劉軒

[提要] 通過對江蘇、浙江等地570名企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，采用階層回歸等數(shù)據(jù)分析方法，探討自我效能感對角色模糊與工作績效關(guān)系的影響。研究結(jié)果表明：角色模糊對工作績效有反向的預(yù)測作用，自我效能感對角色模糊與任務(wù)績效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。最后從工作分析和員工培訓(xùn)層面提出提高員工自我效能感、降低角色模糊的建議。

關(guān)鍵詞：角色模糊；任務(wù)績效；周邊績效；自我效能感

本文為蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院院級哲社項目研究成果（項目編號：KYZS1409）

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2015年10月28日

一、引言

長期以來，壓力一直都是組織心理學(xué)領(lǐng)域非常重要的一個研究課題（Rodell & Jude，2009），已有研究也證實了壓力會對心理緊張、工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響（Beehr、Jex、Stacy & Murray，2000；Jex，Bliese、Buzzell & Primeau，2001）。角色壓力是一種重要的工作壓力來源，最早由Kahn等學(xué)者1964年研究提出這一概念，角色壓力通常包括角色模糊、角色沖突和角色過載三個維度，很多研究結(jié)果表明，角色壓力與工作績效存在密切的聯(lián)系，Jackson和Schuler（1985）的元分析的結(jié)果表明角色壓力中的角色模糊對工作績效有顯著的負(fù)面影響。但也有研究認(rèn)為角色壓力與工作績效的關(guān)系是復(fù)雜的，可能會受到其他變量的影響（陳海艷等，2012）。自我效能感在近些年有關(guān)壓力的研究中被廣泛討論（Lu、Siu & Cooper，2005；Siu、Spector、Cooper & Lu，2005；Siu、Lu & Spector，2007）。自我效能感被認(rèn)為能夠調(diào)節(jié)工作要求和員工的工作反應(yīng)，因為自我效能感包含了對壓力的控制感。（Bandura & Locke，2003；Schaubroeck & Merritt，1997）。高自我效能感的員工會認(rèn)為他們有足夠的能力應(yīng)付壓力性事件，這樣就會降低壓力源所帶來的負(fù)面影響。因為壓力感只會在個體感覺壓力超出了個體能力所能應(yīng)付的范圍的時候產(chǎn)生（Lazarus & folkman，1984）。Scotter & Motowidlo（1996）對工作績效進行了劃分，將工作績效分為任務(wù)績效和周邊績效，任務(wù)績效與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)，工作結(jié)果的直接產(chǎn)出，表現(xiàn)為員工工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等，任務(wù)績效與個體的能力、知識、熟練程度等密切相關(guān)。而周邊績效有時也稱為關(guān)系績效，包括工作時幫助別人并與別人合作工作；工作熱情、角色外行為等。

綜上所述，我們認(rèn)為角色模糊作為一種阻礙性壓力，會對工作績效產(chǎn)生負(fù)面的影響，相對于低自我效能感的員工而言，高自我效能感的員工認(rèn)為自己有能力去應(yīng)對工作中的不確定性，能夠緩沖角色模糊對工作績效的負(fù)面影響。

二、研究方法

（一）研究樣本。本研究采用隨機抽樣的方法在江蘇、浙江等地對570名企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，調(diào)查采用匿名的方式進行集體施測，問卷使用統(tǒng)一指導(dǎo)語，填寫完成后當(dāng)場收回。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷680份，回收625份，回收率為91.91%，嚴(yán)格剔除廢卷后，共獲有效問卷570份，有效回收率為91.2%。在被調(diào)查的員工中，男性為308人（54.0%），女性為262人（46.0%）；受教育情況：?？茖W(xué)歷為116人（20.4%），本科及以上學(xué)歷454人（79.6%）；單位性質(zhì)：民營企業(yè)232人（40.7%），外資企業(yè)203人（35.6%），事業(yè)單位135人（23.7%）。

（二）研究工具。（1）角色模糊。對于角色模糊的測量采用的是Peterson等人（1995）編制的角色壓力問卷，其中的角色模糊量表共5個題項，量表采用四點式計分，量表的總分越低，表示角色模糊水平越高。本研究對原始分?jǐn)?shù)進行了轉(zhuǎn)換。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)0.82；（2）自我效能感。本量表是Schwarzer編制的一般自我效能感量表，量表共10題，采用的是李克特4點計分，問卷的總分越高，則表示個體的自我效能感越高。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)0.86；（3）工作績效。研究采用Scotter & Motowidlo（1996）等人的工作績效自評量表，量表分為任務(wù)績效、周邊績效（包括工作奉獻、人際促進）兩個因子。本量表采用1-6分自評的計分方式，得分越高表示工作績效水平越高。本研究中工作績效量表的內(nèi)部一致性信度為0.92。

三、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計結(jié)果。在分析自我效能感對角色模糊與工作績效關(guān)系的影響之前，首先對相關(guān)變量進行描述性統(tǒng)計分析，分析結(jié)果顯示角色模糊與工作績效顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.449，p<0.01），角色模糊越高，工作績效則越低。自我效能感與工作績效之間呈顯著正相關(guān)的關(guān)系（r=0.469，p<0.01），自我效能感越高，則工作績效越高。

（二）多元層級回歸分析結(jié)果。分別以周邊績效和任務(wù)績效為因變量，采用多元層級回歸的方法，檢驗自我效能感對角色模糊和工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。第一步先輸入人口學(xué)控制變量以及標(biāo)準(zhǔn)化處理后角色模糊和自我效能感，第二步再輸入標(biāo)準(zhǔn)化處理后的角色模糊與自我效能感的乘積項。層級回歸分析的結(jié)果表明，周邊績效對角色模糊回歸方程的主效應(yīng)都顯著（B=-2.440，P<0.01），角色模糊可以負(fù)向預(yù)測工作績效，角色模糊與自我效能感交互效應(yīng)不顯著（B=-0.465，P>0.05）；任務(wù)績效對角色模糊回歸方程的主效應(yīng)顯著（B=-0.943，P<0.01），角色模糊與自我效能感交互效應(yīng)顯著（B=-0.320，P<0.01），自我效能感對角色模糊和任務(wù)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

四、討論

本研究表明，角色模糊周邊績效和任務(wù)績效之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與Jackson & Schuler（1985）以及Abramis（1994）等人的研究結(jié)論是一致的。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)，角色模糊對個體的周邊績效影響更大，當(dāng)個體對與職位相關(guān)的期望缺乏清晰認(rèn)知的時候，這種不確定性將促使其耗費更多的資源來尋求和獲取與角色相關(guān)的信息，于是他們就只有更少的時間去建立工作關(guān)系，表現(xiàn)出更少的角色外行為（Jex，2003），從而對周邊績效產(chǎn)生更大的影響。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗的結(jié)果表明，自我效能感只對角色模糊與任務(wù)績效的關(guān)系起到調(diào)節(jié)的作用，而對角色模糊與周邊績效的關(guān)系沒有調(diào)節(jié)的作用，具體表現(xiàn)為，自我效能感能夠緩沖角色模糊對任務(wù)績效的負(fù)面影響。高自我效能感員工對工作有著更多的控制感，能夠有利于個體在不確定性環(huán)境中解決和克服與能力、知識等相關(guān)的績效問題，提高工作的產(chǎn)出與效率，但是高自我效能感卻不一定能夠有效促進人際關(guān)系，提高個體的角色外行為。換言之，自我效能感高的員工，對工作的職責(zé)內(nèi)容越清晰，越利于提高工作結(jié)果的數(shù)量和質(zhì)量，但是卻不能顯著提升員工的角色外行為和人際關(guān)系等周邊績效水平。

研究結(jié)論對于現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示是：首先，做好崗位的工作分析是減少個體角色模糊的重要前提，工作分析的成果有利于確定崗位的工作目標(biāo)、工作任務(wù)和工作職責(zé)，降低個體的角色模糊；其次，在做好崗位工作分析的同時應(yīng)當(dāng)加強對員工的培訓(xùn)工作。一方面提高員工的專業(yè)知識水平和工作能力，增強個體的自我效能感和工作勝任感；另一方面培訓(xùn)還有助于員工明確自己的工作職責(zé)和任務(wù)，降低工作的不確定性感；最后，應(yīng)該保持信息溝通的通暢，領(lǐng)導(dǎo)能夠及時、準(zhǔn)確地向員工表達自己的期望和要求，這也在一定程度上降低了個體的角色模糊，有利于個體提高績效水平。

主要參考文獻：

[1]Boswell，W.R.，Olson-Buchanan，J.B.，&LePine，M.A..Relations between stress and work outcomes：the role of felt challenge，job control，and psychological strain.Journal of Vocational Behavior，2004.64.

[2]Beehr，T.A.，Jex，S.M.，Stacy，B.A.，&Murray，M.A..Work stressors and coworker support as predictor of individual strain and job performance.Journal of Organizational Behavior，2000.21.

[3]Kahn R.L，etal.Organizational Stress：Studies in Role Conflict and Ambiguity[M].1964.