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        淺談國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理

        2016-01-05 01:10:57秦瑞峰
        中國經(jīng)貿(mào) 2015年22期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理

        秦瑞峰

        【摘 要】隨著經(jīng)濟的發(fā)展,外部環(huán)境的變化為國家電網(wǎng)下屬分公司的人力資源管理帶來了機遇和挑戰(zhàn),如何有效的解決國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理定位與規(guī)劃不夠明確、對員工的激勵與培養(yǎng)不足、人員配置不夠科學(xué)等問題成為了當前的重要議題,本文就此進行了探討。

        【關(guān)鍵詞】電網(wǎng)公司;人力資源;管理

        一、引言

        隨著經(jīng)濟的發(fā)展,政府對于供電行業(yè)的行政管理趨于弱化,在較為完善的市場體系下,國家電網(wǎng)的改革也進入了實質(zhì)性的階段,相較于以往的賣方市場,供電行業(yè)也逐漸轉(zhuǎn)入了買方市場,政府相關(guān)部門出臺了一系列的政策,建立起打破經(jīng)營壟斷、鼓勵市場競爭、提升服務(wù)質(zhì)量的模式之中。然而,很多供電企業(yè)仍然沿用較為傳統(tǒng)的人力資源管理模式,這已經(jīng)難以滿足“建立世界一流電網(wǎng)”的發(fā)展需求,為了實現(xiàn)改革與發(fā)展,國家電網(wǎng)下屬公司更應(yīng)當注重人才的管理、資源的配置,只有這樣才能適應(yīng)發(fā)展的需求。

        二、國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理現(xiàn)狀

        1.外部環(huán)境變化帶來的機遇

        隨著全球經(jīng)濟的變化,國家電網(wǎng)面臨了有史以來較為重大的變革,投資者在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上也將要求更高的回報。國外的一些電力公司運用區(qū)域性整合與投資組合,更加動態(tài)的控制與管理資產(chǎn)。面對國外電力公司的創(chuàng)新行為,我國供電行業(yè)的高層同樣不滿足于被動的變化,而是更加注重引領(lǐng)變革與創(chuàng)新。未來的國家電網(wǎng)要求運營、管理、投資等各個方面策略的定制、能力的提升,因此,變革中也面臨了更多的壓力。從源頭來說,如何建立一支管理有素、效率高的人才隊伍,決定了電力公司的運營與發(fā)展,為了實現(xiàn)社會效益的最大化,推行先進的人力資源管理理念也成為了國家電網(wǎng)下屬公司的重要發(fā)展機遇。

        2.內(nèi)部管理模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)

        目前,很多供電行業(yè)的公司已經(jīng)認識到了人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性,在改革的過程中不斷提出了新的思路和方向。例如,某電網(wǎng)公司提出了“集團化、集約化和精細化”發(fā)展的管理思路,相應(yīng)的,傳統(tǒng)的人力資源管理方式也會改變,制定了更為精細的人力資源管理規(guī)劃對公司員工進行組織評估,利用薪金、升職等方式激勵員工發(fā)展、指定職業(yè)規(guī)劃。目前,國家電網(wǎng)人力資源的管理仍然處于發(fā)展和探索之中,很多下屬公司的人力資源管理范疇和深度仍然不夠明確,在人力資源信息管理中沒有得到體現(xiàn)。

        三、國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理的問題分析

        1.國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理定位與規(guī)劃不夠明確

        目前,國家電網(wǎng)一些下屬公司人力資源的定位仍不明晰,管理人員的權(quán)責不夠分明,并沒有嚴格執(zhí)行總公司所下達的管理理念,甚至依然保持著原有的管理方式。各個地區(qū)的公司應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況制定一個清晰的人力資源管理規(guī)劃,上報總公司,在某些方面,需要制定一個相對統(tǒng)一的原則和標準,便于下屬公司參照執(zhí)行。

        2.國家電網(wǎng)下屬公司對員工的激勵與培養(yǎng)不足

        雖然已經(jīng)走在革新的路上,很多下屬公司的管理人員仍然沒有完全擺脫原有的傳統(tǒng)管理模式,不夠注重對于員工的激勵和培養(yǎng)。通過固定崗位進行培訓(xùn),提出基礎(chǔ)崗位管理所應(yīng)當具備的員工素質(zhì),大多數(shù)單位尚未建立基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)項目體系,也不具備相應(yīng)的能力。除此之外,在市場環(huán)境下對于員工的激勵也略顯不足,并未進行薪酬管理制度革新,沒有調(diào)動員工工作的積極性。

        3.國家電網(wǎng)下屬公司的人員配置不夠科學(xué)

        很多國家電網(wǎng)下屬公司的招聘流程不夠優(yōu)化,難以選撥出適合的工作人員,當然,這與企業(yè)自身的人力資源管理定位息息相關(guān)。招聘過程中沒有運用科學(xué)高效的人才引進標準。對于招聘到公司員工來說,沒有一個較為清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,既不利于員工自身的職業(yè)發(fā)展,同時也不利于企業(yè)的未來發(fā)展。同時,在國家電網(wǎng)下屬公司中,管理人員的選拔應(yīng)當依據(jù)更為科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型和更加有說服力的測評指標和工具,保證所選拔出的領(lǐng)導(dǎo)人員能夠真正承擔起工作職責。

        四、關(guān)于國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理的規(guī)劃建議

        1.明確國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理定位與規(guī)劃

        國家電網(wǎng)下屬公司人力資源管理中應(yīng)當明確其定位和規(guī)劃,對現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)進行調(diào)研分析,進一步指出人力資源管理中的問題,有針對性的制定工作目標和工作計劃,借鑒國外的先進電力企業(yè)的工作經(jīng)驗和實踐,量身定制一套接地氣的人力資源管理業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)。在制定的戰(zhàn)略規(guī)劃下發(fā)展下屬公司的人力資源管理,實現(xiàn)人員的有效分配,通過績效、激勵、培養(yǎng)等多方面的管理方式提升管理中的執(zhí)行力。

        2.注重員工培養(yǎng) 提升企業(yè)文化

        如前文所述,在人力資源管理中,員工素質(zhì)、專業(yè)技能等方面具有關(guān)鍵性的影響,在以人為本、注重人才的企業(yè)中,每一個員工都應(yīng)當具有一定的職業(yè)規(guī)劃,并且職業(yè)規(guī)劃的方向與企業(yè)的發(fā)展方向應(yīng)當是一致的。在下屬分公司中,同樣應(yīng)當注重營造良好的企業(yè)文化,據(jù)此制定本公司的培訓(xùn)管理體系,并組織實施。實際上,加強對人才的培訓(xùn),有利于企業(yè)實現(xiàn)更為科學(xué)、有效的人力資源管理,有助于企業(yè)文化的建立,提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

        3.合理配置資源 實現(xiàn)效益最大化

        在公司的運行中,應(yīng)當注重提升人力資源管理的科學(xué)性和合理性,把經(jīng)營和效益作為公司人力資源管理的重要指標。目前,很多國家電網(wǎng)下屬公司仍未采用人力資源信息管理系統(tǒng)進行人員的評估和管理,對于公司管理人員和工作人員的業(yè)績考核應(yīng)當更加明確,根據(jù)不同的實際需要分配人員和資源,避免資源分布的重復(fù)和浪費,努力實現(xiàn)效益的最大化。

        參考文獻:

        [1]邊劍鋒.電力公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[J].長江大學(xué),2015(03)

        [2]苑雪青.淺談國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(04)endprint

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