文／劉昌海 盧義林

“故意設套討雙薪”之合法性分析

文／劉昌海 盧義林

案例

杭某系江蘇省海安縣人，2014年2月到亞威公司工作，2014年8月離開亞威公司到德藍公司上班。此期間，兩公司均未與杭某簽訂書面勞動合同。2015年2月22日，杭某離開德藍公司，到榮發(fā)公司工作。榮發(fā)公司亦未與杭某簽訂書面勞動合同。2015年6月22日，因榮發(fā)公司拖欠工資，杭某自行離開榮發(fā)公司。

2015年6月和9月，杭某先后以亞威公司和德藍公司未與其簽訂書面勞動合同為由，向仲裁機構申請仲裁，要求兩公司支付其雙倍工資。仲裁機構均支持其請求。2015年11月，榮發(fā)公司向杭某支付全部工資11520元（月薪2880元）。次月，杭某以榮發(fā)公司未簽訂書面勞動合同為由，再次向仲裁機構申請仲裁，要求榮發(fā)公司支付雙倍工資8640元。因仲裁機構駁回其仲裁申請，杭某遂提起訴訟。

榮發(fā)公司辯稱，公司已經口頭通知其簽訂書面勞動合同，但因杭某原因未簽約；杭某先后到3個單位上班，且均只工作了半年左右，并先后向亞威公司和德藍公司索要雙倍工資，其行為系蓄意利用法律，故意設套以獲取不正當利益，應駁回其訴訟請求。法院審理后認為，杭某確實先后多次向仲裁委申請裁決不同的用人單位因不簽訂勞動合同而支付雙倍工資，此系原告對其自身權利的行使，與本案所涉糾紛沒有關聯(lián)性，不能以此推斷原告存在主觀惡意。從榮發(fā)公司提供的其他證據來看，也無法得出其未能與原告簽訂勞動合同的原因在于原告的結論。故榮發(fā)公司應當承擔舉證不能的不利后果，對其抗辯理由法院不予采信。更何況，即使原告故意拒絕被告簽訂書面勞動合同，被告亦應當采用諸如書面催告、及時合法解除合同等合法的方式保護其自身利益。故判決被告向原告支付雙倍工資3個月為8640元（11520元÷4×3）。榮發(fā)公司不服，提起上訴。南通中院終審判決駁回上訴，維持原判。

評析本 案主要爭議在于杭某是否存在“惡意設套”的問題以及榮發(fā)公司是否應當給付杭某未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

勞動合同的訂立，應當遵循誠實信用的原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資。如果用人單位已盡到誠信磋商義務，因不可抗力或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《勞動合同法》第八十二條和《勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，用人單位無須支付二倍工資?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定加付的一倍工資為懲罰性賠償金，立法目的在于推行勞動合同書面化，避免勞動者權益受侵害。

本案中，榮發(fā)公司自杭某2015年2月22日工作超過一個月，未與杭某訂立書面勞動合同。雖然榮發(fā)公司申請出庭的證人王某、沈某的證言證明系杭某不愿意與該公司簽訂書面勞動合同，但是由于榮發(fā)公司與上述證人之間存在勞動關系，基于雙方勞動關系的從屬性，證人證言的證明力較弱，盡管榮發(fā)公司還提供了該公司與其他勞動者的書面勞動合同，但是這些證據并不足以證明榮發(fā)公司未能與杭某簽訂勞動合同系杭某拒絕導致。榮發(fā)公司關于該公司在法定期限內已要求杭某簽訂書面勞動合同，而杭某不愿意與該公司簽訂書面勞動合同的抗辯理由，無法成立。

杭某先后三次申請仲裁、提起訴訟要求不同的用人單位支付未簽訂勞動合同二倍的工資，系其權利的行使，不存在謀取不當利益的問題。具有法律知識的勞動者與不具有法律知識的勞動者，法律應當同樣保護，否則違反了平等保護權利主體的基本原則。事前還是事后知曉法律、行使權利的多少與故意設套的主觀惡意沒有必然的邏輯關系。

作者單位：江蘇省海安縣人民法院