陳思萌

摘 要：這些年隨著對人才的越來越重視，高校都紛紛開始了人事管理的改革，希望將傳統(tǒng)的、僵硬的人事管理制度逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦呋盍蛣?chuàng)新的人力資源管理，并引入了教師再培訓(xùn)、績效考評等措施。毫無疑問，出發(fā)點(diǎn)是好的，但在實(shí)行過程中往往會出現(xiàn)一些偏差，比如培訓(xùn)的內(nèi)容很古板陳舊，無法滿足教師發(fā)展的真正需求，績效考評過分量化等等。本文就著重探討從人事管理過渡到人力資源管理的過程中所出現(xiàn)的幾個問題、誤區(qū)。

關(guān)鍵詞：高校人力資源管理;績效考評;學(xué)術(shù)量化

近年來，對于科技、知識發(fā)展處于時代前沿的高校來說，人力資源的引進(jìn)、開發(fā)和培養(yǎng)是一所高校得以持續(xù)發(fā)展、增強(qiáng)競爭力的重要手段和力量，可以說人力資源是高校的核心資源，高校的發(fā)展取決于其人力資源的素質(zhì)和活力。培育一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，對于提高高校核心競爭力有重要意義。比如成立時間僅僅20多年的香港科技大學(xué)，短時間內(nèi)就躋身世界先進(jìn)大學(xué)之列，這就得益于其優(yōu)秀的人力資源，港科大的宗旨是“延聘一流人才，并使其快樂工作”，在世界范圍內(nèi)招聘人才的前提下采取有效措施留住這些人才。

高校人力資源管理即高校通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到高校各項(xiàng)活動中去，并激勵廣大教職員工對高校教育事業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開發(fā)他們的潛能，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動和過程，包括了規(guī)劃與配置、獲取與使用、激勵與開發(fā)、保護(hù)與約束等。其最終是為了達(dá)到學(xué)校的長足發(fā)展和實(shí)現(xiàn)教職工的個人價值這雙重目標(biāo)。這就不同于我國長期以來實(shí)行的人事管理制度。[ ]管理模式以事務(wù)性工作為中心，對待被管理對象的態(tài)度以命令式為主。它與被管理對象的關(guān)系也不是以幫助和服務(wù)為主，而是以管理、控制為主。這就使得我國高校教師們普遍感覺在學(xué)校沒有地位，缺乏表達(dá)意見的渠道，更少有參與管理的機(jī)會，自身的價值沒有真正得以體現(xiàn)。而日本在這點(diǎn)上就與我們相反，大學(xué)教授有著特殊的地位和作用，行政人員在決策中幾乎沒有發(fā)言權(quán)，教授通過教授會有權(quán)決定教師、學(xué)生的相關(guān)事宜，決定課程設(shè)置。因此一定要解決好行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的矛盾，要從制度上保障教師能夠參與管理，平衡學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力，以保證學(xué)術(shù)自由和激勵教職工的積極性。

長期以來飽受詬病的高校人力資源管理制度在近些年有所調(diào)整，各個學(xué)校都如火如荼地開展起了績效考核。但現(xiàn)實(shí)情況是怎樣的呢？那些真正在一線教書育人的教師都對這種形式的改革保持著懷疑的態(tài)度?？冃Э己送ú槎际且粤炕男问匠霈F(xiàn)的，很難定性，考核中重視課時、論文、科研的數(shù)量，而忽視對其質(zhì)的評價，這種狀況導(dǎo)致教職員工被動追求數(shù)量，從而使得考核缺乏力度和有效性，而且也導(dǎo)致我國發(fā)表論文的質(zhì)量與世界水平還有很大差距，刺激了“學(xué)術(shù)泡沫”的急劇膨脹。原本高校教師的主要任務(wù)是傳授和創(chuàng)造知識，高水平的教學(xué)成果和學(xué)術(shù)成果都需要時間的積累，大學(xué)教師將自己所掌握的知識、信息、觀點(diǎn)轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量的科研成果和精神產(chǎn)品，過度強(qiáng)調(diào)量化就導(dǎo)致教師為完成指標(biāo)而疲于奔命，不能依照自己真正想研究、感興趣的方向領(lǐng)域去發(fā)展。各種考核指標(biāo)作為硬性任務(wù)迫使老師不得不偏離學(xué)術(shù)的實(shí)質(zhì)。一位教師說：“我喜歡一個東西，本來可以做10年、20年，拿出一個貨真價實(shí)的、認(rèn)為好的東西給學(xué)校、給國家?？涩F(xiàn)在沒有機(jī)會這樣做，不用10年，一年達(dá)不到規(guī)定的文章數(shù)量，績效就沒了。”這就導(dǎo)致了科研的隨意性、零碎性，缺乏學(xué)術(shù)積累，久而久之就導(dǎo)致了學(xué)術(shù)的日益平庸化、泡沫化。不僅在中國，美國也一度出現(xiàn)這樣的情形，連愛因斯坦都說過：“‘不發(fā)表即淘汰的壓力導(dǎo)致大學(xué)學(xué)者們的注意力只是集中在發(fā)表學(xué)術(shù)論著的數(shù)量上……”針對這種情況，斯坦福前校長唐納德·肯尼迪就宣布了一項(xiàng)變革：“我希望我們可以同意從數(shù)量意義上來用研究成果作為任用或提升的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)是不合適的思想……平庸學(xué)識的過度生產(chǎn)是當(dāng)代學(xué)術(shù)生活的最為夸大其辭的做法：它會因單純的篇幅而隱匿了真正重要的著作;它浪費(fèi)了寶貴的資源。”現(xiàn)階段中國也急需一些方案來走出過分重視學(xué)術(shù)產(chǎn)量的怪圈。

誠然，高校為了進(jìn)步、為了發(fā)展在不斷地進(jìn)行變革，我們能很清楚地發(fā)現(xiàn)高校教師們的辦公環(huán)境、辦公條件越來越好了，比如對辦公樓、科研機(jī)構(gòu)的建設(shè)、撥款，，但教師除了擔(dān)任著教書育人、研究科研的任務(wù)之外，他的背后都還有家庭，他還要承擔(dān)著養(yǎng)家糊口的責(zé)任，身上的擔(dān)子就比較重，面臨著當(dāng)前高校所進(jìn)行一系列的改革，比如職稱改革、工資改革、住房改革等等，這些改革給教師帶來個更大的活動空間和自由選擇的機(jī)會，但與此同時也給他們帶來巨大壓力。30.2%的教師認(rèn)為教學(xué)任務(wù)重，25.3%的教師認(rèn)為科研任務(wù)重，50.2%的教師認(rèn)為職稱晉升、發(fā)論文難，24.5%的教師認(rèn)為申請課題難。[ ]隨著市場化的改革，老師們之間的競爭也是越來越激烈，教師們之間收入拉開了距離，最明顯的就是每所高校的主流學(xué)院和系科收入多，而那些邊緣學(xué)院和系科收入少，一些冷門專業(yè)的老師收入會低很多。而且對那些剛剛?cè)胄５闹星嗄杲處焷碇v，他們就面臨著參加工作時間短，職稱比較低，急需在研究領(lǐng)域有所建樹，但同時也要解決自身的問題，比如組建家庭、養(yǎng)小孩、照顧老人等等，住房推向市場化之后，高校不會再給教師分配住房，這些都會成為青年教師生活上的大難題。

高校人力資源管理在近年來不斷地提出要革新，要創(chuàng)新，那么不論具體措施怎樣，都要結(jié)合本校發(fā)展的實(shí)際情況，不能單純地“拿來主義”，更不能矯枉過正，它不是一個單純的機(jī)構(gòu)設(shè)置、規(guī)章制定的技術(shù)性操作問題，而是一個需要全校教職員工共同商議出來的一個合理結(jié)果，最大限度地發(fā)揮出高校教師這一具有創(chuàng)造力的群體所擁有的智慧和才能，這樣才是對人力資源最合理的使用。

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