摘要：探索優(yōu)質(zhì)護(hù)理改革中的護(hù)士績效管理方法，促進(jìn)護(hù)士綜合素質(zhì)提升與工作積極性提高，確?；颊甙踩７竭x取消化內(nèi)科優(yōu)質(zhì)護(hù)理兩個不同階段-小組責(zé)任制與個人責(zé)任制整體護(hù)理的護(hù)士績效管理的方法。個人責(zé)任制的護(hù)士績效管理方法不斷提升了護(hù)士的綜合素質(zhì)，大大提高了護(hù)士的工作積極性，明顯優(yōu)于小組責(zé)任制。

關(guān)鍵詞：護(hù)士績效管理；兩種不同責(zé)任制；整體護(hù)理

消化內(nèi)科從2010年5月，實(shí)施以患者需求為導(dǎo)向、患者滿意為目標(biāo)的優(yōu)質(zhì)護(hù)理。開始以小組責(zé)任制整體護(hù)理為工作模式，發(fā)展到以個人責(zé)任制整體護(hù)理的模式，優(yōu)質(zhì)護(hù)理中護(hù)士績效管理方法不斷完善。從以護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度為考核對象，發(fā)展到以崗位、職稱、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、患者滿意度等多方面進(jìn)行綜合考核的績效方法，不斷提升了護(hù)士的綜合素質(zhì)，大大提高了護(hù)士的積極性?，F(xiàn)將管理體會介紹如下：

1 績效方案

兩種方法科室均成立績效管理小組，小組責(zé)任制整體護(hù)理設(shè)計(jì)護(hù)理質(zhì)量考核、患者滿意度調(diào)查表、獎金核算等電子表，個人責(zé)任制整體護(hù)理除了以上表格外，又添加了護(hù)士工作量、崗位分值等電子統(tǒng)計(jì)表，每月由績效小組完成統(tǒng)計(jì)和核算，并將核算結(jié)果公開、透明。

1.1小組責(zé)任制整體護(hù)理的績效方案 科內(nèi)成立二個護(hù)理大組，每小組由2～3年不同年資的護(hù)士組成，護(hù)士績效由護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度考核組成。護(hù)理質(zhì)量包含優(yōu)質(zhì)護(hù)理、護(hù)理文書、工作責(zé)任心與效率、品德操行、儀容行為、團(tuán)隊(duì)精神、科室管理與成本意識、安全意識、勞動紀(jì)律、理論知識、技術(shù)操作、差錯事故等12個方面進(jìn)行考核，結(jié)合小組中的患者滿意度，制定了詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)每月績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行績效工資分配，90分（含90分）以上按100%計(jì)算，85～89分（含85分）之間按95%計(jì)算，80～84分（含80分）之間按90%計(jì)算，79（含79分）以下按85%計(jì)算。

1.2個人責(zé)任制整體護(hù)理的分配方案 護(hù)士的績效獎由崗位級別績效占30%、工作績效占70%兩方面組成。

1.2.1崗位級別績效占30% 崗位級別以職稱、職務(wù)為依據(jù)，按系數(shù)進(jìn)行分配，起點(diǎn)系數(shù)為1.0，分別初級0.03、中級0.05、副高0.1、正高0.2、副科級0.1、副科級（主持工作）0.2、正科級0.3累計(jì)計(jì)算各崗位系數(shù)。

1.2.2.工作績效占70% 其中崗位分值占30%，工作量分值占20%，護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度占20%。

1.2.2.1崗位分值占30% 根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理要求按APN進(jìn)行排班，崗位分值按護(hù)理班次得分進(jìn)行分配：A班：1.7分/d，A班（組長）：1.8分/d，P班：1.7分/d、N班：2分/d，辦公/藥班：1.6分/d。參加會議、學(xué)習(xí)：0.5分/半天（不能計(jì)算工作量）、各種比賽或臨時任務(wù)：4分/d（不能計(jì)算工作量）、工齡假：1.7分/d（不能計(jì)算工作量）。

1.2.2.2工作量分值占20% 根據(jù)科內(nèi)常用的護(hù)理項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)計(jì)，項(xiàng)目分值以操作難度、耗費(fèi)時間、勞動強(qiáng)度等方面進(jìn)行分配（單位：個或次）：新患者0.2分、Ⅰ級護(hù)理0.3分、靜脈輸液0.1分、肌肉注射0.05分、皮下注射0.05分、皮試0.1分、靜脈輸血0.4分、床上洗頭0.4分、床上擦浴0.4分、口腔護(hù)理0.1分、導(dǎo)尿0.2分、插胃管0.2分、灌腸0.2分、鼻飼0.1分、靜脈注射0.05分、微量泵0.05分、電腦血糖0.05分、靜脈采血0.1分 、壓瘡換藥0.3分、霧化0.1分、吸痰0.1分、中心靜脈置管或PICC置管換藥0.2分。（辦公/藥班工作量按所管責(zé)任組內(nèi)的工作量計(jì)算，如整月不統(tǒng)計(jì)工作量，則按科內(nèi)人均80%計(jì)算）。

1.2.2.3護(hù)理質(zhì)量占20% 參照小組責(zé)任制整理護(hù)理考核方法。

1.2.2.4護(hù)士長：按護(hù)士平均系數(shù)的1.3進(jìn)行分配。

1.2.2.5護(hù)理組長、質(zhì)控小組護(hù)士每月增加100元獎金。

2結(jié)果

2.1優(yōu)質(zhì)護(hù)理中小組責(zé)任制整體護(hù)理的績效管理方法，由于各項(xiàng)護(hù)理工作量由2～3名不同層次的護(hù)士共同完成，護(hù)理工作量無法落實(shí)到個人。以護(hù)理質(zhì)量與患者滿意度兩方面進(jìn)行考核，未考慮護(hù)士的勞動強(qiáng)度，護(hù)士的積極性不高，出現(xiàn)護(hù)士偷懶的現(xiàn)象；同時，年輕護(hù)士工作不動腦，碰到難題由高年資的護(hù)士進(jìn)行處理；護(hù)士對所管患者病情掌握不到位，出現(xiàn)患者的安全隱患較多。

2.2優(yōu)質(zhì)護(hù)理中個人責(zé)任制整體護(hù)理，根據(jù)護(hù)士分層原則，分配不同病情輕重、護(hù)理難度和技術(shù)要求的患者給責(zé)任護(hù)士，危重患者由年資高、能力強(qiáng)的護(hù)士負(fù)責(zé)，體現(xiàn)能級對應(yīng)。每名護(hù)士均負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者。個人責(zé)任制整體護(hù)理績效方法，綜合考核了護(hù)士的工作能力、職稱、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、崗位分值、患者滿意度等多方面，護(hù)理工作量完全落實(shí)到個人，避免了護(hù)士偷懶的現(xiàn)象，提高了護(hù)士的積極性；同時要求護(hù)士掌握患者的病情，促進(jìn)年輕護(hù)士不斷學(xué)習(xí)，解決難題的能力，提升了護(hù)士的綜合素質(zhì)，確保了患者的安全。

2.3通過績效考核改革，幫助護(hù)理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo)，強(qiáng)化了崗位責(zé)任和護(hù)理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用[1]，規(guī)范了護(hù)士行為；護(hù)士績效差距越來越大，改變了臨床護(hù)士干好干壞一個樣、干多干少一個樣、白班夜班一個樣、態(tài)度好壞一個樣、責(zé)任心強(qiáng)弱一個樣的陳舊觀念，使整體護(hù)理水平得到了提高，打破了傳統(tǒng)的分配模式，適應(yīng)了醫(yī)院管理體制改革的需要，并大大提高了護(hù)士的工作積極性。通過臨床護(hù)士績效考核，護(hù)理管理者與臨床護(hù)士有機(jī)會共同評價(jià)護(hù)理工作的成效與不足[2]， 充分調(diào)動了臨床護(hù)士參與績效管理的工作積極性和主動性。同時，在考核過程中不斷糾正偏差，有效預(yù)防了護(hù)理缺陷的發(fā)生，提高了護(hù)理管理效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]王維.護(hù)理質(zhì)量績效考評的實(shí)施[J].護(hù)理研究，2003，17（3）：291.

[2]尹曦，陳紅，曾繼紅.病房護(hù)士績效考核結(jié)果分析[J].現(xiàn)代護(hù)理，2008，14（1）：103.

編輯/王海靜