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        高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的實(shí)證研究——基于傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)的對比

        2016-01-19 07:34:33曹華林王曉丹
        關(guān)鍵詞:員工企業(yè)績效高管

        曹華林,王曉丹,景 熠

        (重慶理工大學(xué) 管理學(xué)院, 重慶 400054)

        高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的實(shí)證研究——基于傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)的對比

        曹華林,王曉丹,景熠

        (重慶理工大學(xué) 管理學(xué)院, 重慶400054)

        摘要:選取246家滬深A(yù)股制造業(yè)公司2009—2013年的數(shù)據(jù),在對比傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)的基礎(chǔ)上,對高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系做了實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn):(1)無論傳統(tǒng)制造業(yè)還是高科技制造業(yè),高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效均呈顯著正相關(guān);(2)在傳統(tǒng)制造業(yè)內(nèi),企業(yè)規(guī)模表現(xiàn)為顯著地正向增強(qiáng)二者之間的關(guān)系,在高科技制造業(yè)內(nèi),企業(yè)規(guī)模的影響也表現(xiàn)為正相關(guān),但不顯著;(3)在傳統(tǒng)制造業(yè)內(nèi),員工人數(shù)表現(xiàn)為顯著地負(fù)向加大薪酬差距的作用,在高科技制造業(yè)內(nèi),員工人數(shù)的影響則表現(xiàn)不顯著,且為正相關(guān)。

        關(guān)鍵詞:薪酬差距;企業(yè)績效;高管;員工

        中圖分類號:F275

        文獻(xiàn)標(biāo)識碼:標(biāo)識碼:A

        文章編號::1674-8425(2015)10-0074-06

        Abstract:In addition to a contrast between traditional manufacturing industries and high-tech manufacturing industries, this paper gave an empirical analysis of the relationship between executive-employee compensation gap and firm performance in the listed companies, basing on the data collected from 246 Shanghai and Shenzhen A share manufacturing companies from 2009 to 2013. This study finds that in both traditional manufacturing industries and high-tech manufacturing industries, there is a prominent positive correlation between executive-employee compensation gap and firm performance; besides, in traditional manufacturing industries, the enterprise scale significantly strengthens the positive correlation, and also, in high-tech manufacturing industries, the enterprise scale strengthens this positive correlation, too, but not significantly; as for the staff number, it markedly weakens the impact of executive-employee compensation gap on firm performance, however, in high-tech manufacturing industries, the staff number shows negatively and not markedly.

        收稿日期:2015-01-12 2015-03-17

        基金項(xiàng)目:重慶社會科學(xué)院重大基礎(chǔ)課題“長江三峽后續(xù)發(fā)展的法律政策供給研究”(2013JC—3) 重慶理工大學(xué)2014年研究生創(chuàng)新基金資助項(xiàng)目(YCX2014239)

        作者簡介:丁新正(1969—),男,河南南陽人,教授,碩士,碩士生導(dǎo)師,研究方向:法理學(xué)、移民法、環(huán)境資源法和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌。 田冠軍(1974—),男,教授,博士,研究方向:政府會計(jì)與審計(jì);譚璐(1991—),女,碩士研究生,研究方向:政府會計(jì)與審計(jì);劉詩雨(1990—),女,碩士研究生,研究方向:政府會計(jì)與審計(jì)。

        doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2015.10.016 10.3969/j.issn.1674-8425(s).2015.10.013

        Empirical Research on Correlation Between Executive-

        Employee Compensation Gap and Firm Performance:

        Comparison of Traditional Manufacturing and

        High-Tech Manufacturing Industries

        CAO Hua-lin, WANG Xiao-dan, JING Yi

        (College of Management, Chongqing University of Technology, Chongqing 400054, China)

        Key words: compensation gap; firm performance; executives; employee

        一、引言

        企業(yè)內(nèi)部薪酬分配存在差距,這是長久以來存在的事實(shí)。隨著這種分配差距的擴(kuò)大,由該客觀事實(shí)引發(fā)的問題也存在一定的爭議。2009年,針對央企管理層非正常的高薪酬問題,國家頒布了“限薪令”。該令的頒布在我國引起熱議,有人支持有人反對。對于類似的問題,美國也在2009年2月宣布了“限薪令”。對于企業(yè)薪酬分配差距與組織績效的關(guān)系問題,國內(nèi)外學(xué)者已做過相關(guān)研究,不過大都還是集中于高管團(tuán)隊(duì)成員。實(shí)際上,由于高管跟普通員工處于不同的層級,因此二者的薪酬其實(shí)存在更大的差距。另外,不少學(xué)者如羅楚亮、李實(shí)等發(fā)現(xiàn),企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時,不可避免會受到行業(yè)因素的影響,進(jìn)而會影響到整個企業(yè)的績效[1]。因此,在對薪酬差距和企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行研究時,行業(yè)因素是必須要考慮的??紤]到制造業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性,本文的研究將限定在制造行業(yè)內(nèi),但又不僅僅局限于直接對某一個行業(yè)的籠統(tǒng)研究,而是從一個新的角度出發(fā),進(jìn)行傳統(tǒng)制造業(yè)與高科技制造業(yè)的對比分析。傳統(tǒng)行業(yè)與高科技行業(yè)本身就是兩個對比鮮明的行業(yè),但在以往的相關(guān)研究中,卻鮮有對于這兩個行業(yè)的對比。因此,本文認(rèn)為分析高管和員工之間的薪酬差距對傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)的對比研究很有意義。

        二、理論綜述及文獻(xiàn)回顧

        有關(guān)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與績效的研究,學(xué)術(shù)界一直存在兩種較為成熟的理論,分別為錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論主要用來研究委托代理關(guān)系,該理論強(qiáng)調(diào)薪酬差距對企業(yè)績效的正效應(yīng),認(rèn)為員工樂于接受一定的薪酬差距,從而帶來整個企業(yè)績效的提高。與之相反的是,行為理論強(qiáng)調(diào)薪酬差距對企業(yè)績效的負(fù)效應(yīng),倡導(dǎo)要縮小薪酬差距,體現(xiàn)薪酬分配的平均。一直以來,這兩種理論都有很大的影響力,為后來學(xué)者的研究提供了一定的借鑒,也起到了一定的解釋作用。

        在對高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究中,一些研究結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論,即認(rèn)為高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效具有正效應(yīng)。例如,最早討論薪酬差距的美國學(xué)者Jensen認(rèn)為應(yīng)當(dāng)提高薪酬水平并加大薪酬差距,從而發(fā)揮錦標(biāo)賽理論的作用[2]。之后,具有代表性的國外學(xué)者如Lazear和Rosen[3],Lallemand[4]則相繼研究了內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系,結(jié)果證明二者之間均呈正相關(guān)。另外,我國也有不少學(xué)者支持該理論,較有代表性的有劉亞莉、李娟、劉哲在相關(guān)研究中指出高管—員工薪酬差距與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)[5]。張鵬[6]、何軍耀[7]等還發(fā)現(xiàn),與所有者性質(zhì)無關(guān),無論國有企業(yè)和非國有企業(yè),高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系均與錦標(biāo)賽理論的解釋相一致。

        還有一些實(shí)證結(jié)果支持行為理論,即認(rèn)為高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效具有負(fù)效應(yīng)。如Cowherd和Levine就得出二者之間呈顯著負(fù)相關(guān)的結(jié)論[8]。之后,Siegel也在相關(guān)研究中得出類似的結(jié)論[9]。

        基于上述分析,本文將以傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)為例進(jìn)行對比分析,繼續(xù)探討這兩個領(lǐng)域高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系,以豐富相關(guān)理論。

        三、研究假設(shè)

        在改革開放之前,我國一直實(shí)行按勞分配,在各個企業(yè)中都存在平均主義的傾向,這也使得整個企業(yè)內(nèi)部的薪酬趨于同化而不是異化。但1978年后,隨著我國開放程度越來越高,平均主義逐漸被打破,我國也在逐步改革個人收入分配制度。這樣的結(jié)果是,公司內(nèi)部薪酬差距日益擴(kuò)大,高級管理層與普通職工之間的薪酬差距隨之越來越大。據(jù)以上前人研究結(jié)論可知,大部分學(xué)者的實(shí)證結(jié)果更傾向于支持錦標(biāo)賽理論。企業(yè)加大高級管理人員與普通員工之間的薪酬差距,在一定程度上會激勵高管,使其認(rèn)為傾心付出的確會得到應(yīng)有的豐厚回報(bào),從而令高管更加努力地工作來實(shí)現(xiàn)更高的自我價值;同時員工在意識到差距后,也會形成一種自我鞭策,意識到應(yīng)該比以前更加努力工作,盡職盡責(zé),通過更好的表現(xiàn)來縮小差距,這樣的結(jié)果是給企業(yè)帶來更高的績效。基于此,本文提出假設(shè):

        假設(shè)1:傳統(tǒng)制造業(yè)中,高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)。

        假設(shè)2:高科技制造業(yè)中,高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)。

        在一個企業(yè)當(dāng)中,高管與員工在職位、責(zé)任等方面存在顯著差異。張正堂在相關(guān)研究中指出,在某種程度上,一個企業(yè)的層級數(shù)由員工的規(guī)模決定,員工規(guī)模越大,層級相對也會越多;這種情況下,較員工規(guī)模較小的企業(yè),高管的職位、責(zé)任等特征也會顯得更突出,即企業(yè)對高管的要求也會更高、更嚴(yán)格。如此,在員工數(shù)量較多的企業(yè),經(jīng)營、決策等問題要復(fù)雜得多,而經(jīng)營、決策等問題的愈加復(fù)雜會使得整個企業(yè)的管理也變得更加復(fù)雜,同時管理層級也會隨之增加,這必將擴(kuò)大管理層與員工之間的薪酬差距[10]。但這種正效應(yīng)并非一直存在,即員工數(shù)量并非越多越好。這是因?yàn)椋匠瓴罹嗟拇嬖跁寙T工從心理上意識到不公平,從而助長其消極厭倦情緒。但當(dāng)一個企業(yè)員工人數(shù)多到一定量時,員工的不公平感會削弱,由這種不公平感所產(chǎn)生的副作用也會隨之減小;更進(jìn)一步,員工們甚至不會再那么在意與高管之間的薪酬差距,而是更傾向于與同級之間的比較,這樣的結(jié)果是,在員工規(guī)模很大的情況下,薪酬差距的擴(kuò)大不會再對企業(yè)績效產(chǎn)生大的影響??紤]到傳統(tǒng)行業(yè)跟高科技行業(yè)的特點(diǎn),前者擁有龐大的勞動力,而后者則主要依賴高新技術(shù)和專業(yè)知識,兩個行業(yè)形成鮮明對比。因此,與傳統(tǒng)行業(yè)相比,高科技行業(yè)公司高管—員工薪酬差距會對績效產(chǎn)生更小的影響?;诖?,本文提出以下兩個假設(shè):

        假設(shè)3:傳統(tǒng)制造業(yè)中,隨著員工人數(shù)的增多,會降低高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響,且表現(xiàn)為負(fù)相關(guān);而員工人數(shù)對高科技制造企業(yè)的高管—員工薪酬差距影響則沒有這種負(fù)效應(yīng)。

        假設(shè)4:傳統(tǒng)制造業(yè)中,隨著員工人數(shù)的增多,會降低高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響,且表現(xiàn)為負(fù)相關(guān);而員工人數(shù)對高科技制造企業(yè)的高管—員工薪酬差距影響也有負(fù)效應(yīng),但不及傳統(tǒng)制造企業(yè)顯著。

        本研究用資產(chǎn)總額表示企業(yè)規(guī)模的大小,同時,為了減少數(shù)據(jù)的波動性,增加數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性,特取其自然對數(shù)。一般來說,企業(yè)規(guī)模跟企業(yè)績效之間表現(xiàn)正相關(guān),即一個企業(yè)的規(guī)模越大,在一定程度上,就越會降低其交易成本,從而提升整個企業(yè)的績效。但也有學(xué)者認(rèn)為,隨著公司規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大,會導(dǎo)致公司邊際績效隨公司規(guī)模的增大而減小,因此公司規(guī)模也并不是越大對企業(yè)就越好,張鵬也在相關(guān)研究中提到此問題[6]。然而與此同時,對于傳統(tǒng)和高科技行業(yè)而言,又很難去界定這兩個行業(yè)的企業(yè)規(guī)模大小?;诖?,本文提出以下兩個假設(shè):

        假設(shè)5:對于傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè),企業(yè)規(guī)模對高管—員工薪酬差距的作用是一致的。

        假設(shè)6:對于傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè),企業(yè)規(guī)模對高管—員工薪酬差距的作用是不一致的。

        四、研究設(shè)計(jì)

        (一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

        本文在限定傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)時,依據(jù)證監(jiān)會的行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn),并參考以往學(xué)者對這兩個行業(yè)的限定,最后得出與之類似的分類結(jié)果。本研究的分類結(jié)果為,傳統(tǒng)制造業(yè)主要包括:食品飲料、服裝鞋類、紡織業(yè);高科技制造業(yè)則主要包括:醫(yī)療設(shè)備、生物制藥、通信設(shè)備、飛機(jī)制造和計(jì)算機(jī)設(shè)備。據(jù)此分類結(jié)果,本文的研究樣本為2009—2013年共5年滬深A(yù)股傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè),在進(jìn)行樣本選取時,剔除了以下類型公司:(1)ST以及*ST公司;(2)高管薪酬小于或等于員工薪酬的公司;(3)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司;(4)與本研究有關(guān)的非財(cái)務(wù)信息披露不完全的公司。經(jīng)過以上條件的篩選,最后得到246家企業(yè),其中100家歸屬傳統(tǒng)類,余下146家歸屬高科技類。本文數(shù)據(jù)主要來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

        (二)高管定義

        高管即企業(yè)的高層管理人員,對高管的定義,學(xué)者并未達(dá)成統(tǒng)一意見。本研究中所指的高管,具體包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、CEO、董事、監(jiān)事、董事會秘書和年報(bào)上公布的其他管理人員(包括董事中兼任的管理人員),并剔除未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事及高管。這樣定義幾乎涵蓋了公司所有的高層管理人員,另外這種分類與CSMAR數(shù)據(jù)庫中披露的高管規(guī)模中高管的定義相一致,該分類具有廣泛性且方便獲取數(shù)據(jù)。

        (三)變量定義

        有關(guān)該研究中的企業(yè)績效這一指標(biāo),學(xué)者意見也不統(tǒng)一,總體來說有ROE(凈資產(chǎn)收益率)、ROA(總資產(chǎn)收益率)、托賓Q、EPS(每股收益)、EBIT(息稅前利潤)及凈利潤取自然對數(shù)等,還有的學(xué)者會同時選擇多個指標(biāo)進(jìn)行研究。這里采用多數(shù)學(xué)者的做法,如劉亞莉等[5]和張鵬[6]等,即采用ROA衡量企業(yè)的績效。對于研究中的高管—員工薪酬差距,此處跟李旭子做法相同,即采用絕對差距計(jì)算[11],具體定義為:高管平均薪酬與員工平均薪酬的差額,然后取差額的自然對數(shù)。其中,高管平均薪酬為年度所有領(lǐng)取薪酬的高管薪酬總額與相應(yīng)年度所有領(lǐng)取薪酬的高管總?cè)藬?shù)的比值;員工平均薪酬為年度所有員工薪酬總額與相應(yīng)年度所有員工總?cè)藬?shù)的比值。其中,年度所有員工薪酬總額為該年度支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金加上年末應(yīng)付職工薪酬,然后再扣除年初應(yīng)付職工薪酬。

        根據(jù)以前的研究,本研究初步選取的控制變量主要為企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、綜合杠桿、高管人數(shù)、企業(yè)成長速度和員工人數(shù)。但在數(shù)據(jù)初步處理時,剔除了披露不完全的企業(yè)成長速度,在進(jìn)行回歸分析逐個加入變量時發(fā)現(xiàn)有多重共線現(xiàn)象,這里采取剔除相關(guān)變量的補(bǔ)救方法。最后本文確定的控制變量有4個,如表1所示。

        (四)研究模型

        本文采用多元線性數(shù)據(jù)模型,擬設(shè)計(jì)研究模型為:

        ROA=α+β1GAP+β2SIZE+β3LEVER+

        β4STU+β5DTL+ε

        其中,α為截距項(xiàng),ε為殘差項(xiàng)。

        表1 各個變量名稱及其具體定義

        五、實(shí)證分析

        (一)描述性統(tǒng)計(jì)

        表2為傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

        從表2中對比可以看出,就企業(yè)績效平均水平而言,高科技制造業(yè)的整體水平要高于傳統(tǒng)制造業(yè),約高出0.02。就高管—員工平均薪酬差距來說,兩個行業(yè)的絕對差距相差不大,高科技制造業(yè)僅比傳統(tǒng)制造業(yè)高出約0.1;由兩個行業(yè)薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)差可知,對應(yīng)數(shù)據(jù)的離散程度差不多;但是觀察最大值與最小值之差不難發(fā)現(xiàn),高科技制造業(yè)絕對薪酬差距的跨度范圍要大于傳統(tǒng)制造業(yè)。另外,無論企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、員工人數(shù)還是綜合杠桿水平,傳統(tǒng)制造業(yè)整體高于高科技制造業(yè)。這也與行業(yè)特征有關(guān),比如傳統(tǒng)行業(yè)對技術(shù)的依賴性相對較弱,擁有龐大的勞動力,因此員工人數(shù)自然多于主要依靠知識和技術(shù)的高科技行業(yè),而資產(chǎn)總額也會相對高科技行業(yè)多。而本文研究中,企業(yè)規(guī)模選擇用資產(chǎn)總額來表示,所以就企業(yè)規(guī)模而言,傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)規(guī)模整體要更大些。另一方面,該描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果也反映出,高科技制造業(yè)償債能力較強(qiáng),就銷售額變動對每股盈余造成的影響,傳統(tǒng)制造業(yè)表現(xiàn)更明顯。

        表3顯示,無論傳統(tǒng)制造業(yè)還是高科技制造業(yè),高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響均表現(xiàn)為正向顯著。該現(xiàn)象說明在傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)內(nèi),均支持錦標(biāo)賽理論,這與我們的研究假設(shè)也是相一致的。另外其他各個變量之間的相關(guān)系數(shù)也均表明,這些變量都是相對獨(dú)立的,因而排除了多重共線性的可能。

        表2 傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)各變量的描述性統(tǒng)計(jì)

        注:表中小數(shù)均保留小數(shù)點(diǎn)后6位有效數(shù)字

        表3 傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)各變量的spearman相關(guān)系數(shù)表

        注:對角線下方為spearman系數(shù),*、**、***分別表示顯著性水平為10%、5%、1% (雙尾檢驗(yàn)),表中小數(shù)均保留小數(shù)點(diǎn)后6位有效數(shù)字

        (二)回歸分析

        從表4中回歸結(jié)果可以看出,傳統(tǒng)制造企業(yè)的高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān),高科技制造企業(yè)也如此,且均在1%統(tǒng)計(jì)顯著水平上。如此,假設(shè)1、假設(shè)2得到驗(yàn)證。回歸結(jié)果還顯示,不管在傳統(tǒng)制造業(yè)還是高科技制造業(yè),資產(chǎn)負(fù)債率、綜合杠桿均與企業(yè)績效呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。即隨著企業(yè)舉債越來越多,企業(yè)也會隨之面臨更大的風(fēng)險(xiǎn),在風(fēng)險(xiǎn)較大的情況下,企業(yè)績效會隨之降低。

        表4  傳統(tǒng)行業(yè)、高科技行業(yè)及制造業(yè)全樣本的回歸結(jié)果

        注:*、**、***分別表示顯著性水平為10%、 5%、1% (雙尾檢驗(yàn));表中數(shù)字均保留小數(shù)點(diǎn)后6位有效數(shù)字

        另外,研究變量為員工人數(shù)時,就傳統(tǒng)制造業(yè)而言,與企業(yè)績效表現(xiàn)出1%水平上的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。而高科技制造業(yè)內(nèi),兩者之間的關(guān)系卻表現(xiàn)正相關(guān),但不顯著。兩個行業(yè)的綜合作用結(jié)果,使得制造業(yè)全樣本的對應(yīng)關(guān)系表現(xiàn)為在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)。以技術(shù)為主的高科技行業(yè)員工人數(shù)相對勞動力密集型的傳統(tǒng)行業(yè)要少得多,其重要作用也相對小于傳統(tǒng)行業(yè),故與企業(yè)績效關(guān)系表現(xiàn)不顯著。而傳統(tǒng)行業(yè)員工很多,剛開始可能會對與高管之間的薪酬差距感到不公。當(dāng)意識到員工眾多,競爭激烈,即使努力也不一定改變現(xiàn)狀之后,久而久之產(chǎn)生消極情緒。當(dāng)員工普遍這樣想時,就表現(xiàn)為負(fù)面情緒占上風(fēng),從而帶來企業(yè)績效的下滑。故假設(shè)3得到證明,拒絕假設(shè)4。

        最后,值得注意的是,當(dāng)變量為企業(yè)規(guī)模時,回歸結(jié)果顯示,傳統(tǒng)制造業(yè)的企業(yè)規(guī)模越大,越會顯著增強(qiáng)高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的正向作用;高科技制造業(yè)內(nèi),企業(yè)規(guī)模雖然也與企業(yè)的績效呈現(xiàn)正相關(guān),然而二者之間的關(guān)系表現(xiàn)為不顯著。兩個行業(yè)綜合作用的結(jié)果使得在全樣本中,企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效仍然呈顯著正相關(guān)關(guān)系。因此,假設(shè)6得到證明,拒絕假設(shè)5。

        六、結(jié)論

        本文以2009—2013年上市公司數(shù)據(jù)為主,選取246家在滬深兩市上市的制造業(yè)A股公司,在對比傳統(tǒng)制造業(yè)和高科技制造業(yè)的基礎(chǔ)上,實(shí)證分析了高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn):無論傳統(tǒng)制造業(yè)還是高科技制造業(yè),高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效均呈顯著正相關(guān),這一結(jié)論又將豐富薪酬差距研究理論。同時,在做傳統(tǒng)制造業(yè)與高科技制造業(yè)的對比分析時,表明了二者之間的差異。首先,在傳統(tǒng)制造業(yè)內(nèi),企業(yè)規(guī)模表現(xiàn)為顯著地正向加大薪酬差距對企業(yè)績效的正相關(guān)作用,而在高科技制造業(yè)內(nèi),企業(yè)規(guī)模對薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的影響不顯著,但也表現(xiàn)為正相關(guān);其次,就員工人數(shù)而言,傳統(tǒng)制造業(yè)內(nèi)表現(xiàn)為顯著地負(fù)向加大薪酬差距的作用,但高科技制造業(yè)內(nèi)員工人數(shù)則表現(xiàn)不顯著,且為正相關(guān)。這與傳統(tǒng)行業(yè)與高科技行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān),傳統(tǒng)行業(yè)勞動力密集,技術(shù)相對落后;高科技行業(yè)知識型密集,以技術(shù)為核心,由此會造成企業(yè)規(guī)模和員工人數(shù)這兩個變量作用的差異。這也為現(xiàn)實(shí)薪酬績效提供指導(dǎo)意義,即無論傳統(tǒng)制造企業(yè)還是高科技制造企業(yè),均要在兼顧公平的前提下,適當(dāng)增大高管與員工的薪酬差距,這對高管和員工都有一定的激勵作用,從而利于企業(yè)績效的提升。同時,在調(diào)節(jié)薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系時,又要根據(jù)各個行業(yè)企業(yè)自身的具體特點(diǎn),尤其在企業(yè)規(guī)模和員工人數(shù)上,兩個領(lǐng)域的做法有一定差距。作為傳統(tǒng)行業(yè),要適當(dāng)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模,控制本已龐大的員工人數(shù);同時,企業(yè)規(guī)模和員工數(shù)量對高科技行業(yè)的影響基本不大,但也要適當(dāng)保持一定的員工人數(shù),同時控制企業(yè)規(guī)模不能過大。

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        (責(zé)任編輯許若茜)

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