王進(jìn)國(guó) 于洪洲

【摘 要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，人力資源作為國(guó)有企業(yè)管理工作的核心，其配置方式發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新人力資源管理理念目前已成為多數(shù)國(guó)有企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并結(jié)合實(shí)際，探究其創(chuàng)新與實(shí)踐策略。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新；實(shí)踐

人力資源管理理論源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，長(zhǎng)期實(shí)踐證明，人力資源管理水平的高低與企業(yè)效益之間存在直接聯(lián)系。當(dāng)前企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理也愈來(lái)愈得到重視和關(guān)注。對(duì)于國(guó)企而言，若要占據(jù)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，必須加強(qiáng)人力資源管理工作，提高人力資源利用率，以推進(jìn)國(guó)企穩(wěn)定快速發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理理念落后

部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理理念中存在誤區(qū)，對(duì)其缺乏足夠認(rèn)識(shí)，忽視人力資源管理的重要性，對(duì)于人才的管理僅局限于招聘、選拔、考勤等，采用初級(jí)的人力資源管理模式，管理者甚至認(rèn)為人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等無(wú)直接關(guān)聯(lián)。在人員配置上，沒(méi)有根據(jù)人才的特點(diǎn)、興趣來(lái)分配崗位和任務(wù)，多數(shù)情況下以人來(lái)適應(yīng)事，未能有效激發(fā)人的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致高層次的人難以吸納進(jìn)來(lái)，低層次的人難以淘汰出去，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作難以順利開展。

2.人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善

國(guó)有企業(yè)的利益分配結(jié)構(gòu)與當(dāng)前社會(huì)實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，在激勵(lì)機(jī)制方面普遍存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，這也是國(guó)企存在的老問(wèn)題。眾所周知，完善的激勵(lì)機(jī)制可有效促進(jìn)企業(yè)員工的積極性，提高人力資源管理水平。但多數(shù)國(guó)有企業(yè)尚未建立完善的激勵(lì)機(jī)制，薪酬的設(shè)計(jì)方案尚未與員工工作績(jī)效、企業(yè)績(jī)效有效結(jié)合，員工的實(shí)際收入水平與工作貢獻(xiàn)大小很難結(jié)合起來(lái)，工資水平基本不變，導(dǎo)致員工出現(xiàn)工作效率低下、跳槽、混時(shí)間等現(xiàn)象的發(fā)生，加上企業(yè)獎(jiǎng)罰不明，挫傷員工的工作積極性，影響企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

3.人力資源管理制度不健全

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)缺乏有效合理的人力資源管理制度，在人員管理方面多采用國(guó)家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身情況和實(shí)際需求建立管理制度和方法。在國(guó)有企業(yè)人才的選拔與任用上，多數(shù)經(jīng)上級(jí)部門直接任命，或企業(yè)內(nèi)部選拔，難以保證工作人員的能力，而且受自身利益的驅(qū)使，多數(shù)工作人員都將自身利益置于企業(yè)利益之前，無(wú)心制定企業(yè)的人力資源管理制度。另外，國(guó)有企業(yè)員工的按資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，極易導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。甚至部分崗位中存在編制超員現(xiàn)象，使員工工作效率低下。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與實(shí)踐策略

1.樹立人力資源管理理念

國(guó)有企業(yè)需加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，樹立并更新人力資源管理理念，樹立以人為本的觀念、競(jìng)爭(zhēng)的觀念，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好發(fā)展，促進(jìn)改革工作順利進(jìn)行。國(guó)有企業(yè)各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者在重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益發(fā)展的同時(shí)，也要重視人才的培養(yǎng)建設(shè)。合理配置人力資源，最大限度地開發(fā)人的潛在能力，發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)和作用，提高員工的工作積極性，并采用戰(zhàn)略的方法和眼光進(jìn)行組織、實(shí)施與控制，促進(jìn)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，最終促進(jìn)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展。

2.建立健全考核、激勵(lì)制度

國(guó)有企業(yè)需建立健全考核和激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到管理過(guò)程全面量化、實(shí)施獎(jiǎng)罰分明的考核原則，以嚴(yán)格、細(xì)致的績(jī)效考核來(lái)確保企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)、任務(wù)的完成。量化員工的工作能力和貢獻(xiàn)，使工資與考核結(jié)果掛鉤，多干多得，少干少得。建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，體現(xiàn)全面性和可操作性，提高員工的工作熱情。完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，設(shè)計(jì)科學(xué)的獎(jiǎng)懲指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)換或其他處理，以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使其更好地服務(wù)于企業(yè)。

3.提高人力資源管理隊(duì)伍水平

人力資源管理工作水平的高低很大程度上取決于人力資源管理隊(duì)伍水平的高低，因此國(guó)有企業(yè)必須提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合水平，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)。實(shí)行聘用制，引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，按照“公平、公開、公正”原則，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源配置的有效性、及時(shí)性、科學(xué)性，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，真正做到人盡其才，才盡其用。對(duì)于目前在崗的人力資源管理人員需定期加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，以使其掌握新技能，與時(shí)俱進(jìn)，更新管理理念和方法，更加賦有責(zé)任心，能積極地投入到國(guó)有企業(yè)人力資源管理中來(lái)，保證工作的順利開展，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展。

4.完善人力資源培訓(xùn)體系

國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需兼顧到員工的專業(yè)技能和員工自身素質(zhì)的培養(yǎng)，在制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有效結(jié)合，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密相連，以預(yù)測(cè)企業(yè)的人才需求，做好人才儲(chǔ)備工作，這樣可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙方利益達(dá)到高度統(tǒng)一。另外，國(guó)有企業(yè)還需完善培養(yǎng)機(jī)制，如向優(yōu)秀的私企或外企學(xué)習(xí)，借鑒其人力資源培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，加大對(duì)企業(yè)管理者和員工的培訓(xùn)力度，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，并進(jìn)行分析，最終確定培訓(xùn)方式和內(nèi)容。

綜上所述，企業(yè)發(fā)展的第一資源是人力資源，因此，國(guó)有企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)自身建設(shè)和改革，需樹立人力資源管理理念，建立健全考核、激勵(lì)制度，提高人力資源管理隊(duì)伍水平，完善人力資源培訓(xùn)體系，以激發(fā)人的工作積極性，營(yíng)造良好的用人環(huán)境，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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