陳曉璐

濟(jì)南市中心醫(yī)院保健科，山東濟(jì)南250013

護(hù)士績效考核在消化內(nèi)科護(hù)理管理中的作用分析

陳曉璐

濟(jì)南市中心醫(yī)院保健科，山東濟(jì)南250013

在護(hù)理管理中，護(hù)士績效考核是核心內(nèi)容，科學(xué)考核績效，可激發(fā)護(hù)士工作的積極性，加強護(hù)士責(zé)任感，從而優(yōu)化護(hù)理質(zhì)量。根據(jù)護(hù)理的層級、工作量、質(zhì)量不同，擬定層級系數(shù)、工作數(shù)量及護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)予以統(tǒng)計，設(shè)置護(hù)士考核績效體系，為護(hù)士的獎懲、評優(yōu)提供參考依據(jù)，以激勵護(hù)士，可促使護(hù)理操作更為規(guī)范，促使各項護(hù)理工作達(dá)到規(guī)范性、程序性的目的。該文簡要介紹了護(hù)士績效考核在消化內(nèi)科護(hù)理管理中的具體應(yīng)用，并分析了護(hù)士績效考核的作用。

護(hù)士;績效考核;消化內(nèi)科;護(hù)理管理

消化內(nèi)科是臨床3級學(xué)科，主要研究肝、膽、大腸、小腸、胰腺等疾病，消化內(nèi)科的疾病種類諸多，涉及醫(yī)學(xué)知識面廣，故對醫(yī)護(hù)人員在專業(yè)技能方面提出嚴(yán)格要求[1]。如今，人們的自我保護(hù)意識極強，對護(hù)理的服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量提出極高要求，促使護(hù)理服務(wù)向高效、便捷的方向發(fā)展。鑒于消化內(nèi)科疾病繁雜、所涉醫(yī)學(xué)知識面廣，加上消化內(nèi)科護(hù)理工作繁多、耗時，護(hù)士若未熟練護(hù)理周到，易增進(jìn)護(hù)患間矛盾。因此，護(hù)士是保證提高患者護(hù)理舒適度的主要因素，醫(yī)院需加強重視消化內(nèi)科中的護(hù)士管理，以促進(jìn)護(hù)理管理水平提高，保證護(hù)理質(zhì)量提升。如何提高護(hù)士工作積極性，提升護(hù)士綜合素養(yǎng)，提高患者對護(hù)理滿意度，是消化內(nèi)科護(hù)理管理者需解決的問題。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的觀點，績效考核是管理的關(guān)鍵點。該文對護(hù)士績效考核作出簡要分析。

1 績效考核的原則、標(biāo)準(zhǔn)

績效考核應(yīng)該建立于公平、客觀原則之上，在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)前，上下級應(yīng)充分溝通，比如夜班考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，不能僅詢問護(hù)士長情況，應(yīng)先向夜班護(hù)士了解具體情況。護(hù)士資歷、崗位不同，故考核的權(quán)重、分值亦不同，比如資歷低的護(hù)士應(yīng)著重考核護(hù)理的行為規(guī)范性、服務(wù)態(tài)度等，資歷深的護(hù)士則應(yīng)重視考核護(hù)理的帶教、處理問題等?？己藰?biāo)準(zhǔn)并非不可變，在實際運用中，可根據(jù)具體考核作出修訂，且僅僅是小幅度修改，才可確?？己丝冃У倪B續(xù)性、有效性，體現(xiàn)護(hù)士的能力價值?？冃Э己酥贫ǖ臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合護(hù)士的崗位、責(zé)任大小、技能水平、護(hù)士質(zhì)量、工作效率及護(hù)理素養(yǎng)等，還應(yīng)遵循實用性與有效性相結(jié)合、考核與獎懲相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的要求，才可達(dá)到績效考核的公平、合理的目的[2]。

2 護(hù)士績效考核的構(gòu)建方案

科室的護(hù)理獎金按總額50%基礎(chǔ)系數(shù)分配，層級、崗位、管理三個基礎(chǔ)系數(shù)，20%按護(hù)理質(zhì)量考核，考核系數(shù)為1；30%按護(hù)理崗位考核分配[3]。護(hù)理質(zhì)量可分為能、技、勤、德及突出貢獻(xiàn)5個方面，考核包括患者對護(hù)理滿意度、護(hù)理崗位考核結(jié)果、護(hù)理服務(wù)創(chuàng)新性、參與護(hù)理活動積極性、護(hù)理培訓(xùn)結(jié)果等內(nèi)容。

按照學(xué)歷、資歷、工齡，該院對消化內(nèi)科的護(hù)士分為N1、N2、N3、N4四個層級，授予各層級不同護(hù)理工作權(quán)限，履行自我崗位職責(zé)，具體如下：N1級護(hù)士：護(hù)士、護(hù)師，3年臨床護(hù)理經(jīng)驗，規(guī)范培訓(xùn)階段。崗位職責(zé)：①落實整體護(hù)理責(zé)任制，由上級護(hù)士指導(dǎo)護(hù)理危重患者。②負(fù)責(zé)所分管患者的全部治療、護(hù)理工作，協(xié)助醫(yī)生診療。③落實院內(nèi)預(yù)防、控制感染工作。N2級護(hù)士：主管護(hù)師、護(hù)師，3～8年臨床護(hù)理經(jīng)驗。崗位職責(zé)：①單獨完成危重患者護(hù)理工作。②負(fù)責(zé)所分管患者的全部治療、護(hù)理工作，協(xié)助醫(yī)生診療。③熟練搶救技能。④指導(dǎo)下級護(hù)士護(hù)理實踐，參與帶教、護(hù)理技術(shù)開展工作，護(hù)理論文的撰寫。N3級護(hù)士：副主任護(hù)師、主管護(hù)師，8年以上臨床護(hù)理經(jīng)驗，取得市級及以上?？谱o(hù)士證書。崗位職責(zé)：①指導(dǎo)下級護(hù)士對危重病患的護(hù)理。②護(hù)理查房，參與危重癥、疑難病例討論，提出主導(dǎo)性建議。③熟練所有搶救技能，處理突發(fā)、危重癥患者救治工作。④負(fù)責(zé)臨床教學(xué)，參與?？?、進(jìn)修與實習(xí)護(hù)士帶教工作。⑤落實循證護(hù)理工作，給出專科領(lǐng)域建議。⑥負(fù)責(zé)院級以上課題科研，撰寫護(hù)理論文。⑦參與?？谱o(hù)理組工作，提升護(hù)理水平。⑧負(fù)責(zé)護(hù)理質(zhì)量的管理工作。N4級護(hù)士：主任護(hù)師、副主任護(hù)師，10年以上臨床護(hù)理經(jīng)驗，取得市級及以上?？谱o(hù)士證書。崗位職責(zé)：①落實整體護(hù)理責(zé)任制，指導(dǎo)下級護(hù)士護(hù)理疑難、危重、大手術(shù)患者。②在指導(dǎo)下級護(hù)士護(hù)理基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)護(hù)理查房、會診工作，參與疑難病例討論。③負(fù)責(zé)突發(fā)事件、危重癥患者搶救工作。④協(xié)助護(hù)士長制定專科護(hù)理的各項制度、評價標(biāo)準(zhǔn)等。⑤協(xié)助制定消化內(nèi)科護(hù)士考核、培訓(xùn)方案，組織教學(xué)活動。⑥了解消化內(nèi)科發(fā)展動向，負(fù)責(zé)市級以上課題科研，指導(dǎo)護(hù)士參與護(hù)理科研，并撰寫論文。⑦協(xié)助護(hù)士管理病房，監(jiān)督護(hù)理質(zhì)量工作，必要時暫代護(hù)士長工作。

3 護(hù)士績效考核的方法、內(nèi)容

護(hù)士績效可按護(hù)士考核指標(biāo)所占權(quán)重比例進(jìn)行考核，20%能及對應(yīng)的績效考核，70%護(hù)理崗位的績效量化考核，10%個人績效的考核，三部分總分為100%，績效獎金按最終績效考核成績排名分配。在能及對應(yīng)考核方面，能及對應(yīng)的獎金是根據(jù)護(hù)士層級的不同賦予考核系數(shù)，再按照護(hù)士各層級管理要求，按照考核制訂的標(biāo)準(zhǔn)考核各層級護(hù)士。在個人績效考核方面，按照制定標(biāo)準(zhǔn)考核護(hù)士個人的儀容儀表，紀(jì)律組織，考核依據(jù)參照大科護(hù)士長、病區(qū)護(hù)士長及護(hù)理部這三級質(zhì)控情況，績效按考評結(jié)果進(jìn)行加減分。崗位績效的量化考核是護(hù)士績效考核的核心，考核比例占70%。護(hù)理技能、護(hù)理服務(wù)、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理創(chuàng)新及執(zhí)行規(guī)章制度5個方面均為考核內(nèi)容；崗位績效的量化考核具體如下：①護(hù)理技能（20%），考核分為三基理論與技能，病區(qū)考核護(hù)士每月1次，護(hù)理部考核護(hù)士每季度1次，取各護(hù)士平均考評成績，再予以一定加減分。②護(hù)理服務(wù)（10%），病區(qū)每月考評患者滿意度1次，護(hù)理部每月就患者滿意度調(diào)查表測評1次，上級部門就滿意測評表點名批評，1次3分，院級、護(hù)理部點名批評1次2分，按患者提名表揚、批評次數(shù)對護(hù)士進(jìn)行加減分，最后統(tǒng)計總評分。③護(hù)理質(zhì)量（20%），考核根據(jù)大科護(hù)士長、病區(qū)護(hù)士長及護(hù)理部這三級質(zhì)控情況以及護(hù)理效率、文書書寫、護(hù)理操作規(guī)范性、熟練度的結(jié)果，對護(hù)士進(jìn)行加減分。④護(hù)理創(chuàng)新（10%），根據(jù)各護(hù)士的學(xué)術(shù)講座、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理論文及科研情況予以考評，按護(hù)士實際參與項目予以加分。⑤執(zhí)行規(guī)章制度（10%），按照護(hù)士有無執(zhí)行、檢查、落實護(hù)理規(guī)章制度、有無履行崗位職責(zé)及醫(yī)德規(guī)范方面予以考核，按考核結(jié)果予以加減分。

4 護(hù)士績效考核的作用分析

4.1 激發(fā)護(hù)士間競爭意識

護(hù)士績效考核的結(jié)果對護(hù)士的崗位晉升、職稱評定、獎金分配等具直接影響，護(hù)士績效考核可促使護(hù)士積極糾正自身護(hù)理缺點，既提升自我護(hù)理優(yōu)勢，以提高績效考核成績，亦能夠幫助自己獲取更多機(jī)會發(fā)展護(hù)理技能。鑒于在多數(shù)考核評定標(biāo)準(zhǔn)中，加分項目大多為發(fā)表論文、參加院內(nèi)考試獲獎等，因此，護(hù)士會抓緊時間學(xué)習(xí)拓寬護(hù)理知識面，以促使自己更加優(yōu)秀，與院內(nèi)護(hù)士競爭，激發(fā)護(hù)士間的良性競爭意識。

4.2 提升護(hù)理質(zhì)量，提高患者滿意度

護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院護(hù)理管理的關(guān)鍵內(nèi)容。通過實施護(hù)士績效考核后，患者對護(hù)士的護(hù)理滿意度有明顯改善，患者就護(hù)理事件投訴率明顯下降，且護(hù)患間的關(guān)系得到改善，護(hù)理質(zhì)量顯著提升，例如，護(hù)理文書書寫規(guī)范化、嚴(yán)格落實各項護(hù)理制度等[4]。該院消化內(nèi)科采取護(hù)士績效考核后，護(hù)士的工作態(tài)度得到良好轉(zhuǎn)變，參與工作積極性亦得以提升，主動參與科內(nèi)、護(hù)理部組織的各項活動，為科室護(hù)理措施提出建設(shè)性意見，激發(fā)護(hù)士無限潛能，體現(xiàn)出其良好自我價值。同時，護(hù)士主動護(hù)理服務(wù)意識提高，護(hù)理責(zé)任感增強，降低護(hù)理不良事件率，護(hù)士均能規(guī)范護(hù)理行為，按崗位職責(zé)按時完成本職工作任務(wù)，從而提高患者對護(hù)理滿意度，保證了護(hù)理質(zhì)量。

4.3 保障優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)開展

護(hù)士配置的合理性，以及護(hù)士具備專業(yè)的護(hù)理理論知識、護(hù)理技能，均是促使優(yōu)質(zhì)護(hù)理開展的前提條件[5]。通過利用績效考核這一激勵機(jī)制對護(hù)士進(jìn)行獎勵，可促使護(hù)士自覺借助各種途徑拓展護(hù)理知識領(lǐng)域，提升護(hù)理業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真撰寫護(hù)理論文，在護(hù)士間形成良好學(xué)習(xí)的競爭氣氛，讓護(hù)士均能具備扎實的專業(yè)護(hù)理技能與理論知識，為消化內(nèi)科的臨床優(yōu)質(zhì)護(hù)理提供安全保障。

4.4 消除平均主義弊端

傳統(tǒng)的獎金分配方法是科室主任按照科室護(hù)理人員的職務(wù)、職稱系數(shù)平均分配獎金，這一分配方式減弱護(hù)士工作積極性，無法讓真正置身于護(hù)理工作一線的護(hù)士得到合理的獎勵[6]。通過實行護(hù)士績效考核后，按照護(hù)士實際考核成績予以獎金分配，可體現(xiàn)獎金分配的合理性、公平性，讓真正工作負(fù)責(zé)的護(hù)士得到應(yīng)有的獎勵，進(jìn)而提高護(hù)士對護(hù)理工作的積極性。

5 結(jié)語

在科學(xué)的績效考核理論基礎(chǔ)上建立績效考核體制，用績效評價護(hù)士工作，可用作調(diào)整護(hù)士薪資、晉升職稱、護(hù)士評優(yōu)的參考依據(jù)。同時，考核機(jī)制量化后，促使實質(zhì)性指標(biāo)量化，將三基水平、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理創(chuàng)新及患者對護(hù)理滿意度等劃入績效考核內(nèi)容中，建立了一套整體性的激勵體系，提高護(hù)士考核的全面性，不但可拓寬?？谱o(hù)理領(lǐng)域，還可以激發(fā)護(hù)士的工作潛能。因此，護(hù)士績效考核是一項可操作性強的護(hù)理管理手段之一，是用作衡量護(hù)士的護(hù)理技術(shù)、護(hù)理工作質(zhì)量及護(hù)理行為規(guī)范性的可靠指標(biāo)，有助于各科室的護(hù)理管理，提高護(hù)理質(zhì)量。

[1]江華,王磊,陳蓉,等.定能分級和績效考核量化管理在消化內(nèi)科優(yōu)質(zhì)護(hù)理中的應(yīng)用[J].當(dāng)代護(hù)士：中旬刊,2016(7):180-182.

[2]樓麗瓊.績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果探討[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué),2016,22(19):7-8.

[3]牟慶云,田繼書,唐勇,等.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房護(hù)士績效考核的實施與成效[J].重慶醫(yī)學(xué),2013,42(11):1314-1315.

[4]張曉鵬,李曉光.護(hù)士績效考核現(xiàn)狀及探討[J].中國實用護(hù)理雜志,2015,31(z1):214.

[5]張井宣.淺談護(hù)士績效考核在護(hù)理工作中的成效[J].湖南中醫(yī)藥大學(xué)學(xué)報,2013,33(4):111-112.

[6]張雪梅.能及對應(yīng)與護(hù)士績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理,2015,6(26):180-182.

Analysis of Effect of Nurse Performance Evaluation in the Nursing Management in the Department of Gastroenterology

CHEN Xiao-lu
Healthcare Department,Jinan Central Hospital,Jinan,Shandong Province,250013 China

In the nursing management,the nurse performance evaluation is the core content,and the scientific examination of performance can motivate the working enthusiasm of nurses,enhance the responsibility sense of nurses thus optimizing the nursing quality,according to different nursing levels,workloads and qualities,the level coefficient,working number and nursing quality standards were counted,and the nurse examination of performance system was set thus providing reference for the punishment and evaluation of nurses,making the nursing operation more standardized and promoting various nursing work more standardized and procedure,the paper briefly introduces the specific application of nurse performance evaluation in the nursing management in the department of gastroenterology and analyzes the effect of nurse performance evaluation.

Nurse;Performance evaluation;Department of gastroenterology;Nursing management

R197

A

1672-5654（2016）12（a）-0027-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.34.027

2016-09-12）

陳曉璐（1977.5-），女，山東濟(jì)南人，本科，主管護(hù)師，主要從事消化和內(nèi)分泌專業(yè)護(hù)理工作。