非就業(yè)活動(dòng)。反之，則屬于就業(yè)活動(dòng)。

二、美國(guó)保護(hù)無(wú)薪實(shí)習(xí)生權(quán)益的緣起

美國(guó)實(shí)習(xí)生的數(shù)量一直處于增長(zhǎng)狀態(tài)。主要原因是，就業(yè)市場(chǎng)的需求方要求供給方具備實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。1981年，大約三十六分之一的大學(xué)生有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，1991年，這一數(shù)據(jù)增長(zhǎng)到三分之一。2006年，84%大學(xué)生在畢業(yè)前參與了至少一個(gè)實(shí)習(xí)項(xiàng)目，在2012年，150萬(wàn)的實(shí)習(xí)生中有三分之一到一半屬于無(wú)薪實(shí)習(xí)。2013年，100萬(wàn)大學(xué)生中的四分之三學(xué)生將會(huì)在畢業(yè)前參加至少一次實(shí)習(xí)，其中三分之一是屬于無(wú)薪實(shí)習(xí)，而且，無(wú)薪實(shí)習(xí)的數(shù)量近年來(lái)逐漸增長(zhǎng)（Curiale J，2009；Yamada D C，2002）。2015年，根據(jù)全美高校和雇主協(xié)會(huì)（America’s National Association of Colleges and Employers ，簡(jiǎn)稱NACE）的調(diào)查數(shù)據(jù)，63%的美國(guó)學(xué)生在畢業(yè)前至少參與了一個(gè)實(shí)習(xí)生項(xiàng)目，其中無(wú)薪實(shí)習(xí)生的比例近乎50%（中國(guó)人事科學(xué)研究院，2015）。

同時(shí)，無(wú)薪實(shí)習(xí)比有薪實(shí)習(xí)更不容易將實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)化成獲取真正的就業(yè)機(jī)會(huì)（Debra D. Burke & Robert Carton，2013）。另外，一些實(shí)習(xí)生報(bào)告說(shuō)他們通常做一些不體面的任務(wù)，這些任務(wù)無(wú)法給予他們教育類收獲或者職業(yè)準(zhǔn)備方面的收獲，實(shí)習(xí)生認(rèn)為自己是公司的免費(fèi)員工（Debra D. Burke and Robert Carton，2013）。

另外一方面，大量的無(wú)薪實(shí)習(xí)加劇了社會(huì)階層流動(dòng)固化，使得無(wú)薪實(shí)習(xí)成為社會(huì)問(wèn)題。加入無(wú)薪實(shí)習(xí)的學(xué)生不得不尋找一些有薪的工作以支持其實(shí)習(xí)期間的生活費(fèi)用。有薪與無(wú)薪成為學(xué)生分層的一堵墻，使得本來(lái)經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生雪上加霜，而且，教育用于促進(jìn)社會(huì)公平這一目標(biāo)也受到挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，對(duì)于雇主而言，如果其發(fā)現(xiàn)可以使用免費(fèi)的勞動(dòng)力替代正式的員工，則其會(huì)盡量選擇招聘無(wú)薪實(shí)習(xí)生而非正式員工，從而影響就業(yè)市場(chǎng)的平衡，也即，無(wú)薪實(shí)習(xí)在一定程度上對(duì)就業(yè)市場(chǎng)產(chǎn)生了擠出效應(yīng)（Bernadette T. Feeley，2007）。

無(wú)薪實(shí)習(xí)對(duì)于實(shí)習(xí)生本人而言也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，研究證明，無(wú)薪實(shí)習(xí)生相較正式的員工，其容易受到職場(chǎng)性騷擾、歧視等（Curiale J，2009）。

無(wú)薪實(shí)習(xí)帶來(lái)的上述問(wèn)題引發(fā)了學(xué)界、美國(guó)勞工部（DOL）的重視。1938年的《公平工資法》（FLSA）對(duì)“學(xué)習(xí)者”豁免FLSA作了相關(guān)的說(shuō)明。1947年，美國(guó)高等法院承接了一個(gè)培訓(xùn)生起訴其實(shí)習(xí)公司支付其實(shí)習(xí)勞動(dòng)工資的案例，明確了不屬于雇傭關(guān)系的培訓(xùn)生的鑒定條件。勞工部據(jù)此也提出了培訓(xùn)生豁免FLSA的六大具體標(biāo)準(zhǔn)。在隨后的發(fā)展中，高等法院、區(qū)法院以及巡回法庭不斷接觸一些實(shí)習(xí)生訴訟案件，形成了界定無(wú)薪實(shí)習(xí)生勞動(dòng)關(guān)系的一些原則和方法，以此保護(hù)實(shí)習(xí)生的權(quán)益不受侵害。2010年，美國(guó)勞工部（DOL）發(fā)布了FLSA第71號(hào)意見(jiàn)說(shuō)明書(shū)，旨在提煉豁免工資法案的無(wú)薪實(shí)習(xí)生的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

三、實(shí)習(xí)生勞動(dòng)關(guān)系的界定和判定

實(shí)習(xí)生是否屬于就業(yè)關(guān)系，取決于就業(yè)法律關(guān)系的界定，取決于實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)過(guò)程中的狀態(tài)。由于“就業(yè)”概念的廣泛性，因此，對(duì)什么樣的實(shí)習(xí)屬于法律勞動(dòng)關(guān)系比較困難，但界定哪一類實(shí)習(xí)不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系比較容易，其他的實(shí)習(xí)則屬于勞動(dòng)法律關(guān)系。另外，依據(jù)美國(guó)現(xiàn)有的就業(yè)工資相關(guān)法，“無(wú)薪”工作確實(shí)有法律規(guī)定，但僅限于學(xué)生、培訓(xùn)生、獨(dú)立承包商、自愿者等（Budd Paul，2015）。因此，進(jìn)一步確定“無(wú)薪實(shí)習(xí)生”不受勞動(dòng)工資相關(guān)法的保護(hù)，則需要確定實(shí)習(xí)生是否屬于培訓(xùn)生等。

另外，美國(guó)是判例法國(guó)家，一些判例也會(huì)判斷案例中的實(shí)習(xí)生是否屬于勞動(dòng)法律關(guān)系，這些判例形成了判斷實(shí)習(xí)勞動(dòng)法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。

（一）美國(guó)勞工部出臺(tái)的無(wú)薪實(shí)習(xí)界定規(guī)范

1.1938年的《公平工資法案》第214條：實(shí)習(xí)生豁免工資法的總指導(dǎo)意見(jiàn)

1938年版的《公平工資法案》便已經(jīng)提出了勞工部管理雇傭?qū)W生類員工的責(zé)任和權(quán)力以及雇傭?qū)W生類員工可以豁免最低工資法。第214部分提出：“美國(guó)勞工委員會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)學(xué)習(xí)者、學(xué)徒以及信使（learners， apprentices，and messengers）的雇傭予以規(guī)范……發(fā)布相關(guān)法律測(cè)試，雇傭的工資可以低于第206部分規(guī)定的最低工資（Gregory S. Bergman，2014）?！?/p>

2.勞工部工時(shí)和工資司（WHD）出臺(tái)的無(wú)薪實(shí)習(xí)生界定

2010年，美國(guó)勞工部（后簡(jiǎn)稱DOL）提出了無(wú)薪實(shí)習(xí)生界定的六大要求：①在此類崗位中，即使實(shí)習(xí)生實(shí)際運(yùn)用了雇主提供的一切設(shè)施，但該實(shí)習(xí)生從事的工作內(nèi)容仍然與培訓(xùn)相似，因?yàn)檫@種培訓(xùn)可能可以在教學(xué)環(huán)境中進(jìn)行。②這一崗位的工作經(jīng)驗(yàn)主要是為了實(shí)習(xí)生的福祉。③實(shí)習(xí)生不能夠取代正規(guī)的員工，但是其工作是在現(xiàn)有員工的密切指導(dǎo)下進(jìn)行。④提供培訓(xùn)的雇主不能夠從實(shí)習(xí)生項(xiàng)目中獲得即時(shí)的利益，有時(shí)，實(shí)習(xí)項(xiàng)目還可能會(huì)對(duì)其運(yùn)營(yíng)帶來(lái)阻礙。⑤實(shí)習(xí)項(xiàng)目結(jié)束后，實(shí)習(xí)生未必會(huì)獲得工作。⑥雇主和實(shí)習(xí)生形成共識(shí)，即實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)項(xiàng)目中所花費(fèi)的時(shí)間并不會(huì)給予工資。美國(guó)勞工部認(rèn)為，符合這六大要求的無(wú)薪實(shí)習(xí)生是非常少的，但只有全部符合這六大要求，才可豁免FLSA。因?yàn)閯诠げ刻岢龅倪@六大標(biāo)準(zhǔn)是以“意見(jiàn)書(shū)”的形式發(fā)布的，在效力并不是真正意義上的法律（Budd Paul，2015）。因此，高等法院、循環(huán)法庭以及區(qū)法庭等均沒(méi)有必須運(yùn)用之責(zé)任。這也導(dǎo)致了，美國(guó)高等法院以及循環(huán)法庭發(fā)展出了多種認(rèn)定方案。

（二）培訓(xùn)生訴波特蘭碼頭公司案件：“受益對(duì)象”原則的提出

在無(wú)薪實(shí)習(xí)生的法律界定方面，1947年發(fā)生的這期案件具有里程碑意義。這期案件第一次創(chuàng)立了不受勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)范的培訓(xùn)生認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)也為美國(guó)勞工部界定培訓(xùn)生、無(wú)薪實(shí)習(xí)生提供了借鑒和參考。

在這期案件中，波特蘭碼頭公司對(duì)起訴者進(jìn)行了一周的培訓(xùn)。同時(shí)，培訓(xùn)過(guò)程中，公司也會(huì)考察培訓(xùn)者是否合適成為公司的正式雇員。培訓(xùn)者起訴波特蘭公司支付最低工資，主要依據(jù)是公平工資法（FLSA）。

法院對(duì)這一訴求并不支持。法院提出的證據(jù)是：支付最低工資的依據(jù)是確定雇傭行為，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)生在波特蘭公司期間進(jìn)行的工作，獲益人為培訓(xùn)生自己，波特蘭公司并未從培訓(xùn)生工作中獲得即時(shí)的利益。因此，波特蘭公司和培訓(xùn)生之間并不是雇傭關(guān)系，而是一種培訓(xùn)關(guān)系。

（三） “潛在的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)”測(cè)試依據(jù)的提出及運(yùn)用

1985年，美國(guó)高等法院進(jìn)一步提出了FLSA框架下的雇傭關(guān)系測(cè)試依據(jù)，即“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)”原則。確定實(shí)習(xí)生或者是培訓(xùn)生與其雇傭公司是否存在法律勞動(dòng)關(guān)系，可以通過(guò)核查“潛在的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)”來(lái)確定。如果證據(jù)顯示，實(shí)習(xí)生在公司的勞動(dòng)行為是“有薪酬期望”的，則此實(shí)習(xí)生便是FLSA框架下的雇員。這一原則并不是對(duì)單個(gè)的因素進(jìn)行考察，而是綜合考慮“實(shí)習(xí)活動(dòng)的全部因素”。然而這一測(cè)試原則在現(xiàn)實(shí)中遇到了很大的問(wèn)題，美國(guó)高等法院曾經(jīng)審判的一個(gè)案例，運(yùn)用了此方法，將“自愿者”的工作行為也劃入了無(wú)薪實(shí)習(xí)的范疇。而且，更為關(guān)鍵的是，大部分的循環(huán)法庭并沒(méi)有使用這一原則。

（四）“主要受益人”測(cè)試依據(jù)的提出及運(yùn)用

第五循回法庭形成的實(shí)習(xí)生界定依據(jù)主要是在多納萬(wàn)起訴美國(guó)航空公司（Donovan v. American Airlines）的案件中形成。實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間，主要學(xué)習(xí)飛機(jī)機(jī)艙、安全程序、設(shè)備、內(nèi)部流程、服務(wù)準(zhǔn)備、顧客服務(wù)以及清潔要求等方面的知識(shí)和技能，而且實(shí)習(xí)生并沒(méi)有取代任何正式的員工，學(xué)習(xí)的部分技能僅用于美國(guó)航空公司。在這個(gè)案件中，第五循環(huán)法庭運(yùn)用了勞工部的測(cè)試依據(jù)，但發(fā)現(xiàn)，案件中的實(shí)習(xí)不符合WHD六大標(biāo)準(zhǔn)中的任何一條。第五法庭進(jìn)一步對(duì)比分析了實(shí)習(xí)生工作相對(duì)受益人。比較認(rèn)為，由于實(shí)習(xí)生并未替代正式員工進(jìn)行工作，而且培訓(xùn)的費(fèi)用非常高昂，航空公司也并未從實(shí)習(xí)工作中獲得即時(shí)的利益。因此，法院的結(jié)論是，該案件中的實(shí)習(xí)不是FLSA的雇傭關(guān)系。

1989年，第四巡回法庭遇到了一起街邊商店培訓(xùn)生起訴商店的案例。這期案例首先在區(qū)法庭受審，區(qū)法庭根據(jù)WHD提出的六大條款，認(rèn)為實(shí)習(xí)生的工作并未取代正式的員工，商店并未從實(shí)習(xí)生工作中獲取即時(shí)的利益，裁定該實(shí)習(xí)生不屬于商店雇員，不受FLSA的保護(hù)。但巡回法庭認(rèn)為：“實(shí)習(xí)生是否屬于雇員取決于主要受益人（Primary beneficiary）”。比較實(shí)習(xí)生工作對(duì)被告和原告帶來(lái)的利益，巡回法庭得出結(jié)論：“卡車駕駛、卸載”等實(shí)習(xí)生的工作內(nèi)容屬于簡(jiǎn)單工作職能，但這些業(yè)務(wù)對(duì)雇主而言，是商店經(jīng)營(yíng)工作中不可或缺的部分。因此，法院認(rèn)為，商店相對(duì)實(shí)習(xí)生而言，其獲得的利益更多，裁定商店應(yīng)當(dāng)支付實(shí)習(xí)生最低工資。

（五）環(huán)境總體性測(cè)試（The Totality of the Circumstances Test）

第十巡回法庭在處理“勒克訴派克區(qū)消防大隊(duì)”的案件時(shí)運(yùn)用了“環(huán)境總體性測(cè)試”。勞工部部長(zhǎng)認(rèn)為判定實(shí)習(xí)生是否是雇員必須滿足DOL提出的六大標(biāo)準(zhǔn)中的任何一條，這樣才可豁免FLSA規(guī)定的最低工資義務(wù)。但，另一方面，消防部門(mén)認(rèn)為，這項(xiàng)測(cè)試應(yīng)當(dāng)是一個(gè)“整體性環(huán)境”測(cè)試，如果一項(xiàng)測(cè)試不滿足要求也不影響整體結(jié)論。在消防大隊(duì)實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生希望實(shí)習(xí)結(jié)束后能夠得到雇傭，但在具體工作中，實(shí)習(xí)生和消防大隊(duì)都一致同意實(shí)習(xí)勞動(dòng)屬于無(wú)報(bào)酬且實(shí)習(xí)生也沒(méi)有取代任何正式的消防員，而且，第十巡回法庭認(rèn)為，這一實(shí)習(xí)與職業(yè)學(xué)校環(huán)境很類似。綜合來(lái)看，勒可等實(shí)習(xí)生的工作滿足了DOL六大條款中的五條。但，法院最后仍然裁決不支持原告訴求，勒克等實(shí)習(xí)生與消防隊(duì)不存在雇傭關(guān)系。

四、實(shí)習(xí)生勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定依據(jù)優(yōu)劣評(píng)析

綜上，美國(guó)認(rèn)定實(shí)習(xí)生勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)主要有：勞工部工資和工時(shí)司出臺(tái)的六大條款（簡(jiǎn)稱六大條款）、潛在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)測(cè)試、主要受益人測(cè)試、整體性環(huán)境測(cè)試。

DOL提出的測(cè)試依據(jù)極為嚴(yán)苛，最大限度的保護(hù)了實(shí)習(xí)生的權(quán)益。但其也存在兩方面的缺陷：首先，DOL提出的六大測(cè)試依據(jù)本身存在相互沖突的地方。這種沖突為司法帶來(lái)了困惑。勞工部對(duì)六大測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的使用作了進(jìn)一步說(shuō)明，這一說(shuō)明指向了六大測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的使用可以遵照“完全滿足”或者“大部分滿足”兩個(gè)原理進(jìn)行。這兩個(gè)原理在實(shí)際使用過(guò)程會(huì)產(chǎn)生截然不同的結(jié)果。其次，DOL提出的六大測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)僅僅作為“意見(jiàn)說(shuō)明”，意味著司法實(shí)踐可以參考也可以不參考。這也解釋了司法實(shí)踐過(guò)程中形成的多種認(rèn)定方法。

潛在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)的測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)是眾多標(biāo)準(zhǔn)中最為清晰、不會(huì)引發(fā)歧義的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但這一標(biāo)準(zhǔn)在司法實(shí)踐中運(yùn)用的很少，主要是其實(shí)用性不強(qiáng)，單獨(dú)使用這一標(biāo)準(zhǔn)意義不大。此外，這一測(cè)試依據(jù)應(yīng)用于“獨(dú)立承包商”的認(rèn)定較多，將之簡(jiǎn)單的擴(kuò)展到“實(shí)習(xí)生”勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，其合理性值得質(zhì)疑。

主要受益人測(cè)試的最大優(yōu)點(diǎn)在于其靈活性。而且應(yīng)用這一測(cè)試還可以引導(dǎo)雇主在雇傭?qū)嵙?xí)生實(shí)習(xí)的時(shí)候，確保其做的每一個(gè)任務(wù)的最大受益人為實(shí)習(xí)生，以此保證自己豁免FLSA。也就是，運(yùn)用此測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定的話，雇主可以自主協(xié)調(diào)，在協(xié)調(diào)的過(guò)程中既保護(hù)了實(shí)習(xí)生的利益，同時(shí)也保護(hù)了雇主本身的利益。但也有法院對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行批判，認(rèn)為這一測(cè)試依據(jù)“主觀化且不可預(yù)測(cè)”，與實(shí)習(xí)生的具體工作有很大關(guān)系。所以，這一依據(jù)針對(duì)單個(gè)的實(shí)習(xí)生勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定可行，但抽象出具體的操作標(biāo)準(zhǔn)較困難。另外，量化比較實(shí)習(xí)生工作對(duì)雇主和實(shí)習(xí)生帶來(lái)的收益比較困難。

整體環(huán)境測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)受到一些法庭的推崇，主要也是因?yàn)槠潇`活性，而且其和DOL提出的六大標(biāo)準(zhǔn)體系基本一致。但這一方法也非常主觀，而且需要分析大量的主觀判斷，這些主觀判斷極有可能帶來(lái)不相一致的結(jié)果。更為重要的是，一旦運(yùn)用這一標(biāo)準(zhǔn)，雇主無(wú)法了解自身所處的環(huán)境是否屬于雇傭關(guān)系，而且也無(wú)法知道法院判決時(shí)會(huì)更看重六大條款中的哪一個(gè)條件。正因?yàn)槿绱?，其?yīng)用性也受到限制。

五、討論與小結(jié)

司法的公正性是司法威嚴(yán)、公信力的保證。美國(guó)認(rèn)定實(shí)習(xí)生勞動(dòng)關(guān)系的多樣化依據(jù)影響司法的公正性。但同時(shí)，這些不同的測(cè)試依據(jù)也指向了一個(gè)更貼近實(shí)際和符合勞動(dòng)關(guān)系學(xué)理的一致性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。但是，對(duì)于如何建立一個(gè)統(tǒng)一且可操作的認(rèn)定依據(jù)，美國(guó)的學(xué)者并未達(dá)成一致意見(jiàn)。有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)更新勞工部的六大條款作為判定實(shí)習(xí)生勞動(dòng)關(guān)系的唯一依據(jù)（Braun S，2009）。但也有學(xué)者認(rèn)為，勞工部是代表弱勢(shì)群體利益的一方，因此，法庭作為公正的化身，運(yùn)用勞工部發(fā)布的相關(guān)說(shuō)明與其法庭精神不相吻合。而且，勞工部的標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)苛，一旦統(tǒng)一運(yùn)用，則大量雇傭無(wú)薪實(shí)習(xí)生的公司都會(huì)判定為非法行為，從而影響其招聘實(shí)習(xí)生的熱情。但實(shí)習(xí)生的經(jīng)歷已經(jīng)被證明，對(duì)其獲得就業(yè)機(jī)會(huì)影響重大。該學(xué)者主張由美國(guó)高等法院提出“主要受益人”測(cè)試依據(jù)，各法院統(tǒng)一遵守（Gregory S. Bergman，2014）。此外，也有學(xué)者主張?jiān)贔LSA學(xué)習(xí)者下設(shè)置實(shí)習(xí)生一類，賦予勞工部出臺(tái)實(shí)習(xí)生相關(guān)法律規(guī)定的權(quán)限。同時(shí)認(rèn)為核定實(shí)習(xí)生勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)仍然沿用原來(lái)的“六大條款”（Curiale J，2009）。

美國(guó)的司法實(shí)踐過(guò)程對(duì)我國(guó)相關(guān)領(lǐng)域的啟示在于：大學(xué)生實(shí)習(xí)，尤其是非職業(yè)類院校的非學(xué)校安排的實(shí)習(xí)，應(yīng)當(dāng)考慮其對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響以及實(shí)習(xí)生本人的權(quán)益侵害情況。我國(guó)職業(yè)類院校的學(xué)生實(shí)習(xí)屬于結(jié)構(gòu)化的實(shí)習(xí)，因此，教育部、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部、安全監(jiān)管總局共同發(fā)布了《職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理規(guī)定》，這一規(guī)定對(duì)實(shí)習(xí)過(guò)程中的實(shí)習(xí)生、學(xué)校、實(shí)習(xí)單位三者之間的權(quán)力、義務(wù)做了規(guī)定。然而，對(duì)于學(xué)生自由選擇的實(shí)習(xí)，其勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定是其權(quán)益保護(hù)的關(guān)鍵。人力資源社會(huì)保障部2016年公開(kāi)了《關(guān)于貫徹實(shí)施<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>若干規(guī)定（討論稿）》（后文稱“討論稿”），這一討論稿已經(jīng)明確大學(xué)實(shí)習(xí)生不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中的所界定的“勞動(dòng)者”，實(shí)習(xí)生與用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系不視為“勞動(dòng)關(guān)系”，但用人單位應(yīng)執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)的規(guī)定?！镀髽I(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》中規(guī)定：實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)單位發(fā)生的工傷，享受正式職工工傷待遇。一些地區(qū)也出臺(tái)了相應(yīng)的法律法規(guī)，比如北京地區(qū)出臺(tái)的《北京地區(qū)普通高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)活動(dòng)的規(guī)定》明確實(shí)習(xí)生享有正式職工一樣的工傷保險(xiǎn)，江蘇省甚至在《勞動(dòng)合同條例》中對(duì)實(shí)習(xí)工作的時(shí)間予以規(guī)定（張?jiān)拢?015）。

與職業(yè)類院校實(shí)習(xí)以及美國(guó)的實(shí)習(xí)生管理相比，討論稿的這一規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，一旦實(shí)施，在現(xiàn)實(shí)中會(huì)損害大量實(shí)習(xí)生的利益，并間接鼓勵(lì)用人單位使用實(shí)習(xí)生，影響正式員工的招聘數(shù)量。因此，建議國(guó)家層面的政策、法規(guī)，吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，制定實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)屬于或者不屬于勞動(dòng)關(guān)系的一般標(biāo)準(zhǔn)，保護(hù)實(shí)習(xí)生的權(quán)益。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Cognizance of The Labor Relation of The Internships—— Based on The Practice of The United States

Xiao Pengyan
（Academy of personnel science of China）

structured internship is an important part of teaching activities. Most of the internships are the result of personal free choice. Therefore, it is not easy to judge the internships belong to or not belong to the category of employees. In the United States, unpaid internships are viewed as a social problem. Therefore, the United States Department of labor and the United States courts have developed a labor relation test of internships. These different tests influence the judiciary, for example, different test can conclude differently on one case. However, these tests have their own advantages and disadvantages, and it is a reference for our country to define the labor relations of the intern in the future.

Internships; Labor Relation; America Practice

肖鵬燕，中國(guó)人事科學(xué)研究院，助理研究員、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱：hrchina_2009@126.com。

本文受中國(guó)人力資源和社會(huì)保障部部級(jí)課題“大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐與就業(yè)相關(guān)性研究（RS201506）資助。