張林海

煙臺市口腔醫(yī)院后勤保障科，山東煙臺264000

現(xiàn)代?？漆t(yī)院人力資源管理創(chuàng)新研究

張林海

煙臺市口腔醫(yī)院后勤保障科，山東煙臺264000

人才作為支撐社會存在和發(fā)展的基礎，是社會各個階層和組織活動的中心，只有保證有充足的人力供應，才能在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展。人力資源管理作為人才管理的支撐，對現(xiàn)代組織來說具有關鍵性的地位和作用，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新研究，是組織現(xiàn)代管理的重要方面。我國醫(yī)院作為現(xiàn)代組織的一部分，它對整個社會的穩(wěn)定具有極其重要的作用。然而，由于醫(yī)院特殊的社會地位以及現(xiàn)代醫(yī)改的不斷深入，現(xiàn)代醫(yī)院在人力資源管理中也面臨著創(chuàng)新難題。因此，在這種情況下，加強人力資源的管理創(chuàng)新，進一步提高現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理水平，確保人才的有效供給，對整個國家、社會以及醫(yī)院本身而言，都具有非常重要的作用。

現(xiàn)代醫(yī)院；人力資源；創(chuàng)新

隨著我國經濟的迅猛發(fā)展，社會的發(fā)展也以前所未有的速度在加速進步，人力資源作為社會和醫(yī)院發(fā)展最基礎的因素，決定著整個社會和醫(yī)院發(fā)展的方向，是提高整個社會各組織的管理水平和市場競爭力的決定性力量，現(xiàn)代醫(yī)院作為當前我國經濟組織的一部分，也面臨著這一問題。然而，隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院逐漸向市場化開始演進，自負盈虧，向醫(yī)院組織進行轉換已經成為我國醫(yī)改的方向。在這一時期，人力資源相對來說也越來越稀缺，成為制約社會發(fā)展和進步的重要部分。另一方面，目前，隨著社會對人力資源的要求和配置也越來越高，我國現(xiàn)代醫(yī)院作為社會經濟的一部分，它的人力資源配置也必須滿足社會發(fā)展的需要，只有如此，它才能在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展下去，才能促進整個醫(yī)院和社會的發(fā)展和進步。以前的醫(yī)院人力資源偏重于35歲以上的中年人，整體年齡階段偏大，素質較低。而目前現(xiàn)代醫(yī)院正處于轉型時期，對人力資源的要求越來越高，這就使得目前現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源必須要緊跟時代潮流，只有如此，才能使醫(yī)院在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展下來。

1 醫(yī)院人力資源概況

醫(yī)院成立于1952年，是該市最早的一家專科性醫(yī)院之一，目前已經發(fā)展成為了山東省規(guī)模最大、醫(yī)療技術最先進的口腔醫(yī)院之一。從當前的醫(yī)院人力資源構成看，目前醫(yī)院共有職工160人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員有88人?！按箝T診，小病房”專業(yè)特點，年門診量大約有10萬人次，年住院的病人數(shù)量達到200多人。是城鎮(zhèn)居民基本的醫(yī)療保險定點醫(yī)院。當前醫(yī)院的人力資源管理的重點主要集中在醫(yī)院的衛(wèi)生技術人員和行政管理人員兩部分。

表1 該醫(yī)院人力資源概況

其中，在160人中，女性正式員工占到了總人數(shù)的49.38%，男性正式員工占到了總人數(shù)的50.62%，管理人員占到了總人數(shù)的12.5%，衛(wèi)生專業(yè)技術人員占到了62.5%，后勤人員占到了25%。該醫(yī)院的年齡構成上，可以分為人力資源的學歷構成和技術人員的年齡構成兩大部分，這兩大部分的具體情況，見圖1，圖2。

圖1 某口腔醫(yī)院人力資源學歷構成情況圖

圖2 某口腔醫(yī)院人力資源年齡構成情況圖

從圖1和圖2中可以看出，當前該口腔醫(yī)院的學歷組成中，人力資源學歷普遍偏低，其中可以看出，碩士及以上學歷占到了所有人員的35%，這與其他醫(yī)院的人才構成相比差距較大。從年齡構成上看，40歲及以上的人員占到了總人數(shù)的69%，醫(yī)院的人員年齡，尤其是技術類人員的年齡普遍偏大，醫(yī)院的創(chuàng)新性較差。

2 該醫(yī)院人力資源面臨的問題

雖然目前該醫(yī)院的人力資源管理和開發(fā)與以前相比有了很大的進步，醫(yī)院的人力資源管理工作有了長足的發(fā)展，但是與國內及國際優(yōu)秀醫(yī)院的人力資源管理來說，依然存在很多問題，尤其是在管理創(chuàng)新性方面，存在著較多的不足。這些問題集中起來主要包括以下幾個方面。

2.1 青年人才流動性強，人才流失嚴重

縱觀該醫(yī)院人力資源的特點，青年員工普遍存在著經驗不足、情緒起伏波動較大，觀念轉變較快等問題，這些問題導致了青年人才的穩(wěn)定性較差，當醫(yī)院的實際情況不能滿足他們的需求，或者他們的個人價值不能充分的得到體現(xiàn)的時候，他們會選擇以其他的方式來實現(xiàn)，其中最直接的途徑就是辭職，選擇更好的醫(yī)院去實現(xiàn)自身的價值，這些就使得該醫(yī)院青年人才的流動性較強，相關青年人才流失現(xiàn)象非常嚴重。引起青年人才流動性強，流失嚴重的主要原因有：第一，醫(yī)院自身的條件限制使其流動性較大。該醫(yī)院雖然是山東省的三甲醫(yī)院，在醫(yī)院的資質及相關技術方面有較強的競爭性。第二，從青年人自身的角度看，作為90后年輕人，他們普遍缺乏必要的協(xié)作精神。該醫(yī)院的青年員工具有很強的個體意識，有自我表現(xiàn)及自我實現(xiàn)的傾向，他們不愿意受到其他的約束，也不愿意約束自己，控制力比較差，不太愿意進行協(xié)作。

2.2 人力資源管理信息系統(tǒng)不完善

目前，隨著社會的發(fā)展，該醫(yī)院雖然意識到技術性人力資源的重要作用，也開始著手構架醫(yī)院的技術性人力資源管理系統(tǒng)，但是由于技術、資金以及環(huán)境等各方面相關因素的制約，人力資源信息系統(tǒng)中關于技術性人力資源管理信息系統(tǒng)這一模塊只是具有非常淺層次的功能。

2.3 青年人才的專業(yè)技術不高

目前該醫(yī)院的青年人才具有了較高的理論知識，根據(jù)調查研究顯示，醫(yī)院中本科及以上學歷的青年人約占整個青年人比重的78%，而且這一數(shù)字也在逐年升高。雖然整個醫(yī)院青年人的學歷已經基本達到醫(yī)院發(fā)展的要求，但是由于這部分青年人基本上都是大學剛畢業(yè)或者畢業(yè)時間在5年以內，所以即使他們有很豐富的理論知識，但是在進入醫(yī)院以后，實際的動手操作能力并不強，專業(yè)性的技術掌握并不好，尤其是針對一些特殊的崗位，與那些經驗豐富的老員工相比，這種現(xiàn)象更加明顯。這不僅不利于他們在工作中更好地勝任整個工作，而且也不利于醫(yī)院和個人的發(fā)展。

2.4 工作積極性不高，缺乏有效的激勵因素

目前該醫(yī)院的薪酬和福利方面的體系建設還一直沿用原先的制度，醫(yī)院在很大程度上依然采取按資排輩、由崗位定工資和福利待遇的方式，這種相對不公平的待遇對于員工來說會產生非常強的抵觸情緒，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，這樣最終使得整個醫(yī)院員工的工作積極性和醫(yī)院的整體創(chuàng)造力不足。此外，通過相關資源研究表明，目前該醫(yī)院的職工薪酬及相關的福利性待遇等方面依然沿用以前的論資排輩等方式，一些具有先進技術及管理能力的青年雖然在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，但是由于醫(yī)院目前僵化的人力資源薪酬激勵方法，導致他們會出現(xiàn)嚴重的不平衡心理。

3 該醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新路徑

通過研究該醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，針對在醫(yī)院人力資源管理及創(chuàng)新中所遇到及出現(xiàn)的一系列問題，該文在綜合考慮各方面因素的基礎上，認為要對該醫(yī)院人力資源管理進行創(chuàng)新，應該重點從以下幾方面進行。

3.1 轉變用人觀念，防止人才流失

醫(yī)院要想轉變現(xiàn)有的用人觀念，就必須要轉變領導的觀念，幫助他們樹立起合理的用人理念。醫(yī)院領導首先要打破傳統(tǒng)的思想，改變原有的按資排輩、關系優(yōu)先、平衡照顧的用人框架，在全面考察醫(yī)院用人現(xiàn)狀的基礎上，要變“伯樂相馬”為“馬場相馬”的原則，采用公開的形式、公正的判斷、公平的結果，對于醫(yī)院的任何考試及職稱晉級等，必須要采取成績公開的方式，讓青年員工認識到目前的考核及相關的人才選拔是合理、公平的，只有如此，才能留住人才，防止人才的流失。

質量安全的嚴格監(jiān)督，要設置專門的人員承擔監(jiān)督的責任，對工程展開全方位的監(jiān)督。尤其是對施工隊伍的人員展開監(jiān)督，這是建筑建設的真正參與主體[4]。監(jiān)督工作不僅是監(jiān)督參建五方責任主體的質量行為，還需要市場監(jiān)管的外部力量進入。對施工單位的各方面行為展開全面的考察，讓質量安全得到足夠的保障，也是讓建筑施工更加穩(wěn)定運行的基礎。

3.2 建立科學的人才配置機制

該醫(yī)院要想獲得持續(xù)的競爭力，不斷提高醫(yī)院在市場競爭中的地位，就必須要將人才管理放在醫(yī)院管理的首要位置。建立科學的人才配置機制是現(xiàn)代化醫(yī)院管理的客觀要求，只有建立科學的人才配置機制，才能更好地解決醫(yī)院人才配置失衡的一系列問題，才能進一步優(yōu)化配置現(xiàn)有的人才，達到崗位與人才相對應，獲得最大的產出效益。

3.3 建立以業(yè)績和效益為基礎的績效考核體系

為改變目前該醫(yī)院在績效考評中存在著按資排輩、吃大鍋飯等利益均等或以關系定工資的情況，使醫(yī)院的人才能夠以更加積極的態(tài)度投入到工作當中，全面提升個人和醫(yī)院的效益，醫(yī)院應該改變過去傳統(tǒng)的績效考核體系，建立以績效和效益為基礎的績效考評體系。具體來說，醫(yī)院可以根據(jù)實際的生產工作情況，將醫(yī)院整體指標分解到科室，然后科室根據(jù)自己每個崗位的實際工作責任分配相應的指標權重，在進行月度、季度及年度考評的時候，醫(yī)院根據(jù)每個崗位員工的工作完成情況進行績效考評，這樣可以最大限度地避免大鍋飯現(xiàn)象的發(fā)生，并且更能積極調動起員工的工作熱情，使醫(yī)院和個人都受益。

3.4 建立送培制度，努力提高人才業(yè)務技能

在當前信息更新高速化的社會環(huán)境中，員工個人能力和素質的提升需要不斷的進行學習才能獲得。對于該醫(yī)院來說，醫(yī)院要想全面提升青年人才的業(yè)務技能和個人素質，僅僅依靠他們在學校獲得的知識和在工作中逐漸積累下來的經驗是遠遠不夠的，必須要定期、有針對性地針對不同崗位的員工進行培訓，只有如此，才能使他們在工作中不斷提升個人的素質和業(yè)務技能。

3.5 實施人才管理崗和技術崗分設

目前該醫(yī)院并沒有進行明確的崗位劃分，技術崗和管理崗并沒有進行區(qū)別劃分，對于人才來說，管理崗和技術崗的分設，一方面可以解決該醫(yī)院管理技術人才，特別是青年專業(yè)技術人員的成長通道狹窄、不暢等問題，這樣可以徹底改變官本位思想下的“獨木橋”式的人才成長發(fā)展方式，拓寬整個人才成長通道，滿足醫(yī)院人才發(fā)展的要求，并進一步引導醫(yī)院人才成就自己的事業(yè)，體現(xiàn)自己的價值。

[1]于藍.淺議青年戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代醫(yī)院教育,2006（16）：113.

[2]張賢剛.青年戰(zhàn)略人力資源管理淺析[J].經營管理者,2010（14）：162.

[3]張毅.人力資源戰(zhàn)略管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2013.

[4]趙耀.知識經濟時代的人力資源戰(zhàn)略[M].中國勞動社會保障出版社，2008.

Research on Human Resource Management Innovation in the Modern Special Hospital

ZHANG Lin-hai
Logistic Service Department,Yantai Oral Hospital,Yantai,Shandong Province,264000 China

Talent,as a basis of supporting the existence and development of society,is a center of various levels and organization's activities,and we should ensure the adequate human supply,only in this way can we obtain the existence and development in the fierce market competiveness,human resource management,as a support of talent management,is of key significance to the modern organization,and the innovation and research of human resource management model is an important aspect of organization modern management,the hospital in our country,as part of modern organization,is of important significance to the stabilization of our whole society,however,the modern hospital also faces the innovation issues due to the social status of the hospital and continuous deepening of modern medical reform,therefore,under this circumstance,enhancing the management and innovation of human resource,further improving the human source management level of modern hospitals and ensuring the effective supply of talents is of extremely important significance to the whole nation,society and hospital.

Modern hospital;Human resource;Innovation

R19

A

1672-5654（2016）12（a）-0196-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.34.196

2016-09-10）

張林海（1965.3-），男，山東煙臺人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。