高建設

領導干部德的考核要朝“精準化”轉變

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德才兼?zhèn)涫呛饬款I導干部素質的重要原則。因此，對領導干部進行道德把關是組織部門一項非常重要而基礎的工作。傳統(tǒng)上對德的考核存在群眾參與面不廣，德的考核面不全，考核精細化程度不夠等問題，導致對領導干部把關不嚴，致使一些失德者混入干部隊伍中。因此，改革領導干部德的考核方式，使領導干部德的考核“精準化”是從嚴治黨的迫切要求。提高領導干部德的考核“精準度”，就應從考核主體多元化、考核角度立體化、考核方式多樣化等方面進行改革。

領導干部；道德考核；精準化

對領導干部進行道德把關是組織部門一項非常重要而基礎的工作。如果把關不嚴，就有可能使“失德”者混入到領導干部隊伍當中，損害黨的形象和黨群關系，危害黨的事業(yè)健康發(fā)展?？v觀十八大以來落馬的領導干部，無不與失德有關。因此，加強領導干部德的考核方式創(chuàng)新，使領導干部德的考核朝“精準化”方向轉變是從嚴治黨的必然要求。習近平同志在2014年10月31日召開的全軍政治工作會議上強調:“完善干部考核評價體系”①，特別是要把對德的考核具體化。這對干部德的考核方式改革提出了明確的要求。

一、領導干部德的考核“精準”化是從嚴治黨的迫切要求

領導干部既是社會普通的一員，又是社會的管理者，因此，其德的好壞影響的不僅是其自身，而且會通過示范效應、擴散效應影響到全社會。因此，對領導干部德的考核馬虎不得，必須“精準”化。

（一）準確把握領導干部內(nèi)在品質的迫切要求

德的考核是領導干部考核中最基礎也是最重要的環(huán)節(jié)，是領導干部隊伍建設和管理的重要工作之一。德的考核結果是領導選拔任用、工作安排、崗位管理、教育培訓、激勵約束等方面的重要依據(jù)。如果對德的考核不夠精確，就會影響對干部的正確使用，降低整個干部隊伍的綜合效率。如果對德的考核無效，例如德劣者沒有被考核出來而蒙混過關，從而導致關鍵崗位上使用了不合格的干部，就可能給黨和國家的事業(yè)帶來嚴重的危害。從實際看，當前干部出問題大多不是出在才上，而是出在德上；不是出在做事上，而是出在做人上；不是出在勤政上，而是出在廉政上。組織部門識人難、用人難，往往不是難在識才上，而是難在辨德上；用人失察失誤，往往不是失在能力考察上，而是失在官德考察上。因此，創(chuàng)新領導干部德的考核方法，提高考核的“精準性”刻不容緩。

（二）落實德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄扔萌藰藴实钠惹幸?/p>

管理學上有個經(jīng)典定律，叫“不能評估就無法管理”。這個原則對領導干部德的考核同樣適用。對德的考核測評如同領導干部的“風向標”和“導航儀”。如果對德的考核不夠科學、不夠細致、不夠具體，就難以真正區(qū)分德性和德行、品德和才能之間的關系，讓那些善于道德偽裝的人投機，讓那些善于搞“顯績”的人取巧，讓真正實干的人吃虧。因此，對德的考核必須保證測得精、測得準、測得實。

（三）提高領導干部德的自律性的迫切要求

近年來，在中央從嚴治黨、從嚴治吏的背景下，仍有違反中央“八項規(guī)定”的現(xiàn)象發(fā)生，甚至還有一些更嚴重的違法犯罪情況出現(xiàn)，說明當前有些干部的遵紀守法受“高壓”的環(huán)境所制約，而不是內(nèi)心的認知與自覺。一些干部之所以自律性不強，既有其自身德的品位不高的主觀原因，也有德難以衡量和界定的客觀原因。如果對德的考核內(nèi)容能做到更精、更準、更實，讓領導干部的德能全方位地接受組織和人民群眾的雙重檢查，那些“陳渣舊垢”就會逐步被過濾掉，其德的本源就會呈現(xiàn)“問渠哪得清如許，唯有源頭活水來”的境界了。

（四）社會重塑良好“官德”形象的迫切要求

《戒石坊》有云：官德隆，民德昌，國家興；官德毀，民德降，國家衰。由于領導干部的德具有擴散，因此，作為社會的管理者，其一言一行都在社會上產(chǎn)生乘數(shù)效應和示范效應。“其身正，不令而行，其身不正，雖令不行”。人們?nèi)罕姇︻I導干部的一言一行看在眼里，記在心上，還會產(chǎn)生模仿。因此，完善領導干部德的考核，不僅是對干部本人，而且對整個社會道德建設都具有重要意義。近幾年來，由于中央加大了對腐敗的懲處力度，再加上互聯(lián)網(wǎng)等新興媒體的快速普及，官員失德的案件屢屢現(xiàn)于網(wǎng)上、見諸報端，影響著黨在群眾中的形象，刺痛了公眾的神經(jīng)?？梢哉f，當前社會道德滑坡利害，部分原因與腐敗官員的“劣德” “惡德”的負面?zhèn)鞑ナ欠植婚_的。因此，通過領導干部德的考核“精準化”，及時發(fā)現(xiàn)干部問題，實施教化與幫助，在全社會重塑干部“官德”，是提升整個中華民族道德水準的迫切要求。

二、傳統(tǒng)品德的考核方式“精準”度不足

“德”的考核一直是組織部門的重要工作，中國特色社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)取得今天這樣的偉大成就，一個重要原因是組織部門選拔了一批德才兼?zhèn)涞念I導干部。但是，在對干部德的考核中還存在“考不精” “考不準”的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）從考核內(nèi)容看，“德”的重要性沒有突顯

傳統(tǒng)作法對干部考核是將德、能、勤、績、廉放在一起考核。因而，對德的考核常受到工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作成績等因素的影響，容易以崗位績效來判斷德的好壞，出現(xiàn)“一俊遮百丑”的現(xiàn)象。例如，有些地方對干部的考核過于偏向經(jīng)濟發(fā)展、財政收入、社會穩(wěn)定等“顯績”指標，而對生態(tài)建設、環(huán)境保護、食品安全等“隱績”方面則重視不夠，在設置績效評估指標時往往對后者賦予較低的權重。導致對干部德的評價與“顯績”指標密切相聯(lián)，導致看重短期效果的干部得利；而一些埋頭苦干、勤政務實、遵紀守法、清正廉潔的干部沒有在考核中反映出來。

（二）從考核方法看，“德”的范疇考核不全面

傳統(tǒng)上考核德通常是自我評價“述”德；民主評議“測”德；個別談話“訪”德；紀委監(jiān)察“證”德等方式，這些看起來好像挺全面，但只是考察了領導干部工作上的表現(xiàn)，“八小時之外”的情況難以了解。因而，只考察干部的政治品德和職業(yè)道德，而社會公德和家庭美德難以得到真實的反映，所以對干部德的反映是不全面的。

（三）從考核技術看，“德”的差異性看不出來

傳統(tǒng)考核方式當中，共性的標準多，個性的標準少；定性多，定量少。從上到下，不同層級、不同類型的干部用同一測評標準，即使有量化的考慮，量化得也不夠細，其測評結果基本上“非常好” “較好”居多。很難測評出干部品德上的差異性。往往出現(xiàn)你好、我好、大家好的局面，結果不利于“德”的測評。

（四）從考核主體看，群眾參評度不充分

領導干部德的好壞，群眾最有發(fā)言權。但目前德的考核主要是在干部所在系統(tǒng)內(nèi)進行?？己说脑u價主體包括：同級黨委、人大、政府、政協(xié)、紀委、法院、檢察院的領導干部，雖然考核組根據(jù)實際需要靈活處理，可擴大到全體干部、職工人員，體現(xiàn)代表性等，但群眾雖感受深切卻缺少暢通的評價渠道。

三、提高領導干部品德考核“精準度”的若干建議

群眾作為領導干部的服務對象，他們對領導干部的德行表現(xiàn)感受最真切，也最有發(fā)言權。因此，要使領導干部德的考核更客觀、更具體，就應讓群眾更廣泛地參與評價。這樣才能使德的考核由抽象變具體；由無形變有形；由模糊變“精準”。

（一）考核主體多元化

俗話說，群眾的眼睛是雪亮的。領導干部的品德好不好，群眾最了解。中組部《關于加強對干部德的考核意見》中強調對干部德的考核要注重群眾公論。應將測評主體拓寬到服務對象、普通群眾，讓群眾站出來說話，而且要適當提高群眾測評分數(shù)的權重。

（二）考核角度立體化

對德的考試測評是一項相當復雜的系統(tǒng)工作，要運用多種測評方法，才有可能取得良好的效果。不斷總結和創(chuàng)新包括個人述職、民主測評、個別談話、家庭訪德、公示、回溯、延伸等多種測評方式。通過多種考核方式結合運用，才能達到360度全方位立體考核的效果，使領導干部德的考核不留死角。

（三）考核方式多樣化

第一，定性與定量相結合。組織部門在將調研素材、社會輿情和公眾滿意度、上級滿意度等定性判斷轉化為客觀指標的基礎上，要將定量測評與定性考核有機結合，做到“總體上看定量，關鍵環(huán)節(jié)看定性”，以實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

第二，系列測評與關鍵事件相結合。關鍵事件是“重點解剖”，它能夠通過在社會重大事件、急難險重任務、換屆選舉、進退流轉等具有一定風險或是與個人利益密切相關的事件中的道德表現(xiàn)，來判斷干部的德的深層本質，具有“舉一反三”的效果，能與德的量化測評結果相互印證。

第三，正向測評與反向測評相結合。當前，使用考試測評手段是對領導干部德的考核“精準”化的一大趨勢。正向測評是對領導干部德的總體正面評價，反向測評是反面評價，二者是一個事物的兩個方面。有時，正向測評中得分再高也不能沖減反向測評中的負值。所以，不能簡單的以正向測評的分數(shù)高低、得票多少來定論，更要看反向測評中所反映出來的問題。分得越細，就越能發(fā)現(xiàn)問題，越能將德的考核“精準”。

第四，網(wǎng)上調查與網(wǎng)下調查相結合。在互聯(lián)網(wǎng)技術飛速發(fā)展的萬眾創(chuàng)新新時代，普通群眾對領導德的評價，可以采取網(wǎng)上調查，網(wǎng)下核實的辦法。對網(wǎng)上反映出來的領導干部德上的問題，有針對性地展開實地調查。這樣，既節(jié)省時間，又能提高效率。

第五，德的考核結果必須合理利用。結合年度考核、干部選拔、教育培訓等方面，使德優(yōu)者上、德劣者下。對考核中發(fā)現(xiàn)的苗頭要建立微預警機制，及時反饋、引導，做到防微杜漸、治病救人。使德的考核“精準”化具有實際意義。

①習近平:《在全軍政治工作會議上的講話》，《解放軍報》2014年11月24日。

②《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》中共中央組織部1998年5月26日印發(fā)。

（本文作者：中共江西省委黨校省情輿情研究所副教授）

責任編輯：張 翔

警惕陷入“轉型陷阱”

美國學者羅斯·特里爾在《習近平復興中國》一書中，這樣解讀中國的轉型與復興：

中國進入“中等收入陷阱”階段后，最需要警惕的不是“中等收入陷阱”，而是要警惕陷入“轉型陷阱”?！爸械仁杖胂葳濉钡耐怀霰憩F(xiàn)是原有支撐經(jīng)濟發(fā)展的有利因素耗盡而形成的經(jīng)濟停滯，即為“轉型陷阱”。它主要指的是：在這種變革和轉型過程中所形成的既得利益格局會阻止進一步的變革，既得利益集團要求維持現(xiàn)狀，希望將某些具有過渡性特征的體制因素定型化，并由此導致經(jīng)濟社會發(fā)展的畸形化和經(jīng)濟社會問題的不斷積累。

中國能否打破“中等收入陷阱”魔咒？實際上就是用改革與危機賽跑，改革如期成功，則中國進入高收入較發(fā)達國家行列；改革停滯不前，則中國將深陷蕭條與動蕩的泥坑，再一次失去歷史機遇。

中國重回世界一號經(jīng)濟大國的位置，這將是人類歷史上從未有過的奇觀。在人類歷史上，繁榮經(jīng)濟體曾經(jīng)輪流坐莊，輝煌強大的羅馬帝國、不可一世的日不落帝國等都曾雄霸一時，但誰也沒能成功演繹“王者歸來”的歷史大戲。如果中國能夠重登一號經(jīng)濟大國的寶座，那將是創(chuàng)造歷史的奇跡。

（《學習時報》2016年9月12日）