● 孫健敏 王宏蕾 陸欣欣

多層次視角下人力資源管理系統(tǒng)的測量

● 孫健敏 王宏蕾 陸欣欣

內容摘要戰(zhàn)略人力資源管理的研究離不開對人力資源管理實踐的測量。多層次方法的普及，推動了人力資源管理系統(tǒng)多層次研究的發(fā)展和理論構建?；仡櫤涂偨Y已有的文獻，界定了人力資源管理系統(tǒng)的概念及其各部分之間的關系，厘清了人力資源管理系統(tǒng)概念的多層次特征，闡述了多層次方法在人力資源管理系統(tǒng)研究中的適用性及其對理論構建的作用。在分析人力資源管理系統(tǒng)的多層次研究必要性的基礎上，依據(jù)多層次模型和人力資源管理系統(tǒng)的測量規(guī)范，剖析了已有人力資源管理系統(tǒng)測量的方式和方法。針對人力資源管理系統(tǒng)多層次研究測量過程中存在的問題，為未來的研究提供了建議。

關 鍵 詞人力資源管理系統(tǒng) 測量方法 多層次方法 層次識別

孫健敏（通訊作者），中國人民大學勞動人事學院、領導科學研究中心，教授，心理學博士。電子郵箱：chinajms@126.com。

王宏蕾，中國人民大學勞動人事學院，博士研究生。

陸欣欣，中國人民大學勞動人事學院，博士研究生。

本文受國家自然科學基金（71272158）、 中 國人民大學科學研究基金（中央高校基本科研業(yè)務費專項資金資助）項目（15XNH060）資助。

一、引言

人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的關系一直是戰(zhàn)略人力資源管理研究領域的核心問題（Batt & Colvin， 2011； Takeuchi et al.，2007）。長期以來，研究者們主要從系統(tǒng)（system）的視角考察人力資源管理對個體和組織績效的影響（Chuang & Liao， 2010；Piening et al.， 2013； Zhou et al.， 2013）。這種研究視角，有利于考察人力資源管理整體及各實踐之間的協(xié)同作用對結果的影響，對揭示人力資源管理與績效關系的“黑箱”有一定推進作用。然而，從系統(tǒng)視角研究人力資源管理的有效性也給測量帶來了巨大的挑戰(zhàn)。例如，研究者并未就人力資源管理系統(tǒng)的構成達成一致，在人力資源管理系統(tǒng)的測量工具和測量方式的選擇上也存在爭論（Delery & Doty，1996； Lepak et al.， 2006）。在早期的研究中，Delaney 和 Huselid（1996）就提出了人力資源管理實踐測量中存在的問題。他們指出測量工具和報告者選擇的不一致，一定程度上限制了研究結論的推廣。Gerhart 等人（2000）對人力資源管理實踐測量中報告者的選取問題進行了深入的討論，對由于報告者選取引起的誤差進行了理論和統(tǒng)計上的論述。但后來的研究并沒有大的改進，如何有效地測量人力資源管理系統(tǒng)仍然是研究領域面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。

多層 線 性模型（Hierarchical Linear Modeling； HLM）在組織和人力資源管理研究領域的興起，加快了多層次人力資源管理系統(tǒng)的研究和相關理論的發(fā)展。與此同時，多層次視角的引入，也催生了人力資源管理系統(tǒng)在概念劃分、操作化定義和理論發(fā)展方面的變化（Paauwe， 2009），引發(fā)了有關人力資源管理系統(tǒng)層次界定和測量的討論。人力資源管理系統(tǒng)的概念界定、層次劃分、層次識別以及對應的測量，是運用多層次方法進行人力資源管理研究和理論發(fā)展的基礎（Mossholder et al.， 2011； Nishii et al.， 2008； Ployhart & Moliterno， 2011）。多層次視角的興起，進一步對傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)的測量，例如概念的層次識別、報告者選擇、測量工具等，提出了巨大的挑戰(zhàn)（Arthur & Boyles，2007）。已有的研究中，Arthur和Boyles （2007）系統(tǒng)地對人力資源管理系統(tǒng)的多層次測量問題進行了討論。他們提出了人力資源管理系統(tǒng)構成的劃分方式，對系統(tǒng)各構成部分所在的層次進行了界定。針對多層次方法的屬性，他們指出了人力資源管理系統(tǒng)各構成部分層次識別中的誤區(qū)，并針對測量過程中的報告者選擇和聚合等具體的操作問題進行了闡述。但是，他們的研究并未清晰界定人力資源管理系統(tǒng)的含義和多層次的來源，未能區(qū)分不同層次的人力資源管理系統(tǒng)和對應的測量方式。Jiang等人（2013）進一步對不同層次的人力資源管理系統(tǒng)進行了界定和區(qū)分，提出人力資源管理系統(tǒng)可能體現(xiàn)于個體、群體和組織三個層次。他們強調，不同層次報告者和測量工具的差異，可能降低研究結論的信度和效度。而人力資源管理理論的發(fā)展，以統(tǒng)一的定義和測量工具為前提。但是，他們的研究并未涉及不同層次人力資源管理系統(tǒng)差異的來源，以及對應的層次識別和如何測量的問題。從已有的研究來看，對于人力資源管理系統(tǒng)的內涵，不同層次的差異，以及具體的測量方法等問題，仍然缺乏系統(tǒng)的研究和論述。我們認為，應當基于多層次視角，關注人力資源管理研究中的層次界定和測量方法問題。

針對目前多層次人力資源管理系統(tǒng)測量方法缺少規(guī)范性指導的問題，本文將從以下幾個方面對已有的研究進行發(fā)展。首先，界定人力資源管理系統(tǒng)的概念、構成及其內部的關系；其次，分析人力資源管理系統(tǒng)在實施過程中不同層次的差異及其來源，闡述多層次方法在人力資源管理系統(tǒng)研究中的必要性；再次，針對已有的人力資源管理系統(tǒng)多層次的研究，分析當前研究在測量中存在的主要問題；最后，針對目前測量中存在的突出問題，提出未來多層次人力資源管理系統(tǒng)測量的發(fā)展方向，為人力資源管理研究和理論發(fā)展提供借鑒。

二、人力資源管理系統(tǒng)的概念界定

戰(zhàn)略人力資源管理是“旨在實現(xiàn)組織目標的有計劃的人力資源配置和活動的形式”（Wright & McMahan，1992）。目前，采用系統(tǒng)的方式研究人力資源管理，逐漸替代了傳統(tǒng)單一人力資源管理實踐的研究（Wright & Boswell， 2002）。這種觀點強調人力資源管理不同實踐活動之間的協(xié)同作用，認為這些實踐活動并不是各自對結果產生作用，而是以“捆綁”（bundles）或“簇”（cluster）的方式共同對組織績效產生影響（Huselid， 1995）。與單一的人力資源管理實踐相比，人力資源管理系統(tǒng)更有利于一個組織建立持久的競爭優(yōu)勢。

1.人力資源管理系統(tǒng)的定義

人力資源管理系統(tǒng)包含廣義和狹義兩種定義。Wright 和 McMahan（1992）基于系統(tǒng)理論的觀點，將人力資源管理系統(tǒng)界定為由人力資源管理輸入、處理和人力資源管理輸出組成的系統(tǒng)。但是廣義的系統(tǒng)概念，對于人力資源管理系統(tǒng)內部的構成和實施缺乏具體的指導作用，也難以進行研究的操作化。目前，研究者更多從組織內部的視角出發(fā)，采用狹義的定義，關注人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)的目標、構成要素及要素間的作用整合。例如，Lepak 和Snell （1999）指出，人力資源管理系統(tǒng)是對特定的員工群體進行雇傭和管理的方式，并指出根據(jù)人力資源管理目標的不同會產生不同的人力資源構型（HR configuration）。Jiang 等人（2012）認為人力資源管理系統(tǒng)是促進組織實現(xiàn)目標而進行人力資源活動規(guī)劃的一種方式，是逐步形成的人力資源管理實踐的“捆綁”（bundle）或“簇”（cluster），即基于組織目標和戰(zhàn)略，體現(xiàn)企業(yè)文化，適應競爭環(huán)境，將人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效管理和職業(yè)發(fā)展等有機地結合或整合在一起，保持內部一致性，才能形成組織的核心競爭力。隨著人力資源管理理念的普及和管理實踐的不斷完善，出現(xiàn)了一系列融合了管理原則和實踐的人力資源管理系統(tǒng)，例如，高績效工作系統(tǒng)（high performance work system）（Liao et al.， 2009；Messersmith et al.， 2011）、高承諾人力資源管理系統(tǒng)（high commitment human resource practices）（Chang et al.，2014； Mcclean & Collins， 2011）以及高參與工作系統(tǒng)（high involvement work system）（Boxall et al.， 2015）等等。

2.人力資源管理系統(tǒng)的構成

總結已有的研究，人力資源管理系統(tǒng)概念的核心包含如下幾個方面。第一，人力資源管理系統(tǒng)是圍繞特定的戰(zhàn)略目標或管理理念建立起來的（Bowen & Ostroff，2004）。這種目標既可以是組織整體的戰(zhàn)略目標，也可以是特定的管理目標。例如高績效工作系統(tǒng)的核心目標是通過提升員工的能力、態(tài)度和動機，最終提高員工和企業(yè)的績效（Huselid， 1995）。高承諾人力資源管理實踐關注員工的發(fā)展，主張通過提升員工對組織的承諾，進而提高組織效能。而高參與工作系統(tǒng)重視對組織人力資本的投入和積累，希望通過員工的參與提升績效。第二，人力資源管理系統(tǒng)是由具體的人力資源管理職能、活動及程序構成的。人力資源管理實踐或活動是實現(xiàn)組織目標和完成管理職能的基礎。不同目標導向的人力資源管理系統(tǒng)，其所包含的職能或實踐不盡相同。例如，高績效工作系統(tǒng)包括嚴格的招聘與選拔、薪酬激勵與績效管理、廣泛的員工參與和系統(tǒng)性的培訓等實踐（Takeuchi et al.， 2009）。高承諾人力資源管理系統(tǒng)包含的實踐主要為員工的選拔、基于團隊的激勵、廣泛的培訓和發(fā)展性的績效評估等（Collins & Smith， 2006）。高參與工作系統(tǒng)主要包括彈性化的職能、授予員工信息分享和參與建言的權力等能夠提高員工自我管理能力的實踐（Wood et al.， 2012）。第三，人力資源管理的具體職能、活動或程序之間存在一定協(xié)同作用。人力資源管理各個具體的實踐和職能不是完全獨立地發(fā)揮作用，而是以特定的模式進行組合，這種內在的模式?jīng)Q定了人力資源管理系統(tǒng)最終的有效性（Jiang et al.， 2012）。Delery（1998）認為，人力資源管理實踐之間有四種不同的關系，即相加性（Additive）、替代性（Substitutable）、正向協(xié)同作用（Positive Synergistic）和負向協(xié)同作用（Negative Synergistic）。在此基礎上，Chadwick（2010）探討了人力資源管理系統(tǒng)內不同成分之間協(xié)同作用的形成原因，根據(jù)系統(tǒng)各要素對績效影響的獨立性程度，提出了人力資源管理系統(tǒng)整合的三種取向，即實質性的重疊（virtuous overlaps）、獨立作用（independent effects）和有效的補充（）。Jiang等人（2012）認為人力資源管理系統(tǒng)內部各項實踐的關系是由其指向的不同目標決定的。各項人力資源管理實踐的協(xié)同（synergistic）、疊加（additive） 或替代（substitutive）關系，在不同層次存在差異。

從已有的研究來看，不同的人力資源管理系統(tǒng)，在提供多樣化研究思路的同時，也推動了人力資源管理系統(tǒng)的研究日趨分化，降低了不同研究中人力資源管理系統(tǒng)的可比性。以高績效工作系統(tǒng)為例，以往文獻對高績效工作系統(tǒng)的測量采用了各種不同的量表，或者說使用不同的人力資源管理實踐活動作為高績效工作系統(tǒng)的指標，說明研究者對這個概念的定義還沒有達成共識。Becker 和 Gerhart （1996）的綜述歸納了30項不同的人力資源管理活動，Combs等人（2006）對92項實證研究的元分析，歸納出22項不同的實踐活動，他們把少于5項研究采用的實踐活動刪除，最后保留了13項實踐活動，包括激勵性薪酬、培訓、內部晉升、績效考核和信息分享等。國內的研究對高績效工作系統(tǒng)的定義也存在很大差異。研究發(fā)現(xiàn)，管理人員和一般員工對高績效人力資源管理實踐的認識并不一致，對30項活動的評價存在很大差異（張一弛等，2004）。在高績效工作系統(tǒng)或高績效人力資源管理系統(tǒng)這個概念下，有人包括22項實踐活動（孫健敏、穆桂斌，2009），有人包括27項實踐活動（蘇中興，2010；林叢叢等，2015），也有人開發(fā)了中國組織情境下的問卷，分別包32項活動（王虹，2010）和33項活動（張徽燕等，2013）。于是，問題就變成了：使用不同人力資源管理實踐活動代表高績效工作系統(tǒng)的研究結論是否可以進行比較？我們自己的初步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，英文文獻中報告的測量高績效人力資源管理系統(tǒng)的問卷，多達11種。從測量的角度分析，這個問題實際上表明所謂高績效工作系統(tǒng)這個概念的定義域還無法確定。如前所述，無論是概念定義還是操作定義，這個概念都需要進一步完善。另一方面，已有的人力資源管理系統(tǒng)的研究，并未清晰界定各項實踐之間協(xié)同作用的表征，造成在具體的測量中無法反映人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)同作用（Lepak et al.， 2006），具體體現(xiàn)在測量分數(shù)的處理方法上。

三、人力資源管理系統(tǒng)的多層次劃分及其必要性

組織層級的存在決定了管理實踐的多層次特征，管理實踐的實施過程中各個層次之間是相互關聯(lián)的，多層次視角的研究更有助于處理管理中的問題（Sun et al.，2007）。傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理研究，主要集中于驗證和解釋組織層次的人力資源管理系統(tǒng)對績效的影響。但是，人力資源管理系統(tǒng)在組織實施過程中可能體現(xiàn)在不同的層次（Lepak & Snell， 1999）。

1.人力資源管理系統(tǒng)的層次劃分

Nishii 和 Wright（2008）基于組織內部人力資源管理系統(tǒng)的運行機制，區(qū)分了計劃的（intended）、實施的（actual）和感知到（perceived）的人力資源管理實踐。即，企業(yè)在組織層次計劃的人力資源管理政策、原則和項目，在群體/部門/工作層次實施，進而引發(fā)員工對人力資源管理系統(tǒng)的不同感知。Nishii 和 Wright（2008）指出計劃的人力資源管理實踐可能存在于工作群體層次（job group level），這反映了在實施過程中不同的工作群體對實踐的選擇和組合。在群體內的實施過程中，由于組織變革、經(jīng)濟政策或群體內部的情境因素等原因，會出現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)實施與計劃相偏離的情況。這種差異引起了研究者們對群體層次人力資源管理系統(tǒng)的關注，出現(xiàn)了團隊層次（team level）（Chuang et al.， 2013）、部門層次（department level）（Messersmith et al.， 2011）、業(yè)務單元層次（unit level）（Bal et al.， 2013）、工作群體層次（job group level）（Kehoe & Wright， 2010； Lepak etal.， 2012）、工作場所層次（workplace level）（Snape & Redman， 2010）的人力資源管理系統(tǒng)。在群體實施人力資源管理系統(tǒng)之后，員工會形成對人力資源管理系統(tǒng)的獨特解釋和感知，從而產生感知的人力資源管理系統(tǒng)。Kuvaas （2008）認為，員工感知的人力資源管理實踐與管理者計劃實施和實際實施的實踐是不同的概念，前者對個體的工作態(tài)度和行為具有更加直接的預測作用。當群體成員對人力資源管理系統(tǒng)的感知達到一定的一致程度時，則會形成群體內共享的人力資源管理系統(tǒng)。社會信息加工（social information-processing）理論（Salancik & Pfeffer，1978）認為，群體成員由于相似的價值觀、工作環(huán)境和頻繁的互動，會對人力資源管理系統(tǒng)產生共享的認知（Ostroff & Bowen， 2000）。因此，人力資源管理系統(tǒng)在組織的實施過程中，可能體現(xiàn)為計劃的人力資源管理系統(tǒng)、實施的人力資源管理系統(tǒng)、群體共享的人力資源管理系統(tǒng)和個體感知的人力資源管理系統(tǒng)四個層次。

2.人力資源管理系統(tǒng)多層次研究的必要性

人力資源管理研究把不同層次納入考慮的范圍，既包括多層次人力資源管理系統(tǒng)對多層次組織績效的影響，也包括不同層次之間的相互作用。從多層次的視角來看，人力資源管理系統(tǒng)對績效的影響是一個自上而下的過程，而個體績效對組織績效的影響則是一個自下而上的聚合過程（Jiang et al.， 2013； Ostroff & Bowen， 2000）。組織計劃的人力資源管理系統(tǒng)，通過群體層次的實施，經(jīng)由員工的感知，來影響他們的知識、技能、能力和工作機會（KSAOs）。員工通過在群體中貢獻自己的知識、技能和能力，提升了群體的產出，群體的產出則會通過整合過程影響組織的績效（Jiang et al.， 2013）。但目前對人力資源管理系統(tǒng)的研究大多在單一的層次上進行，一是從組織層面或群體層面，探討人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的關系（Chang et al.， 2013； Collins & Smith， 2006； Datta et al.， 2005）；二是集中在個體層面，研究員工感知的人力資源管理系統(tǒng)對工作態(tài)度、行為、績效等個體變量的影響（Kuvaas， 2008；Zacharatos et al.， 2005）。這兩類研究目前是相互分離的，它們解釋了人力資源管理系統(tǒng)的不同側面，但各自又存在明顯的不足。組織層面的研究，強調計劃的人力資源管理系統(tǒng)對群體共享的心理與行為的影響，卻忽略了個體認知的差異。而個體層面的研究，著眼于員工感知到的人力資源管理系統(tǒng)對個體心理與行為的影響，對相關情境因素和邊界條件的研究相對缺乏。因此，Wright和 Boswell（2002）提出，人力資源管理實踐研究應當打破傳統(tǒng)的宏觀和微觀視角的界限，突出人力資源管理對個體的影響。在人力資源管理系統(tǒng)研究中，應清晰地區(qū)分計劃的、實施的和感知到的人力資源管理系統(tǒng)。在這方面，多層次的視角有利于整合組織不同層次（組織層次、群體層次、個體層次等）的人力資源管理系統(tǒng)，能夠同時反映人力資源管理實踐中自上而下（組織、群體到個人層次的影響）和自下而上（個人產出以形成群體與組織績效）的過程，從而促進人力資源管理理論的發(fā)展。相比單一層次的研究，多層次的研究能夠有效的連接組織中的不同層次，避免研究中可能出現(xiàn)的單一層次評價的偏差，從而更準確地揭示組織人力資源管理系統(tǒng)對員工的影響。近年來，跨層次或多層次的研究開始出現(xiàn)，成為一種相對前沿的研究思路。但由于統(tǒng)計技術的限制，目前的跨層次只能分析高層次（群體或組織層次）對低層次（個體層次）的影響作用，還無法分析個體層次變量對組織層次變量的作用。

無論是在什么層次上研究人力資源管理系統(tǒng)，測量的問題是所有實證研究必須面對的問題。目前的實證研究中，對人力資源管理系統(tǒng)的測量還缺乏科學和統(tǒng)一的測量工具，嚴格地說還不符合心理測量學的基本原則。

四、多層次視角下人力資源管理系統(tǒng)的測量

仔細考察已有的人力資源管理系統(tǒng)的測量方法，我們認為可以從五個方面進行分析：理論層次的識別、測量工具的設計和選擇、報告者的選定、層次的轉換和計分方式選擇等。如果進行跨文化研究，還涉及到測量等值問題，不在本文的討論范圍之內。接下來，我們基于已有的實證研究，總結和分析目前多層次人力資源管理系統(tǒng)測量中存在的問題。

1. 理論層次的識別

“層次”是指概念上不同的實體或者由個體構成的單元，包括個體、對偶關系、工作群體、部門、組織或者行業(yè)等層次（Arthur & Boyles， 2007）。通常研究中的層次包括三種類型：理論層次、測量層次和統(tǒng)計層次（張志學，2010）。理論層次是指研究者的理論描述或者解釋的對象存在的層次。測量層次是指變量測量的數(shù)據(jù)報告者來源，測量層次取決于概念的理論層次。統(tǒng)計分析層次則是多層次研究中特有的現(xiàn)象。由于群體或組織是一個抽象的概念，無法對其進行測量，因此，人們往往用群體或組織中的個體來代表群體或組織，把個體層次的測量結果轉化為群體或組織層次的結果，因此在分析過程中可能存在層次的轉換，也就是所謂的聚合（aggregation）。在這個過程中，非常關鍵的一點是確認群體層次的變量是由個體層次的變量聚合而得到的（Kozlowski & Klein， 2000），還是本身就存在于群體層次。當變量是群體層次的概念，而數(shù)據(jù)是由個體層面獲得時，則需要對數(shù)據(jù)進行聚合。就人力資源管理而言，研究者首先需要確定所要研究的人力資源管理系統(tǒng)屬于哪個理論層次，其次確定數(shù)據(jù)來源的測量層次。最后需要保證構念或理論、測量以及分析的層次保持一致。

從現(xiàn)有的研究來看，目前人力資源管理系統(tǒng)的層次選擇主要有以下三種形式：

第一，群體層次。人力資源管理系統(tǒng)在群體層次的研究有兩種情形，一種是研究群體層面計劃或實施的人力資源管理系統(tǒng)。例如Sun等（2007）認為高績效人力資源管理實踐是組織層面管理員工雇傭關系的戰(zhàn)略，因此將其界定為組織層面的變量。Messersmith等（2011）將高績效工作系統(tǒng)界定在部門層次，關注部門層次人力資源管理系統(tǒng)的實施所產生的影響。另一種則是關注群體共享的人力資源管理系統(tǒng)感知。例如Kehoe和Wright （2013）認為群體共享的對人力資源管理實踐的感知，一定程度上反映了員工共同的價值觀，這種共享價值觀會通過員工的互動對個體態(tài)度和行為產生影響。Bal 等人（2013）認為由于不同的業(yè)務單元（unit）內可能存在不同的人力資源管理系統(tǒng)，組織計劃的和實施的人力資源實踐之間也存在差異。因此他們將個體感知的人力資源管理實踐聚合到單元層面，以探討不同的業(yè)務單元之間是否存在差異。

第二，個體層次。近些年來，研究者們逐漸意識到員工是人力資源管理實踐的直接經(jīng)歷者，他們對人力資源政策和實踐的感知直接決定了他們的態(tài)度和行為，并進一步影響組織績效。因此，許多研究開始關注員工感知到的人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源管理系統(tǒng)界定為個體層次的概念（Boon et al.， 2011； 劉善仕等，2012）。

第三，多種層次相結合的研究思路，同時考慮群體層次和個體層次的人力資源管理系統(tǒng)。例如，Nishii 和Wright（2008）將決策者計劃的人力資源管理實踐定義在組織層面，將實際實施的人力資源管理實踐定義在群體層面，員工感知到的人力資源管理實踐定義在個體層面，并研究不同層次人力資源管理實踐對組織績效獨特和交互的作用。Liao 等人（2009）采取從上至下的視角，同時檢驗了管理層和員工所報告的人力資源管理實踐對員工績效的影響，發(fā)現(xiàn)管理者報告的高績效工作系統(tǒng)與員工的感知存在顯著的差異。多層次人力資源管理系統(tǒng)的整合研究，能夠更加全面的反映組織計劃實施、實際實施以及員工感知的人力資源管理系統(tǒng)的差異，及其對員工和組織產生的影響，更接近人力資源管理系統(tǒng)在組織中的實際實施過程。

但是，目前人力資源管理系統(tǒng)的層次選擇中，缺乏一定的理論邏輯。許多研究將研究界定于組織層次、群體層次或個體層次時，并未充分考慮研究問題的契合性，層次的選擇具有一定的任意性。部分研究根據(jù)數(shù)據(jù)的來源便利性選擇了理論層次，實際上倒置了層次的選擇過程。今后的研究應該加強對層次選擇的理論建構。

2. 測量工具的確定

測量工具的有效性會顯著影響數(shù)據(jù)的可靠性乃至研究結論的可靠性。通常在設計或選擇測量工具時需要考慮所測量概念的定義域，測量題目的表達或提問方式，題目的范圍，反應的尺度，以及整個測量工具的信效度指標等?，F(xiàn)有的研究在量表選擇、題項的提問方式和信效度檢驗方面，相對于傳統(tǒng)的研究有很大的改進。首先，研究者根據(jù)特定的研究問題，開發(fā)或者選擇了針對特定行業(yè)和組織的測量工具。例如Zacharatos等人（2005）開發(fā)了63項題項的高績效人力資源管理實踐量表。Datta 等人（2005）所選取的高績效工作系統(tǒng)的測量工具包括18個題目。還有一些研究者結合研究情境增加與之相關的題目，例如Liao等人（2009）針對服務行業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進行測量時，增加了符合服務行業(yè)特征的新題項，比如服務的自主性：“我能夠根據(jù)客戶的需求自主地為客戶定制服務”等。雖然量表類型的增加為研究者選擇測量工具提供了便利，但也造成同一概念在不同研究之間測量內容差異，實際上最終體現(xiàn)為對概念的操作化定義的差異。如前所述，國內和國外的研究，已經(jīng)開發(fā)和使用了各種不同的測量工具，從而降低了不同研究之間的可比較性。

其次，在量表題項的選擇上，提問方式呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。但是目前的研究中在量表題項的選擇及提問方式上仍存在一些問題，會直接影響測量結果。題項中包含多個人力資源管理實踐或者題目詞匯的含混，都可能造成評分者的理解偏差（Gerhart et al.， 2000； Huselid & Becker，2000）。例如，Huselid和Becker（2000）就指出，在Gerhart等人（2000）的研究所選用的問卷中，由于混用政策性問題和實踐性，可能出現(xiàn)測量結果的不一致。另一個問題是題項關注點（focus）的差異。問題的表述方式以及要求回答者如何回答問題，也會導致調查或測量結果的差異。研究發(fā)現(xiàn)，題項關注點的變化（例如描述性問題和評價性問題），會對回答者的組內一致性產生顯著的影響（Klein et al.， 2001），張一弛等人（2004）的研究也證實了這一點。例如，組織計劃的、實施的和員工感知的人力資源管理實踐，在題項的關注點上有顯著的差異。這也反映在題項的提問方式上，盡管目前的研究仍然是以“存在”性的提問為主（Zatzick & Iverson， 2011）。但是已有研究者開始意識到有必要將“存在”與“實施”區(qū)分開來（Nishii & Wright， 2008； Nishii et al.， 2008）。

在題項的計分方式上，研究者所選取的方式主要有李 克 特 量 表（Messersmith et al.， 2011； Jensen et al.，2013； 蘇中興， 2010； 孫健敏、穆桂斌，2009，王虹，2010），二分式的評價方法（Bal et al.， 2013； Gardner et al.， 2011； Kehoe & Wright， 2013），評價經(jīng)歷相應實踐的員工的百分比的方式（Huselid， 1995； Snape & Redman，2010），也有研究者采取評價人力資源管理實踐實施過程質量的方式（van Hoorn， 2014）。李克特量表是在測量中經(jīng)常被采用的評價方式，通過不同的評分等級，可以收集更加全面的信息，尤其在評價報告者的態(tài)度和行為類題項時，李克特量表能夠提供更多的信息。但其他一些研究者則認為二分法的評價方式可以降低運用李克特量表評價時所帶來的主觀性問題（Wright et al.， 2001），呈現(xiàn)更加客觀的信息。實際上，從測量原理的角度來看，用不同的尺度進行測量，不僅會影響被調查者的反應水平，更可能影響數(shù)據(jù)的精確程度和質量（Birnbaum & Sotoodeh， 1991；Coombs， 1950）。

最后，在測量工具信效度的評價上，對于人力資源管理系統(tǒng)是采用形成型的結構還是反映型的結構進行效度驗證，目前的研究中還存在一定的爭議。其中，持反映型觀念的研究者們傾向于采用潛變量模型檢驗量表的效度（Boon et al.， 2011； Den Hartog et al.， 2013），并運用內部一致性系數(shù)評價量表的信度（Takeuchi et al.， 2009；仲理峰， 2013）。目前，潛變量模型廣泛運用于人力資源管理測量工具的評價和因子結果的驗證上（Sun et al.，2007）。Williams 和 O'Boyle（2008）從理論上分析了運用潛變量模型進行人力資源管理的研究的合理性。他們認為戰(zhàn)略人力資源管理中的多維度量表測量方式，本質上是一種反映性的測量過程。而Gardner等人（2011）則認為人力資源管理實踐是形成型的結構而不是反映型的結構。因素分析是對反映型測驗進行結構效度檢驗的方法，由于形成型的概念組間并不存在相關，所以因素分析的方法不適用形成型概念結構效度的檢驗。同樣由于形成型的結構不是測量一個潛在的結構，因此也不適合采取內部一致性信度的方法檢驗題項之間的信度。因此，目前對人力資源管理系統(tǒng)結構上的爭議，使得人力資源管理系統(tǒng)在測量方面還存在許多現(xiàn)實性的問題。

3.選擇測量數(shù)據(jù)的報告者

人力資源管理系統(tǒng)測量需要采取第三方評價，報告者的選取在很大程度上決定了信息的有效性。報告者的選擇有兩個問題，一是選取誰作為關鍵信息的提供者，也就是誰是主題專家（Expert of subject matter）；二是確定報告者的數(shù)量。由于人力資源管理系統(tǒng)在實施過程中可能處于組織的不同的層次，因此結合研究的問題和理論層次來選擇報告者來源十分必要。

通常人力資源管理系統(tǒng)的報告者來源有兩個方面：管理者（包括高層管理者、部門主管、直線經(jīng)理以及人力資源經(jīng)理等）和員工。部分研究者選擇一名管理者作為關鍵信息提供者。當測量群體或者工作單元層次的人力資源系統(tǒng)（Sun et al.， 2007），研究小型或者組織結構單一的人力資源管理系統(tǒng)（Chang & Chen， 2011）時，選擇單一的關鍵信息提供者是合理的。Snape 和 Redman（2010）研究證實，管理者報告和員工報告的人力資源管理系統(tǒng)之間并沒有顯著的差異。但是，選擇單一報告者不可避免的要受到提供信息不全面、信度較低等質疑（Gerhart et al.，2000）。高層管理者或人力資源管理經(jīng)理可能夸大組織內人力資源管理系統(tǒng)的實施程度（Bowen & Ostroff， 2004；Wright & Boswell， 2002）。因此，選取多名管理者作為報告者，能夠有效解決這個問題。例如Datta等人（2005）為了避免單一評價者信度低的問題，采用了多名管理者進行報告（n=33）以證明不同評分者之間具有較好的一致性。

當研究個體對人力資源管理系統(tǒng)的感知時，研究者通常會選取多名報告者（Bal et al.， 2013； Wu & Chaturvedi，2009； 王震、孫健敏， 2011），以降低測量的隨機誤差，改善報告者測量的信度。也有研究為提高數(shù)據(jù)的可信度，采用多方面來源報告者，即管理者和員工同時報告，可以檢驗管理者報告和員工報告的信息是否有顯著差異。如Takeuchi等人（2009） 收集的數(shù)據(jù)來自324名管理人員和522名員工，平均每家公司有4名管理人員、7名員工報告高績效工作系統(tǒng)問卷，管理者報告與員工報告的高績效工作系統(tǒng)之間顯著相關。Jensen 等人（2013）在研究員工感知到的高績效工作系統(tǒng)時，同時收集了管理者報告的高績效工作系統(tǒng)的實施情況，以檢驗員工報告數(shù)據(jù)的有效性。越來越多的研究者意識到，在人力資源管理實踐的調查中，高層管理者并不是提供人力資源管理實踐實施的最好信息來源，有必要將管理者評價和員工評價的信息進行對比（Liao et al.， 2009； Takeuchi et al.， 2009；Messersmith et al.， 2011）。如果將不同個體看作是對人力資源管理活動不同側面的反映，選擇多個報告者是避免數(shù)據(jù)偏差的有效手段（肖永松、王重鳴， 2008）。當然，還有一些研究中采取多來源的報告者是基于其所研究的人力資源管理系統(tǒng)處于多個層次。例如Den Hartog等人（2013）研究業(yè)務單元層面管理者報告的人力資源管理實踐的實施是如何影響員工感知到的人力資源管理實踐，選取的報告者包括449名管理者和2063名員工，結果表明實施的人力資源管理實踐對員工感知的人力資源管理實踐的影響顯著。

現(xiàn)有的研究中選取報告者的方式越來越趨于規(guī)范，但是仍有許多研究在選取報告者時缺乏對理論的考慮或對測量方法的系統(tǒng)思考，忽視與所研究的人力資源管理系統(tǒng)的理論層次相對應，忽視測量方法本身的適用性和局限性。

4. 層次的轉換

在人力資源管理系統(tǒng)多層次測量中，由于涉及到個體層次數(shù)據(jù)向群體層次數(shù)據(jù)的轉化，因此需要對個體層次的數(shù)據(jù)進行整合。Chan（1998）提出了將個體層次概念轉化為群體層次概念的五種模式。第一種是加法模式（additive models），即采取對個體層次數(shù)據(jù)直接加總平均的方法，不討論群體層次內是否具有一致性。第二種方法是直接一致模式（direct consensus models），這種方法通過檢驗相關的聚合指標來評價群體內部是否具有較好的一致性，以判定個體層次的數(shù)據(jù)是否能轉化到組織層次。這是目前多層次的人力資源管理系統(tǒng)研究中普遍采用的層次轉換方法，當群體內部具有較好的一致性、群體間有顯著的差異時，則可以將個體層面的數(shù)據(jù)整合到群體層面來表示群體層次的構念（James， 1982）。研究中通常選取的評價指標是rwg、ICC1、ICC2等。rwg 是根據(jù)群體內部成員在某個變量上的變異與一個期望變異之間的比值計算而得的。ICC（intraclass correlation）表示群體（如團隊）內方差占總方差的比例，它還可以表示一個評定者的評定能夠代表組內其他評定者的程度。ICC2表示根據(jù)群體內每位個體成員的平均分數(shù)得到的小組均值的可靠程度。通常，在將員工感知的人力資源系統(tǒng)聚合到工作群體（Kehoe & Wright， 2013），或者組織層次（Wu & Chaturvedi，2009）時，需要報告rwg、ICC1、ICC2。群體層次概念形成的第三種模式是參照轉移一致模式（referenceshift consensus models），運用這種方法可以直接在測量工具中轉換個體的參照對象，使得題項中提問的對象由“我”變?yōu)椤拔覀儭保纭拔覀儓F隊接受了廣泛的培訓”而不是“我接受了廣泛的培訓”。第四種模式是離散模式，即將群體內的一致性或離散程度當成一個構念。形成群體水平的構念。第五種方法被稱為過程模式（process models），它是將低層級的過程構念轉換成高層級的過程構念的轉換方式。這種模式首先界定低層級的過程，闡明關鍵的參數(shù)以及它們之間的關系。隨后建構高層級的過程并找出關鍵的高層級參數(shù)及其之間的關系（張志學，2010）。

測量數(shù)據(jù)是否聚合必須依據(jù)研究者的理論界定和研究問題。當數(shù)據(jù)的來源為個體層次，而研究者所界定的理論層次為群體或組織層次時，研究者可以也必須對個體層次的數(shù)據(jù)轉化到更高的層次。目前所采用的轉化方法大多為直接一致模式，即檢驗相關的聚合指標來評價群體內部是否具有較好的一致性。未來研究中研究者也可以結合其他數(shù)據(jù)轉化的方法如參照轉移一致模式、離散模式、過程模式等，將個體層次的人力資源管理實踐活動轉化為群體層次的人力資源管理系統(tǒng)。

5.測量數(shù)據(jù)的計分方法

量表的分值代表所測量的人力資源管理系統(tǒng)的某種屬性，是關系到分析結果有效性的一個重要方面。目前測量人力資源管理系統(tǒng)的問卷的賦分，其含義相去甚遠。大部分問卷測量的是多大程度上同意題目中所描述的實踐活動，也有少量的問卷使用二分尺度，是否有這種實踐活動，還有使用百分比為尺度的問卷。這些分值究竟代表了人力資源管理系統(tǒng)的什么屬性？是普遍性，參與程度，還是實施強度，或者熟悉程度？采用李克特式量表，實際上測量的是員工對這些實踐活動的熟悉程度，或者感知程度，而實際實施的人力資源管理實踐與員工感知到的人力資源管理實踐之間的差異，又可能使調查結果的解釋產生歧義。另外，人力資源管理系統(tǒng)觀主張，人力資源管理系統(tǒng)的不同實踐活動存在相互作用（Chadwick， 2010）。這種觀點已經(jīng)得到了普遍接受。但是，這種相互作用應該如何測量？如何體現(xiàn)在計分方法中？研究者的看法并不一致。部分研究者提出，每項人力資源管理實踐得分平均值可以代表人力資源管理系統(tǒng)整體的得分（Huselid， 1995），這種加總的方式是目前人力資源管理系統(tǒng)計分中最常見的方式（Mcclean & Collins， 2011； Snape & Redman， 2010）。Combs等人（2006）的元分析表明，盡管不同的研究中高績效工作系統(tǒng)的具體實踐并不統(tǒng)一，但普遍通過對所有題項的分數(shù)加總進行計算。但也有研究者提出質疑，認為人力資源管理各項實踐之間并不具有可加性（Delery， 1998；Lepak et al.， 2006），不同人力資源管理實踐之間可能存在相互替代或者負向協(xié)同作用。目前的計分方法中所采用的加總方式，實際上是將管理者或員工對人力資源管理系統(tǒng)的評價進行分數(shù)加總，難以代表客觀的人力資源管理系統(tǒng)的實施。值得注意的是，人力資源管理系統(tǒng)觀點所期望的積極協(xié)同效應，難以通過已有的測量和加總方式體現(xiàn)。因此，有必要進一步關注人力資源管理系統(tǒng)內各實踐之間的相互作用（Jiang et al.， 2012），并通過統(tǒng)計的方式體現(xiàn)這些效應。

五、多層次視角下人力資源管理系統(tǒng)測量的未來發(fā)展

基于對多層次人力資源管理系統(tǒng)概念及其內部關系的認識，結合對人力資源管理系統(tǒng)測量的理論框架和研究現(xiàn)狀的理解，本文對未來人力資源管理系統(tǒng)的測量提出以下幾點建議。

1.以理論建構為基礎的人力資源管理系統(tǒng)的測量

多層次人力資源管理系統(tǒng)的測量問題，并不是單純技術性問題，而是更深層次的概念性和理論性問題。人力資源管理系統(tǒng)理論層次的界定、測量工具的選擇、報告者的選取、數(shù)據(jù)聚合以及測量數(shù)據(jù)的分析，都必須以具體的研究問題和理論為前提。測量的過程需要服務于理論的構建，研究者需要根據(jù)研究問題界定人力資源管理系統(tǒng)的層次，闡述層次識別的理論邏輯，并據(jù)此選擇相應的測量層次、數(shù)據(jù)來源等，避免層次識別的謬誤。例如許多研究者在數(shù)據(jù)聚合時都會檢驗評分者的一致性（rwg），獲得較高的一致性后對分數(shù)進行合成。并將聚合后的人力資源管理系統(tǒng)作為群體層次計劃或實施的人力資源管理系統(tǒng)。但是當研究者將個體對人力資源管理系統(tǒng)的感知聚合到群體層次時，其所表示的概念則是群體所共享的對人力資源管理系統(tǒng)地感知，與群體層次計劃和實施的人力資源管理系統(tǒng)是有明顯區(qū)別的。因此，需要研究者在明確理論和問題的基礎上，清醒地認識到測量方法的適用性，科學地設計或選擇測量方法。

2.關注人力資源管理系統(tǒng)內部的協(xié)同作用機制

在人力資源管理系統(tǒng)的測量中，應當體現(xiàn)“系統(tǒng)”觀和實踐之間的協(xié)同作用。雖然學者們試圖對人力資源管理系統(tǒng)的內在結構進行劃分（Arthur & Boyles， 2007； Jiang et al.， 2012），但這些對于系統(tǒng)結構的分析尚未應用于目前的實證研究中。因此，科學解釋人力資源管理系統(tǒng)內部不同實踐活動的協(xié)同作用機制，是解釋其對績效（無論是組織的績效還是員工個體的績效）的作用及其機制的前提。未來的研究應針對人力資源管理系統(tǒng)的概念和結構，進行更加深入的實證探索和檢驗。同時，在具體的研究中，更加需要研究人力資源管理系統(tǒng)內部的構成部分，及其之間的關系是如何對組織績效產生影響的。未來的研究應該嚴格界定“系統(tǒng)”的內涵，系統(tǒng)的不同成分可能會向不同的方向發(fā)展（Wall & Wood， 2005）。因此，系統(tǒng)內部不同實踐的組合產生作用的方向和大小有所不同，簡單的加和的方式不利于反應系統(tǒng)的本質屬性，更不利于解釋系統(tǒng)對績效的真實作用，因為系統(tǒng)可能大于部分之和。另一方面，在研究系統(tǒng)的協(xié)調作用機制時，應采取多種方法相結合的思路。一些方法，例如模糊集合論（Kogut et al.，2004）、順序數(shù)分析法（Guest et al.， 2004）、生產前沿面（Lopez-Cabrales et al.， 2006）等，雖已引入人力資源管理領域，但在實證中的應用還不普及。未來的實證研究應該進一步加強對人力資源管理系統(tǒng)的定義和詮釋，為理論的構建和測量方法的完善提供基礎。

3.人力資源管理系統(tǒng)研究層次的分化與整合

如前所述，人力資源管理系統(tǒng)在組織內可能處于不同的層次，但現(xiàn)有研究對不同層次之間區(qū)別和聯(lián)系的理解尚不充分。未來的研究需要進一步探索不同層次在組織內的作用及其之間的相互聯(lián)系。例如組織計劃的、實施的、群體共享的和個人感知的人力資源管理系統(tǒng)在組織中具有哪些獨特的作用？它們對員工和組織的績效影響是否相同？不同層次之間是否存在一定的聯(lián)系？它們之間是如何轉化的？又是哪些因素影響了不同層次之間的轉化過程？實際上Nishii 和 Wright（2008）已經(jīng)對影響不同層次間差異的因素，進行了一定程度的探討。未來的實證研究可以進一步對這些因素進行驗證，并進行更深入的關于作用機制和邊界條件的研究。同時，伴隨著人力資源管理系統(tǒng)在群體層次的研究不斷受到關注，目前的研究出現(xiàn)了多種形式的群體層次。這些群體層次的出現(xiàn)一方面豐富了人力資源管理系統(tǒng)研究層次和情境，另一方面也對未來的研究提出了新的挑戰(zhàn)，即如何認識不同層次的人力資源管理系統(tǒng)之間的區(qū)別和聯(lián)系。未來的研究應關注群體層次人力資源管理系統(tǒng)的作用和不同層次人力資源管理系統(tǒng)的內在聯(lián)系。

4.中國情境下人力資源管理系統(tǒng)的研究

在跨文化的背景下，人力資源管理系統(tǒng)的研究應考慮本土特點。Tsui（2006 強調了情境化（Contextualizing）對在中國開展管理研究的重要性，認為管理研究不僅要考慮組織環(huán)境，還需要考慮地理、政治和法律、文化、社會、歷史、經(jīng)濟等因素的影響。Zhou等（2012）認為中國的人力資源管理實踐顯著地受到情境影響，有必要將西方的理論與中國的情境相結合以實現(xiàn)理論的創(chuàng)新。喬坤等人（2013）通過對101篇國內外研究人力資源管理實踐與組織績效關系的實證文獻進行元分析，發(fā)現(xiàn)多項人力資源管理實踐維度在不同文化背景下與組織績效的關系存在巨大差異。這表明文化差異對人力資源管理系統(tǒng)的有效性有顯著的影響，同時也提示研究者在研究人力資源管理系統(tǒng)時，需要考慮所在國家或地區(qū)的文化特殊性。中國情境下的人力資源管理系統(tǒng)的內涵與西方可能有明顯的差別，而目前我國學者所采用的測量工具大多借鑒西方情境下開發(fā)的量表，缺乏對中國情境下組織管理的特征的考慮。因此，未來的研究需要更多考慮我國目前的經(jīng)濟和文化特征，界定中國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內涵，開發(fā)和運用符合中國文化特點的測量工具。

六、小結

基于對人力資源管理系統(tǒng)概念及其內部關系的理解，本文探討了人力資源管理系統(tǒng)的多層次特征，指出在人力資源管理系統(tǒng)研究中運用多層次視角的必要性。結合人力資源管理系統(tǒng)的概念和多層次方法，系統(tǒng)論述了人力資源系統(tǒng)測量過程中層次識別、測量工具、報告者選擇、計分方式等問題。在總結已有測量現(xiàn)狀的基礎上，指出多層次人力資源系統(tǒng)測量中存在的主要問題和誤區(qū)，為未來多層次人力資源管理系統(tǒng)的測量提供了建議。期望能夠引起研究者對人力資源管理系統(tǒng)測量問題的關注和重視，為研究者進行多層次的人力資源管理系統(tǒng)研究提供參考和依據(jù)，并推動多層次人力資源管理系統(tǒng)測量過程的規(guī)范化。

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■ 責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Measurement of Human Resource Management System： A Perspective of Multi-Level Research

Sun Jianmin1，2， Wang Honglei2and Lu Xinxin2
（1. Leadership Research Center， Renmin University of China；2. School of Labor and Human Resources， Renmin University of China）

Abstract：The emergence of micro perspective and the prevalence of multi-level modeling have advanced multi-level research and relevant theory building in the domain of strategic human resource management. Building on extant literature， we clarified the construct of human resource management system and the relationship between the components， distinguished the different levels of human resource management system， and illustrated the applicability of multi-level modeling in human resource management system research and its contribution to theory building. Based on the necessity of multilevel research in human resource management system， contrasting with the measurement rules in multi-level and human resource system research， we synthesized the measurement practices in extant human resource management system research with multi-level methods and illustrated potential problems in the concrete operation. Integrating the problems in existing empirical studies， we provided considerable implications for future research.

Key Words：Human Resource Management； Multi-level Research Methods；Conceptual Definition； Level Specification； Measurement Methods