武向陽(yáng)

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認(rèn)為管理是“借助系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)資源組織，人們的生活可以得以調(diào)節(jié)?！?，他還說(shuō)，如果沒(méi)有變革和調(diào)整，任何一個(gè)項(xiàng)目或是活動(dòng)都無(wú)法長(zhǎng)期具有生命力。換句話說(shuō)，在一個(gè)組織中，動(dòng)態(tài)的發(fā)展和互動(dòng)是不可或缺的，這里所說(shuō)的動(dòng)態(tài)，歸根到底還是人的動(dòng)態(tài)，組織變化和進(jìn)步就是人的思維模式和行為方式的變化和進(jìn)步。而在這個(gè)過(guò)程中，談判起著十分重要的作用。

談判適用的范圍很廣，談判能力既可以在國(guó)際貿(mào)易中運(yùn)用，也可以在重要的協(xié)商場(chǎng)合使用，更可以在普通的人際交往中使用。有效的運(yùn)用談判能力可以幫助協(xié)商者達(dá)到協(xié)商的目的，保證對(duì)方利益的同時(shí)，為己方爭(zhēng)取更多的利益。

談判，絕不僅僅是個(gè)人技巧，而且是企業(yè)的核心能力。談判不光是個(gè)人能力，也是組織的一種系統(tǒng)性能力，有效的談判可讓企業(yè)保持持久競(jìng)爭(zhēng)力，提高1%的談判效率，每年就有可能增加數(shù)億元的利潤(rùn)，因?yàn)檎勁兴鶔甑玫拿恳环皱X(qián)都是凈利潤(rùn)。我有一個(gè)學(xué)員是國(guó)內(nèi)某大學(xué)的后勤部負(fù)責(zé)人，在學(xué)習(xí)了我的“談判兵法”課程一個(gè)月后，通過(guò)運(yùn)用課堂中所學(xué)到的談判策略，直接為學(xué)校節(jié)省成本2667032元，并且在學(xué)校餐廳對(duì)外招商時(shí)，通過(guò)談判將餐廳出租價(jià)格提升了1.5%，凈賺了30000元。也就是說(shuō)，一個(gè)月時(shí)間凈賺的利潤(rùn)共2697032元。學(xué)校并不是企業(yè)，尚且能通過(guò)談判掙得如此可觀的利潤(rùn)，何況是企業(yè)呢？

人力資源部門(mén)也需要與企業(yè)內(nèi)部的員工、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)聘者進(jìn)行溝通等，每一次溝通都為了實(shí)現(xiàn)某種目的，如果人力資源的工作人員很好的掌握了談判學(xué)，有助于在溝通中使自身保持在主導(dǎo)地位，從而為企業(yè)謀取更多的利益。

一、遴選人才———招聘面試談判

人力資源部門(mén)的主要工作內(nèi)容之一就是不斷的為企業(yè)吸納更多的優(yōu)秀人才，保持企業(yè)內(nèi)部的充足活力，在吸引人才的過(guò)程中，最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)就是招聘與面試，這需要相關(guān)人員與面試人員進(jìn)行直接的交談。因此，在招聘與面試時(shí)，首先要建立完善的面試隊(duì)伍，培養(yǎng)面試隊(duì)伍成員的談判能力，使其在面試時(shí)，有效的挖掘面試者的職業(yè)技能、專業(yè)特點(diǎn)、背景經(jīng)歷等基本資料，然后要站在企業(yè)利益的角度出發(fā)，對(duì)面試者進(jìn)行深層次的考核，確定其符合企業(yè)的需要。只有做到這幾點(diǎn)，才能真正遴選出人才。

二、培養(yǎng)人才———培訓(xùn)談判

在招聘完人才之后，為了促進(jìn)新員工盡快適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)作流程，提高新員工的綜合能力，需要對(duì)新員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，這時(shí)就需要開(kāi)始培訓(xùn)談判。在談判之前，為了保障談判者的主題地位，首先要整理搜集涉及到的各種資料信息，增加談判的成功率。面對(duì)不同的談判對(duì)象要選擇不同的談判方式。如果談判者比較隨和，在和諧的氣氛下進(jìn)行洽談，如果沒(méi)有觸及到企業(yè)的地線也可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖尣?，從而加快談判的速度，增加談判的效率。如果面?duì)比較強(qiáng)硬的談判對(duì)象，必須以同樣強(qiáng)硬的態(tài)度來(lái)對(duì)待。這樣的談判方式比較容易出現(xiàn)沖突，這時(shí)候，要始終貫徹三方面的原則：一是“對(duì)事不對(duì)人”；二是直接簡(jiǎn)明的表達(dá)自己的觀點(diǎn)。三是注意談判的風(fēng)度，謹(jǐn)記談判者是代表著企業(yè)或機(jī)構(gòu)的整體形象。

三、使用人才———職位變動(dòng)談判與薪酬變動(dòng)談判

企業(yè)內(nèi)部員工經(jīng)常會(huì)面對(duì)職位調(diào)離、職位晉升或降級(jí)的現(xiàn)象。在向員工傳達(dá)具體的調(diào)令時(shí)，應(yīng)該注意措辭的應(yīng)用，因?yàn)閱T工在面對(duì)工作變動(dòng)的時(shí)候，情緒波動(dòng)會(huì)比較大，波動(dòng)的程度很可能影響以后的工作熱情。勞動(dòng)者期望付出的勞動(dòng)盡可能有高的回報(bào)，以增加收入；用人單位則期望用盡可能低的薪酬水平招用到優(yōu)秀的員工，以降低企業(yè)的人工成本。

四、留住人才——適時(shí)溝通談判與離職談判

發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向，要適時(shí)溝通。溝通前必須充分了解員工的信息，第一類是個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、履歷信息、家庭和生活狀況信息等；第二類是與員工有關(guān)的績(jī)效和薪酬信息，包括獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)信息、薪酬福利信息等；第三類是員工近期是否向組織提出希望能改變目前的情況。

綜上所述，談判能力是在從事談判工作的實(shí)踐中逐步提高的。長(zhǎng)期從事商務(wù)談判的人，能夠適應(yīng)各種場(chǎng)合、條件、地點(diǎn)的不同談判對(duì)象，對(duì)突然發(fā)生的談判障礙，能采取果斷的談判策略，或以攻為守，或車輪戰(zhàn)術(shù)，或沉默不語(yǔ)等。個(gè)人如此，企業(yè)作為一個(gè)組織也是如此，沒(méi)有豐富的談判經(jīng)歷和實(shí)踐活動(dòng)，要想獲得談判的成功是不可想象的事情。因此，企業(yè)必須不斷加強(qiáng)自身的談判能力，為管理層和員工提供談判培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和課程，將自身打造成為談判型的組織。