曹華林，王曉丹，景　熠

(重慶理工大學(xué) 管理學(xué)院， 重慶　400054)

高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的實(shí)證研究——基于傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)的對比

曹華林，王曉丹，景熠

(重慶理工大學(xué) 管理學(xué)院， 重慶400054)

摘要：選取246家滬深A(yù)股制造業(yè)公司2009—2013年的數(shù)據(jù)，在對比傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)的基礎(chǔ)上，對高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系做了實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)：(1)無論傳統(tǒng)制造業(yè)還是高科技制造業(yè)，高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效均呈顯著正相關(guān)；(2)在傳統(tǒng)制造業(yè)內(nèi)，企業(yè)規(guī)模表現(xiàn)為顯著地正向增強(qiáng)二者之間的關(guān)系，在高科技制造業(yè)內(nèi)，企業(yè)規(guī)模的影響也表現(xiàn)為正相關(guān)，但不顯著；(3)在傳統(tǒng)制造業(yè)內(nèi)，員工人數(shù)表現(xiàn)為顯著地負(fù)向加大薪酬差距的作用，在高科技制造業(yè)內(nèi)，員工人數(shù)的影響則表現(xiàn)不顯著，且為正相關(guān)。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；企業(yè)績效；高管；員工

中圖分類號：F275

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：標(biāo)識碼：A

文章編號：：1674-8425(2015)10-0074-06

Abstract:In addition to a contrast between traditional manufacturing industries and high-tech manufacturing industries, this paper gave an empirical analysis of the relationship between executive-employee compensation gap and firm performance in the listed companies, basing on the data collected from 246 Shanghai and Shenzhen A share manufacturing companies from 2009 to 2013. This study finds that in both traditional manufacturing industries and high-tech manufacturing industries, there is a prominent positive correlation between executive-employee compensation gap and firm performance; besides, in traditional manufacturing industries, the enterprise scale significantly strengthens the positive correlation, and also, in high-tech manufacturing industries, the enterprise scale strengthens this positive correlation, too, but not significantly; as for the staff number, it markedly weakens the impact of executive-employee compensation gap on firm performance, however, in high-tech manufacturing industries, the staff number shows negatively and not markedly.

收稿日期：2015-01-12 2015-03-17

基金項(xiàng)目：重慶社會科學(xué)院重大基礎(chǔ)課題“長江三峽后續(xù)發(fā)展的法律政策供給研究”(2013JC—3) 重慶理工大學(xué)2014年研究生創(chuàng)新基金資助項(xiàng)目(YCX2014239)

作者簡介：丁新正(1969—)，男，河南南陽人，教授，碩士，碩士生導(dǎo)師，研究方向：法理學(xué)、移民法、環(huán)境資源法和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌。 田冠軍(1974—)，男，教授，博士，研究方向：政府會計(jì)與審計(jì)；譚璐(1991—)，女，碩士研究生，研究方向：政府會計(jì)與審計(jì)；劉詩雨(1990—)，女，碩士研究生，研究方向：政府會計(jì)與審計(jì)。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2015.10.016 10.3969/j.issn.1674-8425(s).2015.10.013

Empirical Research on Correlation Between Executive-

Employee Compensation Gap and Firm Performance:

Comparison of Traditional Manufacturing and

High-Tech Manufacturing Industries

CAO Hua-lin, WANG Xiao-dan, JING Yi

(College of Management, Chongqing University of Technology, Chongqing 400054, China)

Key words: compensation gap; firm performance; executives; employee

一、引言

企業(yè)內(nèi)部薪酬分配存在差距，這是長久以來存在的事實(shí)。隨著這種分配差距的擴(kuò)大，由該客觀事實(shí)引發(fā)的問題也存在一定的爭議。2009年，針對央企管理層非正常的高薪酬問題，國家頒布了“限薪令”。該令的頒布在我國引起熱議，有人支持有人反對。對于類似的問題，美國也在2009年2月宣布了“限薪令”。對于企業(yè)薪酬分配差距與組織績效的關(guān)系問題，國內(nèi)外學(xué)者已做過相關(guān)研究，不過大都還是集中于高管團(tuán)隊(duì)成員。實(shí)際上，由于高管跟普通員工處于不同的層級，因此二者的薪酬其實(shí)存在更大的差距。另外，不少學(xué)者如羅楚亮、李實(shí)等發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時，不可避免會受到行業(yè)因素的影響，進(jìn)而會影響到整個企業(yè)的績效[1]。因此，在對薪酬差距和企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究時，行業(yè)因素是必須要考慮的?？紤]到制造業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，本文的研究將限定在制造行業(yè)內(nèi)，但又不僅僅局限于直接對某一個行業(yè)的籠統(tǒng)研究，而是從一個新的角度出發(fā)，進(jìn)行傳統(tǒng)制造業(yè)與高科技制造業(yè)的對比分析。傳統(tǒng)行業(yè)與高科技行業(yè)本身就是兩個對比鮮明的行業(yè)，但在以往的相關(guān)研究中，卻鮮有對于這兩個行業(yè)的對比。因此，本文認(rèn)為分析高管和員工之間的薪酬差距對傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)的對比研究很有意義。

二、理論綜述及文獻(xiàn)回顧

有關(guān)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與績效的研究，學(xué)術(shù)界一直存在兩種較為成熟的理論，分別為錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論主要用來研究委托代理關(guān)系，該理論強(qiáng)調(diào)薪酬差距對企業(yè)績效的正效應(yīng)，認(rèn)為員工樂于接受一定的薪酬差距，從而帶來整個企業(yè)績效的提高。與之相反的是，行為理論強(qiáng)調(diào)薪酬差距對企業(yè)績效的負(fù)效應(yīng)，倡導(dǎo)要縮小薪酬差距，體現(xiàn)薪酬分配的平均。一直以來，這兩種理論都有很大的影響力，為后來學(xué)者的研究提供了一定的借鑒，也起到了一定的解釋作用。

在對高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究中，一些研究結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論，即認(rèn)為高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效具有正效應(yīng)。例如，最早討論薪酬差距的美國學(xué)者Jensen認(rèn)為應(yīng)當(dāng)提高薪酬水平并加大薪酬差距,從而發(fā)揮錦標(biāo)賽理論的作用[2]。之后，具有代表性的國外學(xué)者如Lazear和Rosen[3]，Lallemand[4]則相繼研究了內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)果證明二者之間均呈正相關(guān)。另外，我國也有不少學(xué)者支持該理論，較有代表性的有劉亞莉、李娟、劉哲在相關(guān)研究中指出高管—員工薪酬差距與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)[5]。張鵬[6]、何軍耀[7]等還發(fā)現(xiàn)，與所有者性質(zhì)無關(guān)，無論國有企業(yè)和非國有企業(yè)，高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系均與錦標(biāo)賽理論的解釋相一致。

還有一些實(shí)證結(jié)果支持行為理論，即認(rèn)為高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效具有負(fù)效應(yīng)。如Cowherd和Levine就得出二者之間呈顯著負(fù)相關(guān)的結(jié)論[8]。之后，Siegel也在相關(guān)研究中得出類似的結(jié)論[9]。

基于上述分析，本文將以傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)為例進(jìn)行對比分析，繼續(xù)探討這兩個領(lǐng)域高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，以豐富相關(guān)理論。

三、研究假設(shè)

在改革開放之前，我國一直實(shí)行按勞分配，在各個企業(yè)中都存在平均主義的傾向，這也使得整個企業(yè)內(nèi)部的薪酬趨于同化而不是異化。但1978年后，隨著我國開放程度越來越高，平均主義逐漸被打破，我國也在逐步改革個人收入分配制度。這樣的結(jié)果是，公司內(nèi)部薪酬差距日益擴(kuò)大，高級管理層與普通職工之間的薪酬差距隨之越來越大。據(jù)以上前人研究結(jié)論可知，大部分學(xué)者的實(shí)證結(jié)果更傾向于支持錦標(biāo)賽理論。企業(yè)加大高級管理人員與普通員工之間的薪酬差距，在一定程度上會激勵高管，使其認(rèn)為傾心付出的確會得到應(yīng)有的豐厚回報(bào)，從而令高管更加努力地工作來實(shí)現(xiàn)更高的自我價值；同時員工在意識到差距后，也會形成一種自我鞭策，意識到應(yīng)該比以前更加努力工作，盡職盡責(zé)，通過更好的表現(xiàn)來縮小差距，這樣的結(jié)果是給企業(yè)帶來更高的績效。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：傳統(tǒng)制造業(yè)中，高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)。

假設(shè)2：高科技制造業(yè)中，高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)。

在一個企業(yè)當(dāng)中，高管與員工在職位、責(zé)任等方面存在顯著差異。張正堂在相關(guān)研究中指出，在某種程度上，一個企業(yè)的層級數(shù)由員工的規(guī)模決定，員工規(guī)模越大，層級相對也會越多；這種情況下，較員工規(guī)模較小的企業(yè)，高管的職位、責(zé)任等特征也會顯得更突出，即企業(yè)對高管的要求也會更高、更嚴(yán)格。如此，在員工數(shù)量較多的企業(yè)，經(jīng)營、決策等問題要復(fù)雜得多，而經(jīng)營、決策等問題的愈加復(fù)雜會使得整個企業(yè)的管理也變得更加復(fù)雜，同時管理層級也會隨之增加，這必將擴(kuò)大管理層與員工之間的薪酬差距[10]。但這種正效應(yīng)并非一直存在，即員工數(shù)量并非越多越好。這是因?yàn)椋匠瓴罹嗟拇嬖跁寙T工從心理上意識到不公平，從而助長其消極厭倦情緒。但當(dāng)一個企業(yè)員工人數(shù)多到一定量時，員工的不公平感會削弱，由這種不公平感所產(chǎn)生的副作用也會隨之減小；更進(jìn)一步，員工們甚至不會再那么在意與高管之間的薪酬差距，而是更傾向于與同級之間的比較，這樣的結(jié)果是，在員工規(guī)模很大的情況下，薪酬差距的擴(kuò)大不會再對企業(yè)績效產(chǎn)生大的影響?？紤]到傳統(tǒng)行業(yè)跟高科技行業(yè)的特點(diǎn)，前者擁有龐大的勞動力，而后者則主要依賴高新技術(shù)和專業(yè)知識，兩個行業(yè)形成鮮明對比。因此，與傳統(tǒng)行業(yè)相比，高科技行業(yè)公司高管—員工薪酬差距會對績效產(chǎn)生更小的影響?；诖?，本文提出以下兩個假設(shè)：

假設(shè)3：傳統(tǒng)制造業(yè)中，隨著員工人數(shù)的增多，會降低高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響，且表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)；而員工人數(shù)對高科技制造企業(yè)的高管—員工薪酬差距影響則沒有這種負(fù)效應(yīng)。

假設(shè)4：傳統(tǒng)制造業(yè)中，隨著員工人數(shù)的增多，會降低高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響，且表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)；而員工人數(shù)對高科技制造企業(yè)的高管—員工薪酬差距影響也有負(fù)效應(yīng)，但不及傳統(tǒng)制造企業(yè)顯著。

本研究用資產(chǎn)總額表示企業(yè)規(guī)模的大小，同時，為了減少數(shù)據(jù)的波動性，增加數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性，特取其自然對數(shù)。一般來說，企業(yè)規(guī)模跟企業(yè)績效之間表現(xiàn)正相關(guān)，即一個企業(yè)的規(guī)模越大，在一定程度上，就越會降低其交易成本，從而提升整個企業(yè)的績效。但也有學(xué)者認(rèn)為，隨著公司規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，會導(dǎo)致公司邊際績效隨公司規(guī)模的增大而減小，因此公司規(guī)模也并不是越大對企業(yè)就越好，張鵬也在相關(guān)研究中提到此問題[6]。然而與此同時，對于傳統(tǒng)和高科技行業(yè)而言，又很難去界定這兩個行業(yè)的企業(yè)規(guī)模大小?；诖?，本文提出以下兩個假設(shè)：

假設(shè)5：對于傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)，企業(yè)規(guī)模對高管—員工薪酬差距的作用是一致的。

假設(shè)6：對于傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)，企業(yè)規(guī)模對高管—員工薪酬差距的作用是不一致的。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文在限定傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)時，依據(jù)證監(jiān)會的行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，并參考以往學(xué)者對這兩個行業(yè)的限定，最后得出與之類似的分類結(jié)果。本研究的分類結(jié)果為，傳統(tǒng)制造業(yè)主要包括：食品飲料、服裝鞋類、紡織業(yè)；高科技制造業(yè)則主要包括：醫(yī)療設(shè)備、生物制藥、通信設(shè)備、飛機(jī)制造和計(jì)算機(jī)設(shè)備。據(jù)此分類結(jié)果，本文的研究樣本為2009—2013年共5年滬深A(yù)股傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)，在進(jìn)行樣本選取時，剔除了以下類型公司：(1)ST以及*ST公司；(2)高管薪酬小于或等于員工薪酬的公司；(3)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司；(4)與本研究有關(guān)的非財(cái)務(wù)信息披露不完全的公司。經(jīng)過以上條件的篩選，最后得到246家企業(yè)，其中100家歸屬傳統(tǒng)類，余下146家歸屬高科技類。本文數(shù)據(jù)主要來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

(二)高管定義

高管即企業(yè)的高層管理人員，對高管的定義，學(xué)者并未達(dá)成統(tǒng)一意見。本研究中所指的高管，具體包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、CEO、董事、監(jiān)事、董事會秘書和年報(bào)上公布的其他管理人員(包括董事中兼任的管理人員)，并剔除未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事及高管。這樣定義幾乎涵蓋了公司所有的高層管理人員，另外這種分類與CSMAR數(shù)據(jù)庫中披露的高管規(guī)模中高管的定義相一致，該分類具有廣泛性且方便獲取數(shù)據(jù)。

(三)變量定義

有關(guān)該研究中的企業(yè)績效這一指標(biāo)，學(xué)者意見也不統(tǒng)一，總體來說有ROE(凈資產(chǎn)收益率)、ROA(總資產(chǎn)收益率)、托賓Q、EPS(每股收益)、EBIT(息稅前利潤)及凈利潤取自然對數(shù)等，還有的學(xué)者會同時選擇多個指標(biāo)進(jìn)行研究。這里采用多數(shù)學(xué)者的做法，如劉亞莉等[5]和張鵬[6]等，即采用ROA衡量企業(yè)的績效。對于研究中的高管—員工薪酬差距，此處跟李旭子做法相同，即采用絕對差距計(jì)算[11]，具體定義為：高管平均薪酬與員工平均薪酬的差額，然后取差額的自然對數(shù)。其中，高管平均薪酬為年度所有領(lǐng)取薪酬的高管薪酬總額與相應(yīng)年度所有領(lǐng)取薪酬的高管總?cè)藬?shù)的比值；員工平均薪酬為年度所有員工薪酬總額與相應(yīng)年度所有員工總?cè)藬?shù)的比值。其中，年度所有員工薪酬總額為該年度支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金加上年末應(yīng)付職工薪酬，然后再扣除年初應(yīng)付職工薪酬。

根據(jù)以前的研究，本研究初步選取的控制變量主要為企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、綜合杠桿、高管人數(shù)、企業(yè)成長速度和員工人數(shù)。但在數(shù)據(jù)初步處理時，剔除了披露不完全的企業(yè)成長速度，在進(jìn)行回歸分析逐個加入變量時發(fā)現(xiàn)有多重共線現(xiàn)象，這里采取剔除相關(guān)變量的補(bǔ)救方法。最后本文確定的控制變量有4個，如表1所示。

(四)研究模型

本文采用多元線性數(shù)據(jù)模型，擬設(shè)計(jì)研究模型為：

ROA=α+β1GAP+β2SIZE+β3LEVER+

β4STU+β5DTL+ε

其中，α為截距項(xiàng)，ε為殘差項(xiàng)。

表1　各個變量名稱及其具體定義

五、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2為傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

從表2中對比可以看出，就企業(yè)績效平均水平而言，高科技制造業(yè)的整體水平要高于傳統(tǒng)制造業(yè)，約高出0.02。就高管—員工平均薪酬差距來說，兩個行業(yè)的絕對差距相差不大，高科技制造業(yè)僅比傳統(tǒng)制造業(yè)高出約0.1；由兩個行業(yè)薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)差可知，對應(yīng)數(shù)據(jù)的離散程度差不多；但是觀察最大值與最小值之差不難發(fā)現(xiàn)，高科技制造業(yè)絕對薪酬差距的跨度范圍要大于傳統(tǒng)制造業(yè)。另外，無論企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、員工人數(shù)還是綜合杠桿水平，傳統(tǒng)制造業(yè)整體高于高科技制造業(yè)。這也與行業(yè)特征有關(guān)，比如傳統(tǒng)行業(yè)對技術(shù)的依賴性相對較弱，擁有龐大的勞動力，因此員工人數(shù)自然多于主要依靠知識和技術(shù)的高科技行業(yè)，而資產(chǎn)總額也會相對高科技行業(yè)多。而本文研究中，企業(yè)規(guī)模選擇用資產(chǎn)總額來表示，所以就企業(yè)規(guī)模而言，傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)規(guī)模整體要更大些。另一方面，該描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果也反映出，高科技制造業(yè)償債能力較強(qiáng)，就銷售額變動對每股盈余造成的影響，傳統(tǒng)制造業(yè)表現(xiàn)更明顯。

表3顯示，無論傳統(tǒng)制造業(yè)還是高科技制造業(yè)，高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響均表現(xiàn)為正向顯著。該現(xiàn)象說明在傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)內(nèi)，均支持錦標(biāo)賽理論，這與我們的研究假設(shè)也是相一致的。另外其他各個變量之間的相關(guān)系數(shù)也均表明，這些變量都是相對獨(dú)立的，因而排除了多重共線性的可能。

表2　傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)各變量的描述性統(tǒng)計(jì)

注：表中小數(shù)均保留小數(shù)點(diǎn)后6位有效數(shù)字

表3　傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)各變量的spearman相關(guān)系數(shù)表

注：對角線下方為spearman系數(shù)，*、**、***分別表示顯著性水平為10%、5%、1% (雙尾檢驗(yàn))，表中小數(shù)均保留小數(shù)點(diǎn)后6位有效數(shù)字

(二)回歸分析

從表4中回歸結(jié)果可以看出，傳統(tǒng)制造企業(yè)的高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)，高科技制造企業(yè)也如此，且均在1%統(tǒng)計(jì)顯著水平上。如此，假設(shè)1、假設(shè)2得到驗(yàn)證。回歸結(jié)果還顯示，不管在傳統(tǒng)制造業(yè)還是高科技制造業(yè)，資產(chǎn)負(fù)債率、綜合杠桿均與企業(yè)績效呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。即隨著企業(yè)舉債越來越多，企業(yè)也會隨之面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)，在風(fēng)險(xiǎn)較大的情況下，企業(yè)績效會隨之降低。

表4　 傳統(tǒng)行業(yè)、高科技行業(yè)及制造業(yè)全樣本的回歸結(jié)果

注：*、**、***分別表示顯著性水平為10%、 5%、1% (雙尾檢驗(yàn))；表中數(shù)字均保留小數(shù)點(diǎn)后6位有效數(shù)字

另外，研究變量為員工人數(shù)時，就傳統(tǒng)制造業(yè)而言，與企業(yè)績效表現(xiàn)出1%水平上的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。而高科技制造業(yè)內(nèi)，兩者之間的關(guān)系卻表現(xiàn)正相關(guān)，但不顯著。兩個行業(yè)的綜合作用結(jié)果，使得制造業(yè)全樣本的對應(yīng)關(guān)系表現(xiàn)為在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)。以技術(shù)為主的高科技行業(yè)員工人數(shù)相對勞動力密集型的傳統(tǒng)行業(yè)要少得多，其重要作用也相對小于傳統(tǒng)行業(yè)，故與企業(yè)績效關(guān)系表現(xiàn)不顯著。而傳統(tǒng)行業(yè)員工很多，剛開始可能會對與高管之間的薪酬差距感到不公。當(dāng)意識到員工眾多，競爭激烈，即使努力也不一定改變現(xiàn)狀之后，久而久之產(chǎn)生消極情緒。當(dāng)員工普遍這樣想時，就表現(xiàn)為負(fù)面情緒占上風(fēng)，從而帶來企業(yè)績效的下滑。故假設(shè)3得到證明，拒絕假設(shè)4。

最后，值得注意的是，當(dāng)變量為企業(yè)規(guī)模時，回歸結(jié)果顯示，傳統(tǒng)制造業(yè)的企業(yè)規(guī)模越大，越會顯著增強(qiáng)高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的正向作用；高科技制造業(yè)內(nèi)，企業(yè)規(guī)模雖然也與企業(yè)的績效呈現(xiàn)正相關(guān)，然而二者之間的關(guān)系表現(xiàn)為不顯著。兩個行業(yè)綜合作用的結(jié)果使得在全樣本中，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效仍然呈顯著正相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)6得到證明，拒絕假設(shè)5。

六、結(jié)論

本文以2009—2013年上市公司數(shù)據(jù)為主，選取246家在滬深兩市上市的制造業(yè)A股公司，在對比傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)的基礎(chǔ)上，實(shí)證分析了高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：無論傳統(tǒng)制造業(yè)還是高科技制造業(yè)，高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效均呈顯著正相關(guān)，這一結(jié)論又將豐富薪酬差距研究理論。同時，在做傳統(tǒng)制造業(yè)與高科技制造業(yè)的對比分析時，表明了二者之間的差異。首先，在傳統(tǒng)制造業(yè)內(nèi)，企業(yè)規(guī)模表現(xiàn)為顯著地正向加大薪酬差距對企業(yè)績效的正相關(guān)作用，而在高科技制造業(yè)內(nèi)，企業(yè)規(guī)模對薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的影響不顯著，但也表現(xiàn)為正相關(guān)；其次，就員工人數(shù)而言，傳統(tǒng)制造業(yè)內(nèi)表現(xiàn)為顯著地負(fù)向加大薪酬差距的作用，但高科技制造業(yè)內(nèi)員工人數(shù)則表現(xiàn)不顯著，且為正相關(guān)。這與傳統(tǒng)行業(yè)與高科技行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)，傳統(tǒng)行業(yè)勞動力密集，技術(shù)相對落后；高科技行業(yè)知識型密集，以技術(shù)為核心，由此會造成企業(yè)規(guī)模和員工人數(shù)這兩個變量作用的差異。這也為現(xiàn)實(shí)薪酬績效提供指導(dǎo)意義，即無論傳統(tǒng)制造企業(yè)還是高科技制造企業(yè)，均要在兼顧公平的前提下，適當(dāng)增大高管與員工的薪酬差距，這對高管和員工都有一定的激勵作用，從而利于企業(yè)績效的提升。同時，在調(diào)節(jié)薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系時，又要根據(jù)各個行業(yè)企業(yè)自身的具體特點(diǎn)，尤其在企業(yè)規(guī)模和員工人數(shù)上，兩個領(lǐng)域的做法有一定差距。作為傳統(tǒng)行業(yè)，要適當(dāng)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，控制本已龐大的員工人數(shù)；同時，企業(yè)規(guī)模和員工數(shù)量對高科技行業(yè)的影響基本不大，但也要適當(dāng)保持一定的員工人數(shù)，同時控制企業(yè)規(guī)模不能過大。

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(責(zé)任編輯許若茜)

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