晏蘭萍+傅川

骨干教師是高職教師隊(duì)伍中的一支生力軍，減少骨干教師的流失是高校人力資源管理中的一個(gè)重要課題。盡管骨干教師的流失有著各種各樣的原因，適度的人才流動(dòng)（8%左右的人才流動(dòng)比率為最佳）也能保持教師隊(duì)伍的生機(jī)與活力，但人才的無序流動(dòng)則容易造成不良后果，尤其是高職院校可供調(diào)控的資源和手段有限，無法與重點(diǎn)院?？购?，骨干教師的流失是制約高職教育健康發(fā)展的一個(gè)棘手問題。我將從以下幾個(gè)方面論述這個(gè)問題。

一、當(dāng)前高職院校骨干教師流失的主要形式

1.調(diào)動(dòng)、辭職或擅自離職，“走為上策”。為了符合評估和提升社會(huì)形象，一些學(xué)校創(chuàng)造條件提高教師的教學(xué)、科研水平，推薦評審正、副教授。而這些教師一旦被評上高級職稱，或紛紛調(diào)動(dòng)走人，或想著辭職，更有甚者什么也不要就揚(yáng)長而去，到一些“三不要”的地方就職。學(xué)校花大量人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)的骨干教師，一旦羽翼豐滿就落到“大戶”或“富貴人家”，這種“以貧濟(jì)富”現(xiàn)象，對高職院校這一弱勢群體來說不夠公平。

2.考研讀博，有去無回。一些院校想方設(shè)法提高教師的素質(zhì)，在經(jīng)費(fèi)相當(dāng)緊張的情況下安排一些年輕的教師考研讀博，或者派出進(jìn)修，可是出去的人往往利用學(xué)校給予的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)另謀高就，不履行合同。這種“賠了夫人又折兵”的事情，實(shí)在令人哭笑不得。

3.“身在曹營心在漢”。在市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)影響下，部分青年教師過分看中個(gè)人價(jià)值和個(gè)人利益，熱衷于第二職業(yè)，主要精力花在校外的有償兼職活動(dòng)或經(jīng)營自己的商店，沒有將身心投入到本職工作中去，無心專研本職業(yè)務(wù)。

4.出勤不出力，得過且過。有的教師對高職院校的信心不足，對教學(xué)工作投入不夠，備課不認(rèn)真，上課沒有激情，或照本宣科或泛泛而談，沒有開拓和創(chuàng)新意識(shí)。

二、高職教育的發(fā)展必須靠能夠安心于高職教育的骨干教師來解決

為了改變高職教師不合理流動(dòng)的現(xiàn)象，建議從以下幾個(gè)方面采取措施：

1.多方籌資，增加高職教育經(jīng)費(fèi)的投入。通過地方財(cái)政撥一點(diǎn)，銀行貸一點(diǎn)，學(xué)校自己籌一點(diǎn)，走產(chǎn)教研一條龍的辦學(xué)道路，努力改善辦學(xué)條件，提高競爭實(shí)力，使高職教育逐步走上良性循環(huán)的軌道。

2.規(guī)范人才流動(dòng)，完善人才市場。人才流動(dòng)應(yīng)該有一個(gè)健全的機(jī)制，對于高職院校教師的流動(dòng)來說，這種機(jī)制至少應(yīng)包括兩點(diǎn)：一是應(yīng)該制定合理的高級人才管理辦法，特別是對于危及學(xué)校專業(yè)存在的人才流動(dòng)一定要慎重;二是人才的使用必須和人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的支付相聯(lián)系，對利用“三不要”的辦法到高職院校挖人的不正當(dāng)競爭行為要堅(jiān)決制止，嚴(yán)禁無序競爭。

3.高職院校也要注意自身的建設(shè)和發(fā)展，努力提高其經(jīng)濟(jì)效益和提升社會(huì)形象。推進(jìn)改革，加強(qiáng)硬件、軟件建設(shè)，走特色興院、質(zhì)量立院的可持續(xù)發(fā)展之路，用高職院校的發(fā)展留人。政府要規(guī)范招生市場，大力打擊“招生大戰(zhàn)”中的不正當(dāng)競爭行為等，從而轉(zhuǎn)變社會(huì)歧視高職教師的現(xiàn)象，提高高職教師的社會(huì)地位，以便進(jìn)一步提高高職教師教學(xué)的積極性。另外，通過各種途徑提高教師的思想道德修養(yǎng)和職業(yè)道德水平，使教師樹立正確的人生觀、事業(yè)觀、價(jià)值觀，引導(dǎo)教師樹立愛崗敬業(yè)、為人師表的主人翁觀念，樹立為高職教育事業(yè)獻(xiàn)身的決心。

4.建立激勵(lì)機(jī)制，出臺(tái)政策留人。減少高職院校骨干教師流失的政策具體化，主要包括以下幾點(diǎn)：

第一，待遇留人。體現(xiàn)在兩個(gè)待遇的落實(shí)上，首先落實(shí)政治待遇。提倡教授治校的思想，一切重大事項(xiàng)要召開教授會(huì)議聽取意見，要鼓勵(lì)教師參與管理，營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，讓學(xué)院上下都尊師重教。其次要落實(shí)經(jīng)濟(jì)待遇。打破平均主義，建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制：以績效考核為依據(jù)確定薪酬，增強(qiáng)教師的公平感;破除論資排輩的陋習(xí)，激發(fā)青年教師的工作熱情;摒棄只看數(shù)量不看質(zhì)量的觀點(diǎn)和做法，重視獎(jiǎng)勵(lì)在教學(xué)、科研、管理等一線崗位上突破難關(guān)、積極創(chuàng)新的教師。

第二，事業(yè)留人，即目標(biāo)激勵(lì)。幫助教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對教師進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。只有讓教師有了明確的奮斗目標(biāo)、良好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，才能最充分地調(diào)動(dòng)教師的積極性?？梢詮囊韵聨追矫鏉M足教師職業(yè)發(fā)展的需要：根據(jù)教師所處的職業(yè)階段，幫助教師確定明確的階段目標(biāo);根據(jù)教師的學(xué)識(shí)、愛好、特長，幫助教師確定發(fā)展方向;針對教師學(xué)識(shí)、能力、素質(zhì)方面的欠缺，有針對性地加強(qiáng)培訓(xùn);提供生活和科研經(jīng)費(fèi)，并合理地提高工資待遇，積極創(chuàng)造條件為各類高層人才創(chuàng)建施展才華的平臺(tái)。

第三，感情留人。教師作為學(xué)識(shí)修養(yǎng)較高的一個(gè)群體，其事業(yè)心和成就感均較為強(qiáng)烈，對精神的滿足和受尊重感覺的要求比其他社會(huì)群體要高。管理者如果能抓住這個(gè)特點(diǎn)，及時(shí)充分地滿足教師的情感需要，即使沒有給予教師更多的物質(zhì)報(bào)酬，也會(huì)得到教師在工作上的巨大回報(bào)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面對教師進(jìn)行情感激勵(lì)：關(guān)心教師的生活，幫助教師解決具體困難;表現(xiàn)對教師的熱情，多贊揚(yáng)教師;關(guān)心教師成長，為教師提供必要的進(jìn)修和提升機(jī)會(huì)。

第四，環(huán)境留人。優(yōu)化環(huán)境，增強(qiáng)教師的歸屬感。好的校園環(huán)境能夠增強(qiáng)教師的歸屬感，使教師真正把自己當(dāng)作學(xué)校的主人翁。首先，營造健康向上的政治環(huán)境。運(yùn)用多種手段和形式，大量宣傳教師中的優(yōu)秀事跡和先進(jìn)人物，對教師取得的成績及時(shí)肯定，弘揚(yáng)正氣，表彰先進(jìn)，樹立榜樣，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。其次，努力營造寬松和諧的人際環(huán)境。學(xué)校的管理者應(yīng)做到：采用參與型民主管理方式，廣開言路，虛心接受教師的建議和批評;創(chuàng)造互相信賴、互相理解的工作氛圍，加強(qiáng)上下級之間、教職工之間的信息交流和溝通;能指導(dǎo)、幫助、教育教師改進(jìn)工作中的不足，使教師的水平不斷提高。做到了以上幾點(diǎn)，就會(huì)贏得教師的依賴，在學(xué)校中形成團(tuán)結(jié)、民主、融洽的人際關(guān)系，使教師心情舒暢，發(fā)揮出更大干勁。最后，建設(shè)豐富多彩的校園環(huán)境。美好的校園環(huán)境能夠令老師神清氣爽地投入工作，文化設(shè)施、體育活動(dòng)設(shè)施以及其他物質(zhì)設(shè)施都有助于激勵(lì)教師的工作熱情。