吳畏

摘要：目前在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建以績(jī)效管理體系為基礎(chǔ)的績(jī)效文化，通過激勵(lì)手段發(fā)揮企業(yè)中每個(gè)人的潛能，并將個(gè)體行為最終與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向調(diào)整一致，已經(jīng)成為了當(dāng)前企業(yè)管理工作中需要重點(diǎn)思考和研究解決的課題。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 績(jī)效文化 策略 探討

上世紀(jì)90年代績(jī)效管理理念正式進(jìn)入中國(guó)的企業(yè)。近些年的實(shí)踐告訴我們，國(guó)有企業(yè)當(dāng)前需要解決的突出問題是如何在績(jī)效管理理念引入的同時(shí)，尋找一塊能夠讓它落地生根的“土壤”，培育一種屬于企業(yè)自身的績(jī)效文化。

一、績(jī)效文化基本理念

績(jī)效文化就是通過深入推行績(jī)效管理而共同形成的績(jī)效價(jià)值觀?？?jī)效價(jià)值觀是企業(yè)價(jià)值觀念的精髓，它通過向員工傳達(dá)企業(yè)倡導(dǎo)與反對(duì)的是什么、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的又是什么來建立企業(yè)明確的價(jià)值取向，這些就構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效文化的核心理念。

二、績(jī)效文化作用機(jī)制

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的重要思想保障。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.導(dǎo)向功能。績(jī)效文化中凝結(jié)的價(jià)值觀、規(guī)章制度等意識(shí)形態(tài)和企業(yè)決策者制定的發(fā)展前景一旦形成就具有相對(duì)的穩(wěn)定性。

2.激勵(lì)功能。為提高企業(yè)職工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提供了新型的手段與方法，為解決如何增強(qiáng)企業(yè)員工的激勵(lì)問題開辟了新的途徑。

3.約束功能。規(guī)范和制約員工按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)辦事，絕不能我行我素、各自為政，脫離企業(yè)管理制度的束縛。

三、電力企業(yè)績(jī)效文化現(xiàn)狀

自2005年國(guó)家電網(wǎng)公司提出要在全公司系統(tǒng)范圍內(nèi)推行績(jī)效管理以來，許多的電力企業(yè)已經(jīng)陸續(xù)開始進(jìn)行績(jī)效管理的試點(diǎn)實(shí)施，而與之相適應(yīng)的電力企業(yè)績(jī)效文化也逐漸發(fā)展起來。同時(shí)，電力企業(yè)在績(jī)效文化創(chuàng)建過程中還必須著力解決好以下幾個(gè)問題：

1.考核觀念偏差。目前，電力企業(yè)雖然都在建立績(jī)效考核制度，但普遍反映收效甚微。其原因之一就是對(duì)績(jī)效管理的目的和意義認(rèn)識(shí)不深入。企業(yè)高層僅僅把績(jī)效考核作為刺激企業(yè)效益增長(zhǎng)的一種手段；企業(yè)中層還在盲目相信過去的管理方法、管理習(xí)慣，無法承擔(dān)起員工教練的角色；企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效管理只是上級(jí)考核下級(jí)的工具。

2.過程流于形式。首先，在績(jī)效目標(biāo)的制定上，上下級(jí)之間缺乏雙向溝通。績(jī)效目標(biāo)往往是由企業(yè)管理者單方面制定，沒有與被考核者達(dá)成共識(shí)。其次，在績(jī)效管理過程中缺乏必要的過程監(jiān)控。絕大多數(shù)人僅僅關(guān)注于協(xié)議書是否簽訂以及考核后期的績(jī)效工資發(fā)放，而在其間的績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)等等環(huán)節(jié)都缺乏有效控制，最終導(dǎo)致績(jī)效管理執(zhí)行走樣。最后，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)難以做到客觀評(píng)價(jià)。績(jī)效管理過程中普遍存在考核不嚴(yán)的現(xiàn)象，考核者的觀念意識(shí)未得到有效轉(zhuǎn)變。

3.結(jié)果運(yùn)用誤導(dǎo)?？?jī)效管理的結(jié)果可以運(yùn)用于企業(yè)管理的許多方面，包括薪酬分配、崗位管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等。但目前大多數(shù)的電力企業(yè)還只是將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬分配上，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工在思想認(rèn)識(shí)上產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是調(diào)節(jié)收入分配，從而產(chǎn)生抵觸情緒，增加績(jī)效管理工作深入推進(jìn)的難度。

四、電力企業(yè)績(jī)效文化創(chuàng)建策略

筆者拋磚引玉的提出一種電力企業(yè)績(jī)效文化創(chuàng)建“三步走”策略，供大家交流。

1.第一步：從無到有，以薪酬激勵(lì)為導(dǎo)向宣貫績(jī)效文化理念。這是電力企業(yè)績(jī)效文化創(chuàng)建的初級(jí)階段?？?jī)效文化的建立離不開績(jī)效管理體系這樣一個(gè)基礎(chǔ)，績(jī)效管理想要獲得廣大員工的理解與支持，在初期就必須堅(jiān)持以薪酬激勵(lì)為導(dǎo)向，逐漸在企業(yè)中營(yíng)造出“干與不干不一樣、干好干壞不一樣”的氛圍。讓員工首先對(duì)“績(jī)效至上”的管理新理念有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

2.第二步：穩(wěn)中求變，以過程控制為手段夯實(shí)績(jī)效文化基礎(chǔ)。這是電力企業(yè)績(jī)效文化創(chuàng)建的中級(jí)階段。在員工已經(jīng)普遍接受績(jī)效高低與薪酬分配結(jié)果直接掛鉤的基礎(chǔ)上，企業(yè)各級(jí)管理者要開始進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變。由最初的裁判角色，調(diào)整為教練角色，切實(shí)幫助員工不斷查找自身不足、最終改善自身業(yè)績(jī)。在此期間，實(shí)時(shí)的溝通與反饋更是貫穿全過程始終，因此各級(jí)管理者還需要不斷的研究和探索適合自己的溝通與輔導(dǎo)技巧，以平等的心態(tài)讓所有的員工充分參與，發(fā)表意見，從根本上杜絕形式主義。

3.第三步：加速向前，以結(jié)果應(yīng)用為目標(biāo)提升績(jī)效文化效能。這是電力企業(yè)績(jī)效文化創(chuàng)建的高級(jí)階段。企業(yè)通過一段時(shí)期的績(jī)效管理工作實(shí)施，讓員工在心理上接受了績(jī)效理念，進(jìn)而在行為上符合績(jī)效管理的各種要求。然而，當(dāng)單純的物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)就會(huì)出現(xiàn)單邊遞減的現(xiàn)象，上述問題一旦產(chǎn)生，企業(yè)就需要及時(shí)調(diào)整激勵(lì)方法，拓展績(jī)效考核結(jié)果在崗位動(dòng)態(tài)管理、員工教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等其它領(lǐng)域的應(yīng)用力度。在保證整體薪酬和福利水平的基礎(chǔ)上，從思想上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而這一切的最終目的就是為了充分發(fā)揮績(jī)效文化的效能，以此來帶動(dòng)企業(yè)管理水平的全面提升和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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