李春梅

吉林醫(yī)藥學院

論企業(yè)人力資源管理績效評價與研究

李春梅

吉林醫(yī)藥學院

企業(yè)人力資源績效評價，作為人力資源管理的核心與重點，如何實現(xiàn)科學評價是現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的重點。近些年來，國際經(jīng)濟不景氣，國內(nèi)競爭進入了白熱化階段，如何通過加強“人”的管理，提升企業(yè)內(nèi)力十分關鍵。而人力資源管理績效評價能夠有效提升管理質(zhì)量，因而越來越受企業(yè)管理層的重視。本文結合人力資源管理績效評價的概念及作用，探討了企業(yè)人力資源管理績效評價方法，并進行了實證研究。

企業(yè)；人力資源管理；績效評價

隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵。為了提高人力資源管理效用，要求企業(yè)必須就人力資源管理績效進行科學評價，以便為促進人力資源的持續(xù)改善提供依據(jù)。

一、人力資源管理績效評價概述

所謂的人力資源管理績效評價，即人力資源管理評估，是對人力資源管理工作、效率的量化，并同企業(yè)過去績效、同類競爭企業(yè)績效、企業(yè)目標加以對比的過程。企業(yè)人力資源管理績效評價方法很多，常用的主要包括如下幾種：

（一）排序法。即將員工工作結果根據(jù)事先所擬好的標準進行打分，再將分數(shù)按高低順序進行排列。該方法操作簡單，能夠防止由于考核過分嚴格、寬松所造成的誤差。但考核標準太過單一化，在不同職能部門、崗位間的對比較難。

（二）隨機分布法。根據(jù)一定范圍，將員工依據(jù)已設定的幾何概率隨機分配到有限數(shù)量的方法。例如，可以設定員工表現(xiàn)基本服從正態(tài)分布，根據(jù)所設定概率，分為5個等級，十分滿意占5%、滿意15%、一般60%、不滿意15%、十分不滿意5%。這樣員工就被劃分到了不同的等級之中。如此有效削減了誤差概率，但由于不同員工行為不同，因而假設不滿足實際操作情況。

（三）關鍵事件法。是指對員工的行為、績效發(fā)揮關鍵作用，能夠代表員工行為的具體事件。對于關鍵事件法而言，管理人員對員工績效的評價僅僅集中在其突出表現(xiàn)或重大失誤方面，對于細微的過程不關注。因此，該方法能夠聚焦員工業(yè)績考核，不會受到主觀行為的影響，但由于需要對員工行為進行實時記錄，因而考核量較大。

（四）層次分析法。該方法是如今應用最廣泛的方法，先將組織目標進行分層，具體到員工層面，為各員工設定所需完成的目標，目標設定由領導、員工共同商定，目標實現(xiàn)中，監(jiān)督人員、員工應結合工作、環(huán)境變化情況，對目標進行及時調(diào)整，最終目標的實現(xiàn)是二者共同努力所得的結果。結果得出后，監(jiān)督人員、員工共同對失敗原因進行討論，制定改正方案，為下次評價設定績效目標。該方法有助于提升員工積極性與工作效率。

二、實例分析

本文以某企業(yè)為例，就其人力資源管理績效評價進行實證研究。

（一）數(shù)據(jù)的收集

本文選擇某企業(yè)作為研究對象，選擇該企業(yè)的主要二級單位的十多個人力資源管理部門進行評價數(shù)據(jù)收集，采用訪談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法，獲取如下指標數(shù)據(jù)：人力資源規(guī)劃的及時性、需求計劃、崗位說明覆蓋系數(shù)、員工能力和崗位的匹配程度、招聘成本、招聘途徑結構分布率、業(yè)績及薪酬掛鉤系數(shù)、績效反饋度、薪酬結構、報酬與激勵制、人均培訓費、培訓回報率、職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度建設情況、內(nèi)部提拔制度建設、人才發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)情況、員工投訴量、員工參與管理、勞動保護及工作環(huán)境、員工滿意度、員工忠誠度、客戶滿意度、自愿離職率、客戶投訴量、差錯與缺勤率、人均利潤、企業(yè)利潤、組織氣氛、企業(yè)聲譽、市場占有率、人力資源投資回報率、人力資源服務水平、人際關系、信息溝通等。

（二）數(shù)據(jù)處理

績效評價指標權重的確定。就該企業(yè)人力資源管理評價指標權重而言，設置為一級、二級、三級指標，并采用專家調(diào)查、層次分析法相結合的方法進行確定，四級權重邀請的是極具經(jīng)驗的管理者進行討論確定。由專家對一、二、三級指標權重加以判斷。

（三）評價結果分析

根據(jù)評價結果可知，該企業(yè)人力資源管理績效評價結果百分制得分為62-75，為中等水平，較企業(yè)人力資源管理目標而言欠佳，但就一、二級指標評估結果可知，企業(yè)管理水平存在較好的，也存在水平不佳的。具體來看，該企業(yè)人力資源管理存在如下問題：1）管理環(huán)節(jié)參差。多數(shù)指標均處在中等水平，但就人力資源管理4大指標而言，得分較高的是回報、維護、保護人力資源，較低的是獲取、開發(fā)人力資源，表明該企業(yè)人力資源管理注重回報、維持人力資源，不關注人才獲取、開發(fā)，導致各環(huán)節(jié)管理水平失衡。2）管理環(huán)節(jié)發(fā)展不均衡。獲取、開發(fā)人力資源、組織目標得分均較差，表明組織目標需要依賴各因素綜合發(fā)展，如果不均衡，則組織目標也難以有效實現(xiàn)。3）人力資源管理過程和結果相比較差。管理較結果得分低，表明該企業(yè)管理中只注重結果，不注重過程，忽視員工培訓、職業(yè)生涯的規(guī)劃，導致員工積極性受挫。

人力資源管理改進建議：1）優(yōu)化管理模式，推行人力資源管理。企業(yè)應注重結合發(fā)展戰(zhàn)略，促進員工直接參與到人力資源管理中來，以便決策管理者及時了解人力資源情況，結合業(yè)務發(fā)展，引進優(yōu)秀人才、組建優(yōu)秀隊伍，優(yōu)化績效管理體系，提高競爭力。2）完善人才培養(yǎng)機制。企業(yè)應鼓勵員工持續(xù)不斷的學習，從戰(zhàn)略設計、培訓開發(fā)等多個方面著手，增加教育、培訓經(jīng)費投入，拓寬員工的培訓內(nèi)容，定期組織多樣化、多層次、多專業(yè)的培訓活動，營造良好的學習氛圍。3）加強人力資源規(guī)劃。企業(yè)應結合自身業(yè)務情況、創(chuàng)新需求，對人力資源需求進行預測，并對未來人員的數(shù)量、質(zhì)量、類型進行明確，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，對員工年齡、專業(yè)、職業(yè)結構等分別進行調(diào)整，優(yōu)化組織結構。

三、結語

一言以摡之，企業(yè)人力資源管理借助于招聘、培訓、薪酬管理、績效評價等一系列管理行為，促進企業(yè)生產(chǎn)力的提升及產(chǎn)品服務質(zhì)量的優(yōu)化，推動企業(yè)變革。而人力資源管理績效評價，能夠幫助人力資源部門及時找到管理中的缺陷與不足，提升管理質(zhì)量，為企業(yè)管理者的決策提供依據(jù)和參考。

[1]邵敏霞,等.我國轉(zhuǎn)型期企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理探析[J].昆明理工大學學報(社會科學版),2010,21(11):201-204.

[2]李婉瑩.人力資源會計向智力資本會計過渡的必然性分析[J].北方經(jīng)濟(學術版),2013,22(02):113-115.