【摘 要】我國(guó)的非營(yíng)利組織發(fā)展至今，面臨的一大挑戰(zhàn)就是人力資源的有效開發(fā)和管理，本文主要以上海市大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)基金會(huì)為例，用實(shí)證探索的方法分析了它在人力資源管理發(fā)展方面的困境，并有針對(duì)性地提出相應(yīng)的對(duì)策建議，進(jìn)而也為我國(guó)非營(yíng)利組織在人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展與探索提供借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】非營(yíng)利組織；人力資源管理；發(fā)展問題；對(duì)策建議

近年來(lái)，我國(guó)非營(yíng)利組織取得了很大的發(fā)展與進(jìn)步，并逐步建立了覆蓋廣泛、種類齊全的組織體系，涉及領(lǐng)域包括社會(huì)生活、科教文衛(wèi)、環(huán)保扶貧等諸多方面，在推進(jìn)社會(huì)的前進(jìn)過程中發(fā)揮了舉足輕重的作用。人力資源作為蓬勃發(fā)展的非營(yíng)利組織的關(guān)鍵核心，它的有效開發(fā)和管理在同樣地在非營(yíng)利組織的發(fā)展中起到了極其重要的作用。但是，從現(xiàn)狀來(lái)看，它尚不能承接全面而系統(tǒng)的公共服務(wù)的重任，無(wú)法滿足社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需求。因此，完善優(yōu)化相關(guān)制度體系建設(shè)，吸收引進(jìn)高素質(zhì)人才到非營(yíng)利組織隊(duì)伍中來(lái)，是現(xiàn)階段我國(guó)非營(yíng)利組織建設(shè)的重中之重。上海市大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)基金會(huì)作為最近幾年來(lái)興起的扶持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的非營(yíng)利組織的代表性機(jī)構(gòu)，也有值得我們對(duì)其在人力資源發(fā)展方面的困難和瓶頸進(jìn)行分析研究。

一、上海市大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)基金會(huì)簡(jiǎn)介

1.上海市大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)基金會(huì)（以下簡(jiǎn)稱“基金會(huì)”）于2006年8月成立，是全國(guó)首家從事推動(dòng)大學(xué)生進(jìn)行科技創(chuàng)業(yè)的非營(yíng)利性的公募基金會(huì)?；饡?huì)主要是在傳播創(chuàng)業(yè)文化、支持創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，探索出一條以公益為基礎(chǔ)、市場(chǎng)為支撐的創(chuàng)新之路。基金會(huì)的宗旨為為了鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、完善創(chuàng)新環(huán)境；推動(dòng)成果轉(zhuǎn)化、促進(jìn)教育改革；激發(fā)創(chuàng)新潛能，造就創(chuàng)新人才；同時(shí)它將運(yùn)用專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，整合社會(huì)資源，在文化、教育等多個(gè)領(lǐng)域有重點(diǎn)的開展工作。經(jīng)過近十年的運(yùn)營(yíng)和不斷積累，它已獲評(píng)“上海市先進(jìn)社會(huì)組織”。

2.截至2015年上半年，基金會(huì)已聯(lián)合本市相關(guān)高校、區(qū)縣、孵化器，在復(fù)旦、交大、浦東新區(qū)、市創(chuàng)業(yè)中心以及香港理工大學(xué)等共設(shè)立16個(gè)基金分會(huì)，并設(shè)立有上海交大安泰專項(xiàng)基金、天使伙伴專項(xiàng)基金、奉賢光明專項(xiàng)基金等5個(gè)著名的專項(xiàng)基金，建立起了全方位的科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)。僅2014年，基金會(huì)共受理創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目申請(qǐng)計(jì)896項(xiàng)，其中資助項(xiàng)目有239項(xiàng)，資助金額達(dá)5108萬(wàn)元?；饡?huì)自創(chuàng)立以來(lái)，已經(jīng)累計(jì)接受4148個(gè)項(xiàng)目的申請(qǐng)，資助項(xiàng)目1080個(gè)，累計(jì)資助金額約2.02億元，帶動(dòng)了近萬(wàn)人的就業(yè)。

二、基金會(huì)發(fā)展過程中人力資源管理方面存在的問題

雖然基金會(huì)成立至今已取得了不俗的成績(jī)，但是如同大多數(shù)國(guó)內(nèi)非營(yíng)利組織一樣，基金會(huì)也同樣存在著薪酬偏低，激勵(lì)機(jī)制欠缺，人員變動(dòng)頻繁流失率高等諸多等人力資源管理方面的問題，面臨著很多的發(fā)展困境。究其原因，可從以下三方面進(jìn)行分析：

1.薪酬偏離市場(chǎng)，激勵(lì)機(jī)制不完善

如同我國(guó)的其它非營(yíng)利組織一樣，基金會(huì)的資金來(lái)源也主要是依靠政府撥款或者各方贊助等。這些資金的不定期性及有限性，就決定了基金會(huì)既想要對(duì)有潛力的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行投資，又要為創(chuàng)業(yè)者們提供優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，同時(shí)還要滿足基金會(huì)內(nèi)部員工的需求和發(fā)展，確實(shí)面臨著很大的挑戰(zhàn)。根據(jù)基金會(huì)提供數(shù)據(jù)：基金會(huì)內(nèi)部正式員工的平均薪資在每個(gè)月3000元至4000元，臨時(shí)招募的志愿者平均薪酬也僅是市場(chǎng)水平的三分之二，所以，在招賢納士發(fā)展壯大基金會(huì)方面是沒有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力的。同時(shí)，在激勵(lì)員工方面，基金會(huì)的制度體系也不夠完善，常常過度地強(qiáng)調(diào)短期效果或者物質(zhì)刺激，缺乏合理定位不同崗位的激勵(lì)目標(biāo)，這在一定程度上容易造成激勵(lì)偏差和激勵(lì)不足。

2.人員變動(dòng)頻繁，志愿者招募困難

基金會(huì)的正式員工在20人左右，由于薪酬低且晉升空間有限等綜合因素，每年的人員流動(dòng)率達(dá)到20%，這對(duì)整個(gè)組織的穩(wěn)定發(fā)展造成惡性的影響。同時(shí)，招募的志愿者一般是在學(xué)習(xí)、工作之余的閑暇時(shí)間來(lái)參加志愿活動(dòng)。因此，經(jīng)常會(huì)有志愿者因組織活動(dòng)與個(gè)人安排相沖突就中途放棄，或者志愿者興趣轉(zhuǎn)移退出基金會(huì)，這些都在一定程度上影響到基金會(huì)活動(dòng)開展的延續(xù)性。長(zhǎng)此以往，想要構(gòu)建一個(gè)良好穩(wěn)定的組織文化也是很不易的。

3.志愿者專業(yè)能力較差，培訓(xùn)成效不足

由于基金會(huì)正式員工的短缺和流動(dòng)性過大，所以常常通過招募大量的志愿者來(lái)彌補(bǔ)現(xiàn)有人員的不足。但是，現(xiàn)實(shí)情況卻差強(qiáng)人意：志愿者熱心有余專業(yè)不足，大都缺乏所需的專業(yè)技能和知識(shí)?；饡?huì)所涉及的科技創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，要求志愿者不僅僅要有豐富的專業(yè)知識(shí)和一定的金融知識(shí)去判斷科技創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的潛在成長(zhǎng)性和商業(yè)性，同時(shí)還需要他們有著較強(qiáng)的溝通交流能力?；饡?huì)會(huì)對(duì)志愿者進(jìn)行短期的、突擊的培訓(xùn)，但是由于時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、場(chǎng)地等諸多客觀因素的限制，培訓(xùn)的效果不是很理想。

三、優(yōu)化完善人力資源問題的對(duì)策與建議

1.合理的薪酬體系設(shè)計(jì)有助于留住人才

基金會(huì)相對(duì)于一般的企業(yè)和單位，其內(nèi)部等級(jí)層次比較少，組織的發(fā)展戰(zhàn)略也比較明確，同時(shí)管理結(jié)構(gòu)也明朗完善，寬帶薪酬的模式應(yīng)該有更好的應(yīng)用空間。寬帶薪酬是一種新型的薪酬體系，它是主要適用于參與式管理風(fēng)格的組織，而非營(yíng)利組織基金會(huì)的管理模式主要就是參與式的管理風(fēng)格。寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念，它重視個(gè)人技能的提升和發(fā)展，有利于員工職位的橫向輪換，在員工薪酬水平的界定方面留有很大空間。在這種情況下，員工的薪酬不是完全由固定的級(jí)別和崗位工資決定，上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的決策權(quán)，同時(shí)，再輔以各類保障福利，能在很大程度上有助于留住人才，并大幅度的激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。從而有利于提高組織效率，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新性，有利于組織保持自身結(jié)構(gòu)的靈活性和提高適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

2.正確的激勵(lì)機(jī)制有助于提升整體競(jìng)爭(zhēng)力

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆斯通過對(duì)員工的激勵(lì)研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力只發(fā)揮20%～30%，僅僅是保住飯碗而已，而在其受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。所以，有效的激勵(lì)機(jī)制可以讓組織的目標(biāo)事半功倍。激勵(lì)又分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，由于非營(yíng)利組織的自身特性所決定，在傳統(tǒng)非營(yíng)利組織的激勵(lì)方式中主要運(yùn)用精神激勵(lì)的方法較多。但是，在現(xiàn)如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的就業(yè)環(huán)境中尤其是在上海這樣的國(guó)際化大都市里，對(duì)于基金會(huì)的員工而言，社會(huì)的物質(zhì)生活同樣對(duì)其價(jià)值觀產(chǎn)生重要的影響，因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看，僅僅依靠員工的思想道德素質(zhì)去控制他們的物質(zhì)欲望也是不現(xiàn)實(shí)的。所以，在基金會(huì)人力資源管理的激勵(lì)體制中應(yīng)該合理的運(yùn)用一定的物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)的激勵(lì)不應(yīng)該是激勵(lì)的主導(dǎo)和主體，它只是會(huì)起到一定的平衡作用。所以，要通過建立物質(zhì)與精神相結(jié)合的正確激勵(lì)機(jī)制來(lái)提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.規(guī)范招聘流程并使人力資源培訓(xùn)制度化

人才是任何組織最為寶貴的資源。因此，基金會(huì)要獲取和吸收優(yōu)秀的人力資源，并使優(yōu)秀人才各司其職、人盡其用，還要加強(qiáng)對(duì)招聘過程的管理。同時(shí)，無(wú)論是招募正式員工還是志愿者，都要把工作的重心放在現(xiàn)有人才的穩(wěn)定發(fā)展和專業(yè)培訓(xùn)上。培訓(xùn)制度化就是要對(duì)基金會(huì)內(nèi)部各類人員開展的定期、定量、定性的培訓(xùn)，把開設(shè)的培訓(xùn)內(nèi)容在專業(yè)性上進(jìn)行細(xì)分和強(qiáng)化，同時(shí)把這些培訓(xùn)計(jì)劃制度固化下來(lái)。培訓(xùn)制度化有利于促進(jìn)員工提升工作的滿意度、努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，也增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感、認(rèn)同感，對(duì)社會(huì)的責(zé)任感、使命感，從而大大地提高組織整體的工作效率和服務(wù)能力。

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作者簡(jiǎn)介：

高培（1983-），女，漢族，現(xiàn)就讀于上海交通大學(xué)國(guó)際與公共事務(wù)學(xué)院2014級(jí)MPA研究生2班。