張瑾

【摘 要】在縣級供電企業(yè)未來的發(fā)展中，創(chuàng)新型人才的重要性日益明顯，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的構(gòu)建也日益迫切。本文主要分析了縣級供電企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，指出人才資源管理存在的問題，并提出相應(yīng)的對策，從而幫助企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理創(chuàng)新體系，提高企業(yè)的綜合競爭力。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；管理體系

一、引言

自我國電力體制發(fā)生改革后，縣級供電企業(yè)的經(jīng)營面臨巨大的挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)體制的影響，供電企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新體系一直未能得到較好的構(gòu)建，而創(chuàng)新型人才的缺乏，是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新體系，影響著企業(yè)的前途與發(fā)展。

二、縣級供電企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀

我國于2002年實施新的電力體制改革，決定實施廠網(wǎng)分開，引入競爭，從而打破壟斷。經(jīng)此改革后，我國的縣級供電企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，由于在農(nóng)村電網(wǎng)改造中投入巨大，各種購電費、折舊費和財務(wù)費的上升，企業(yè)為還本付息，不得不大量負債，與此同時，電力企業(yè)還要承受諸如電費欠收、呆壞賬等風(fēng)險，企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營不利，盈利能力弱，經(jīng)營風(fēng)險大。此外，由于市場競爭日益激烈，企業(yè)在經(jīng)營過程中還要和各種發(fā)電企業(yè)以及其他能源企業(yè)進行激烈的市場爭奪，企業(yè)面臨嚴峻的競爭形勢。同時，由于電力市場的競爭加劇，電力人才的競爭也會更加劇烈，各電力企業(yè)為提高競爭力，不得不不斷優(yōu)化人力資源管理創(chuàng)新體系，從而提高企業(yè)實力，在競爭中能夠立于不敗之地。

三、縣級供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.縣級供電企業(yè)人力資源管理理念較為落后

首先，縣級供電企業(yè)在長期的計劃經(jīng)濟影響下，不能夠有效實現(xiàn)市場化，同時其人力資源管理的思想觀念并不能夠符合市場和社會的發(fā)展。大部分縣級的供電企業(yè)員工仍舊處于粗放型的管理當(dāng)中。該類型的供電企業(yè)缺少比較完善的發(fā)展戰(zhàn)略和保障制度，雖然設(shè)有人力資源管理機構(gòu)，但是仍舊不能夠?qū)崿F(xiàn)先進化的人力資源管理。其次，縣級供電企業(yè)人力資源管理缺少相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。大部分縣級供電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)比較頻繁的更換，企業(yè)的運行存在嚴重的短期化現(xiàn)象。在此狀態(tài)下，該部分縣級供電企業(yè)只注重眼前的經(jīng)濟利益，缺少長足的發(fā)展目標，更缺少有效的人力資源規(guī)劃。

2.縣級供電企業(yè)人力資源管理激勵機制不合理

由于縣級供電企業(yè)的人力資源管理思想觀念不符合市場化發(fā)展需求，其激勵機制亦不能夠符合企業(yè)發(fā)展需求?？h級供電企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比并無優(yōu)勢，而且缺少合理的激勵機制。首先，激勵的結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)職工工資項目難以明確。其次，雖然縣級供電企業(yè)建立了相應(yīng)的薪點綜合工資制度，但是仍舊缺少相應(yīng)的評價和指導(dǎo)，影響該制度的執(zhí)行效果。再次，大部分職工的獎金分配缺少績效管理制度支持，使得獎金逐漸成為了與工資相類似的經(jīng)濟收入，失去了其原有的激勵作用。最后，縣級供電企業(yè)員工的薪酬相對較低，不能充分激發(fā)員工的工作積極性。

四、縣級供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的構(gòu)建

1.構(gòu)建創(chuàng)新型人才規(guī)劃制度

在當(dāng)今社會，創(chuàng)新型人才是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要資源，企業(yè)只有不斷改革傳統(tǒng)的管理制度，構(gòu)建創(chuàng)新型人才規(guī)劃制度，才能引導(dǎo)企業(yè)更好地發(fā)展。在人才規(guī)劃中，首先應(yīng)制定長遠的人才規(guī)劃，創(chuàng)造優(yōu)厚的條件吸引大量的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的人才隊伍融入新的血液。與此同時，企業(yè)還應(yīng)不斷加強對企業(yè)內(nèi)部人員的專業(yè)培訓(xùn)，從而不斷提高人才隊伍的總體素質(zhì)水平，構(gòu)建內(nèi)部選拔機制，形成企業(yè)內(nèi)部競爭機制，人才通過自身素質(zhì)的提高，受到企業(yè)的提拔，從成本上遠較外部引進人才機制更低。因此，企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部選拔和外部引進兩種機制，不斷構(gòu)建與完善創(chuàng)新型人才的規(guī)劃制度。

2.構(gòu)建員工激勵制度

在傳統(tǒng)的企業(yè)機制內(nèi)部，員工的薪酬差別不大，加上“鐵飯碗”制度的存在，員工的工作積極性不高，難以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)應(yīng)注重構(gòu)建員工激勵制度，不斷重視奉獻與創(chuàng)新因素的影響，從而提高員工的工作積極性。在構(gòu)建員工激勵制度中，可通過加薪的制度或構(gòu)建合理晉升渠道的方式，使員工不斷提高工作的積極性，在受到激勵的同時，也做出榜樣帶動了其他員工，整個企業(yè)內(nèi)部形成了一個良好的創(chuàng)新氛圍。在提供加薪與升職的機會同時，企業(yè)還可以通過多種形式績效考核的手段，將員工的個人利益與企業(yè)的整體利益做到有機的結(jié)合，從而激勵員工不斷的為企業(yè)利益而奮斗。此外，企業(yè)還應(yīng)注重對給個員工的關(guān)注，將員工個人的理想與抱負和企業(yè)的前途做到緊密的結(jié)合，從而有助于企業(yè)的更好發(fā)展。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代的縣級供電企業(yè)發(fā)展過程中，創(chuàng)新型人才的重要性日益明顯。然而由于傳統(tǒng)體制的制約，企業(yè)的人力資源管理體系存在嚴重漏洞。供電企業(yè)應(yīng)不斷構(gòu)建與完善創(chuàng)新性人才規(guī)劃制度，同時建立員工激勵制度，從而不斷完善人力資源管理創(chuàng)新體系，實現(xiàn)企業(yè)較好的發(fā)展。

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