□曹雪彥

(中共石家莊市委黨校,河北 石家莊 050051)

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新時期下年輕基層公務員思想動態(tài)調(diào)查研究

□曹雪彥

(中共石家莊市委黨校,河北 石家莊 050051)

【摘要】通過深入調(diào)研，可以看出初任職年輕基層公務員思想不僅活躍而且非?，F(xiàn)實，筆者對他們普遍性的思想節(jié)點及困惑進行了梳理歸納，從關心其健康成長的角度，提出了一些具有針對性的對策建議，以供領導決策參考。

【關鍵詞】年輕基層公務員；思想困惑；對策建議

新時期、新形勢，高素質(zhì)的基層公務員隊伍建設不僅是國家基層治理現(xiàn)代化的重要保障，更是各項政策落實與執(zhí)行的關鍵載體。但據(jù)筆者長期對初任職年輕基層公務員的關注與調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一方面，近年來在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時代背景下，年輕人報考公務員職位呈降溫趨勢，基層崗位和艱苦地區(qū)職位更是因為無人報考而遇冷。另一方面，即使通過層層選拔任職的年輕基層公務員，仍然存在著諸多的思想困惑與問題?；鶎庸珓諉T如同金字塔的塔基，是金字塔是否穩(wěn)妥和牢固的關鍵，因此，關心他們的思想、工作、生活境況，關注他們的健康成長，十分必要。

1初任基層公務員情況簡介及思想動態(tài)調(diào)研

1.1　初任基層公務員基本情況簡介

近日，筆者對工作近一年的2014年河北省四級聯(lián)考初任基層公務員進行了問卷調(diào)查并與他們就工作中的困惑和健康成長的話題進行了交流探討。此次調(diào)研共計發(fā)放169張問卷，收回有效問卷158份，有效率達93.5%。其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)(區(qū)級)基層公務員是此次被調(diào)查對象的主力軍，占比達96.6%；學歷層次高：93.7%為本科及碩研學歷(其中研究生占比為12%)；性別男女比例接近1∶2；年齡均在22歲至35歲之間(其中30歲以下的“85后”“90后”占比為91%)。所以，年輕基層公務員思想動態(tài)、當前困惑及解決之策是本文關注的重點與焦點。

圖1　年輕基層公務員學歷情況統(tǒng)計圖

性別男女總?cè)藬?shù)人數(shù)55103158占比35%65%100%

圖2　年輕基層公務員年齡結(jié)構統(tǒng)計圖

1.2　調(diào)查統(tǒng)計一覽表情況

通過梳理，筆者將初任基層公務員心目中的排名前八位的困惑總結(jié)如下:

表2　初任年輕基層公務員思想困惑調(diào)查統(tǒng)計一覽表

2年輕基層公務員思想動態(tài)及現(xiàn)狀

新時期下面對紛繁復雜的新情況、新問題，年輕基層公務員的思想狀況務實活躍。他們既有積極上進的主旋律，也有一定程度的悲觀心理需要組織重點關注。

2.1　新生代初任基層公務員將理想、現(xiàn)實與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合思考人生思考未來

初任基層公務員有年齡與學歷的優(yōu)勢，是公務員系統(tǒng)的不容忽視的新生力量。他們即朝氣蓬勃、充滿激情，又觀點獨到、個性鮮明?？陀^看，年輕基層公務員的思想作風和能力素質(zhì)總體上是好的，在工作上總體是積極上進的，希望得到認可，有不甘落后的緊迫感。但是對正處于職業(yè)生涯定崗期和家庭生活關鍵期的年輕基層公務員來說還存在諸如表2所示的困惑和各種“不適應”的情況。調(diào)研顯示：他們既有對改善薪資待遇、做好職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)實期盼，也有盡快融入廣闊基層舞臺發(fā)揮光和熱的激情，既有如何理順人際關系的煩惱，也有對希望加強專業(yè)培訓的美好追求[1]……

2.2　基層年輕公務員文化素養(yǎng)高、眼界開闊、思維敏捷、考慮問題現(xiàn)實具體并緊跟時代脈搏

在京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略實施上，有的學員認為三地協(xié)同發(fā)展，為河北提供了廣闊的發(fā)展前景和舞臺。作為基層公務員要抓住機遇、主動作為，積極履行好職責使命，適應京津冀協(xié)同發(fā)展新要求。有的認為京津冀相互融合、協(xié)同發(fā)展，可以加速河北創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展步伐，并迸發(fā)出由來已久的能量與活力。作為年輕基層公務員要積極運用新思維、新方法，腳踏實地深挖潛力，在三地協(xié)同發(fā)展中為我省“綠色崛起，創(chuàng)新驅(qū)動”戰(zhàn)略繪出充滿激情的青春畫卷。在“美麗鄉(xiāng)村”建設問題上，有的學員認為“美麗鄉(xiāng)村”建設是基層對“美麗中國”的具體實踐，離不開群眾的廣泛參與和支持。因此，將“美麗鄉(xiāng)村”建設與民生改善結(jié)合起來，獲得群眾理解，解開思想扣子，認真解決群眾的困難問題，提升群眾的幸福感是關鍵。有的學員認為作為基層公務員，建設“美麗鄉(xiāng)村”，既是歷史賦予我們的光榮使命，更是沉甸甸的擔當與責任。群眾對美好生活的向往，就是基層公務員奮斗的目標，只有城鄉(xiāng)的共同發(fā)展，才能真正實現(xiàn)民主富強的中國夢。

2.3　心態(tài)調(diào)適問題是年輕基層公務員的“短板”應重點關注

作為年輕基層公務員，很多人在入職前都是懷抱理想，激情昂揚，但入職后因為“理想與現(xiàn)實環(huán)境”的巨大落差，很多人有受挫感。另外，基層工作很繁瑣，由于分工不明確，年輕公務員往往被安排不同領域的許多工作，造成壓力較大。本以為可以大展宏圖，怎奈瑣事纏身，與自己當初的理想相去甚遠。而且對年輕干部而言，“晉升通道狹窄”、“看不到希望”、“工作壓力大”、“工作不對口而相應的培訓需求不能滿足”，再加上大多有服務年限限制等，這些都是其產(chǎn)生焦慮，心態(tài)失衡的重要原因。如何積極引導年輕基層公務員堅定理想信念，積極調(diào)整心態(tài)，扎根基層，讓青春在社會變革實踐中迸發(fā)出璀璨的光芒是相關領導及組織部門需要深入思考的問題。

3新形勢下解決年輕基層公務員思想困惑的對策建議

3.1　制度激勵——組織重視、政策支持、強化跟蹤管理

(1)借鑒中央經(jīng)驗做法，建立表彰基層先進，基層工作經(jīng)驗分享的長效機制。各級領導及組織部門要重視基層公務員隊伍建設，對他們真正重視、真心愛護，為他們健康成長指明方向助力加油。建議借鑒中央表彰“百名優(yōu)秀縣委書記”模式在全省(市)范圍開展“千名優(yōu)秀基層干部”評選表彰活動和“基層工作經(jīng)驗交流會”。通過每兩年(或三年)一次評選表彰活動開展以及面向基層干部的基層工作典型事跡、典型經(jīng)驗巡回宣講交流，一方面可以表現(xiàn)出領導重視基層干部的決心，同時也可以激勵年輕干部扎根基層，干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

(2)積極利用新媒體。借鑒新疆“最后一公里”政務微信公眾平臺經(jīng)驗，建立河北省基層公務員交流平臺。“最后一公里”是新疆網(wǎng)信辦打造的政務微信公眾平臺，于2014年3月開通。它具有自動回復、群發(fā)推送、一對一交流等特色功能以及結(jié)合實際和形式的單條和專題信息內(nèi)容，目的在于為“20萬干部下基層”提供及時服務。該平臺以文字、圖片、語音、視頻等形式依托移動互聯(lián)網(wǎng)將中央及自治區(qū)政策、精神和基層干部工作信息及時推送到廣大干部手中。因為該平臺具有的四大功能——“訪民情惠民生聚民心活動的交流示范平臺、重大政策的上下互動平臺、重大問題的輿論引導平臺、新疆形象的對外宣傳平臺”實用性強，宣傳效果佳，目前用戶數(shù)已達40萬。建議我省相關部門積極利用新媒體搭建面向河北省基層公務員的政務微信公眾平臺(公眾號可定名為“燕趙之翼”，寓意為河北騰飛的希望)及時發(fā)布中央、省市相關精神，使其成為基層公務員學習知識、經(jīng)驗交流、抒發(fā)情懷的平臺與精神家園，積極傳播正能量。

(3)重點強化心理疏導?；鶎邮锹?lián)系群眾的“最后一公里”，是處理各種矛盾的焦點和關鍵點，“五加二”“白加黑”是常態(tài)，工作壓力大可想而知。建議組織上積極為他們減壓力、卸負擔，給他們扎根基層、服務基層、奉獻青春營造良好的外部環(huán)境。如可以定期對年輕基層公務員進行心理疏導，幫助其解決心理上的困惑，增強年輕干部使命感?！盎笥尚纳?，心里的問題解決了，條件艱苦些，工作辛苦些，待遇低些，都能被強大的精神力量所支撐。通過常態(tài)化的心理疏導機制幫助他們卸掉包袱、輕裝上陣，建立正確的價值觀；充滿信心，堅定信念，樹立崇高的理想。

(4)強化跟蹤管理，使年輕基層公務員感應到組織上關心的“存在感”和“幸福感”。建議組織上定期通過座談、寫工作體會等不同形式進行跟蹤管理了解年輕基層公務員工作思想情況，對這些有知識、有覺悟、有為群眾服務決心，扎根基層一線工作的年輕公務員，全力支持，及早把他們納入組織視野，為他們的成長成才創(chuàng)造條件。這樣一方面使組織上能夠在“新鮮血液”中及時發(fā)現(xiàn)或培養(yǎng)年輕干部；另一方面也可以點燃他們心中的希望與夢想，展現(xiàn)青春的使命與擔當。

3.2　事業(yè)激勵——政策傾斜，不斷創(chuàng)新基層公務員上升通道

職務晉升是一把“雙刃劍”，要打破晉升中的“排排坐，分果果”和“論資排輩”的官場默契，建立有效的激勵機制，讓職場晉升成為真正選拔人才的途徑。

(1)制定向基層傾斜的優(yōu)惠政策，拓展更廣闊的上升空間。一是加大上級部門到基層遴選干部的比例與機會，為基層年輕干部脫穎而出提供廣闊舞臺與空間。二是盡量面向基層多提供“賽場選馬”的機會和途徑，降低基層公務員參與競爭的“門檻”，將公開選拔、競爭上崗、差額遴選等干部選拔制度向縱深推進，從而打破單一職務晉升的形式，讓基層公務員看得到自己事業(yè)發(fā)展的廣闊空間。

(2)根據(jù)SMART原則，建立有效的激勵考核和評價機制。一是將晉升條件進一步明確，細化、量化，使其具體且可衡量操作性強。二是考核要與具體工作目標相關聯(lián)。由于基層公務員直接服務群眾，因此，除組織考核外，也可以在公務員考核中引入第三方(服務對象)評議，把服務民生、群眾認可和改善環(huán)境等指標作為對基層干部評價的重要指標和內(nèi)容。這將有利于打通基層公務員職業(yè)發(fā)展通道，樹立明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和正確的職業(yè)觀，成為基層留住人才的有效保障。

3.3　待遇激勵——通過政策調(diào)控提高基層福利待遇

目前，我國公務員工資高低很大程度上仍然與所處的職級層次成正比關系，而基層公務員處在行政級別的末梢，工作任務比較繁重，很低的職級層次有礙其收入提高，這對于基層干部很不公平，這種客觀落差一定程度上影響工作積極性。

(1)借鑒“深圳模式”，建立職務和職級并行的薪酬制度和公務員分類管理改革。深圳于2010年1月將公務員序列進行了分類管理改革。除綜合管理職位沿用傳統(tǒng)的晉升和薪酬模式外，專業(yè)技術和行政執(zhí)法兩類除建立單獨且自成體系的晉升渠道外，工資待遇也不再與行政職務相掛鉤。建議我省以“加強公務員的專業(yè)化建設，提升工作效率為目的，對公務員系列進行試點分類管理改革”。通過職務和職級并行的“H型”雙通道晉升模式將對公務員尤其是處在行政層級最低的基層公務員達到積極正向的激勵效果。

(2)政策引領，推進公務員地區(qū)附加津貼制度的完善與落實，平衡地區(qū)差別懸殊的問題。在全國來看，不同省份間相同級別的公務員津補貼的差距最高和最低之間可達4倍之多，而具同一省、市、縣內(nèi)不同地區(qū)津補貼也差距很大，這既挫傷了干事創(chuàng)業(yè)的積極性，也直接影響行政效能和地區(qū)發(fā)展環(huán)境[2]。因此，建議通過政策引領和積極調(diào)控，推進公務員地區(qū)附加津貼制度的完善與落實。一方面可以形成公平、合理的地區(qū)間工資關系和增長機制，逐步縮小地區(qū)間公務員待遇差距。另一方面建立和完善“艱苦、邊遠、貧困地區(qū)津貼增長機制”，并嚴肅認真的加以貫徹和落實，從而平衡不同地區(qū)薪資水平差異問題[2]。

(3)充分調(diào)研，因地制宜，工資分配上要注意向基層傾斜。建議通過廣泛調(diào)研，因地制宜來細化補貼標準，更好的貫徹“按勞分配”、“公平”、“公正”的收入分配原則。比如不能只按所在位置是否偏遠決定是否給予補貼，所轄村(社區(qū))多少應該也屬于補貼范圍與否的標準之一等。

3.4　感情激勵——組織關心破解基層公務員“兩地分離”難題

問卷顯示，“家庭所在地和工作單位所在地兩地分離”的問題占參與調(diào)查基層年輕公務員的30%。筆者認為，此類問題恐怕也是目前全國年輕基層公務員中廣泛存在的一個普遍性問題，希望能夠引起相關部門的關注。建議：一是組織上(工會)應該關注基層公務員的感情生活，通過積極搭臺牽線或組織聯(lián)誼活動等形式力爭就地解決“終身大事”，使他們能安心工作。二是加強基層軟硬件設施建設。如積極推進網(wǎng)絡設施的普及，為他們與異地親人聯(lián)系提供便利。另外可修建對外免費開放的運動設施、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書室、心理疏導室等，這樣一舉兩得，既豐富基層公務員的業(yè)余文化生活，釋放壓力，平時又是滿足基層群眾文化需求的公益性場所。三是偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員可給予適當交通補貼或者通過組織名義和當?shù)赜邪嘬嚨钠髽I(yè)聯(lián)合，適當售票，為他們解決上班遠和回家難問題。四是嚴格落實年休假和探親假制度，使基層公務員能夠勞逸結(jié)合，家庭和睦。

3.5　學習機會激勵——重視基層年輕干部培訓，加強高素質(zhì)人力資源保障

(1)重視并加強對基層一線年輕公務員的培訓力度，提升執(zhí)政水平.從各級干部培訓機構的學員情況看，相較科級及以上干部的常態(tài)化、制度化的培訓和輪訓來說，基層公務員教育培訓的機會非常少，制度還不太完善。另外，他們所從事崗位與所學專業(yè)不符的現(xiàn)實也常常使他們力不從心。因此，組織上要更加重視基層年輕公務員的培訓愿望，在政策制定上要重點加強對他們的培養(yǎng)。一是針對專業(yè)與崗位不符的普遍現(xiàn)象，開展有針對性的業(yè)務培訓，從而提升適應工作的素質(zhì)和能力。二是建立“導師制”，指派經(jīng)驗豐富的老同志“傳幫帶”，使初任年輕基層公務員迅速適應基層環(huán)境進入工作狀態(tài)。三是組織協(xié)調(diào)積極開展“上培下掛”鍛煉和橫向崗位交流，“從而提升基層年輕公務員從理論到實踐的綜合水平”。

(2)以社會熱點、現(xiàn)實問題和學員需求作為創(chuàng)新培訓內(nèi)容和方法的指明燈和風向標。一是將組織要求和個人需求結(jié)合起來，采取“菜單式”教學，從而充分釋放他們自身的內(nèi)生動力與學習潛能。二是抓住特點，因材施教，創(chuàng)新培訓內(nèi)容。根據(jù)基層年輕公務員學歷高、學習能力強，工作經(jīng)驗欠缺的具體情況?？梢酝ㄟ^上至宏觀政策(新型城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略、法律法規(guī)解讀)，下至微觀操作(美麗鄉(xiāng)村建設、基層工作方法)等內(nèi)容，使其掌握基層工作共性的典型經(jīng)驗和方法論，增強教育培訓的針對性和實用性。三是與時俱進，因時制宜，創(chuàng)新培訓方法。培訓方式上要盡量采用豐富多樣、靈活有效的培訓方式和手段，增強培訓的互動性、實踐性?？稍谂嘤柗椒ㄉ铣v授式外，積極開展“經(jīng)驗交流會”、“現(xiàn)場教學”、“案例教學”、“情景模擬教學”、“學員論壇”等喜聞樂見、新穎活潑的培訓形式，起到經(jīng)驗共享、提高工作績效的目的。

“上面千條線，底下一根針”。建設一支信念堅定、心態(tài)積極、素質(zhì)過硬的基層公務員隊伍“將能為建設高效基層政府起到無法估量的作用[3]”。因此，基層年輕公務員的成長進步與各級組織的支持和關心密不可分。建議各級組織關注并重視他們的成長規(guī)律與思想狀況，通過組織關懷和制度保障使年輕基層公務員能經(jīng)常感受到組織的溫暖，并深刻感受到強有力的鞭策和動力，激發(fā)他們青春無悔的正能量，從而為國家治理能力現(xiàn)代化提供強大的人力資源支撐。

參考文獻：

[1]曹雪彥.初任基層公務員的困惑及解決路徑[J].領導科學，2012(11).

[2]高澤華.公務員工資沿革：四次大改革有哪些亮點和遺憾[DB/OL].[2014-09-10].http://politics.people.com.cn/n/2014/0910/c1001-25629081.html.

[3]曹雪彥,劉文靜.關注基層公務員健康成長[J].中共石家莊市委黨校學報，2013(3).

[責任編輯：楊春艷]

Investigation and Research on the Ideological Trends of the Young Grassroots Civil Servants in the New Era

CAO Xue-yan

(ShijiazhuangMunicipalPartySchool,Shijiazhuang050051,China)

Abstract:Through in-depth research, it is found that the thought of young grassroots civil servants is not only active but also very realistic. The author summarizes their common thinking and confusion, puts forward some targeted countermeasures and suggestions from the point of view of their healthy growth, which can provide a valuable reference for the leadership decision-making.

Key words:Young grassroots civil servant；Ideological confusion；Countermeasures and suggestions

【中圖分類號】C964

【文獻標識碼】A

【文章編號】1008-9101(2015)04-0017-05