摘 要：隨著國有企業(yè)深化改革腳步的不斷加快，國有企業(yè)改革中人事管理改革的問題日益顯現(xiàn)出來。如何通過對國有企業(yè)人事管理文化的改革，減少和降低傳統(tǒng)國企認識存在問題是目前國有企業(yè)面臨的又一問題。文中就國有企業(yè)人事管理的改革進行了簡要論述。

關(guān)鍵字：國有企業(yè)；人事管理；研究；

中圖分類號：D413 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-07-00-01

國有企業(yè)是我國的重要經(jīng)濟主體，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展模式由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，許多大型國有企業(yè)在市場經(jīng)濟體制的強力推動下，改變了往日疲軟無力和缺乏活力的經(jīng)濟發(fā)展狀況，企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟實力都發(fā)生了突飛猛進的變化。但飛速發(fā)展的市場經(jīng)濟體制也對企業(yè)人事管理文化提出了更高要求。

在新的歷史條件下，實施新一輪國有企業(yè)改革已經(jīng)成為必然趨勢，而推進國有企業(yè)人事管理文化改革、大力加強國有企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新已經(jīng)刻不容緩。

一、國有企業(yè)人事管理文化對企業(yè)的重要性

企業(yè)人事管理文化對企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，對企業(yè)員工的職業(yè)道德，職業(yè)人格的形成有著極其重大影響，對企業(yè)員工的職業(yè)行為有著強有力的約束。企業(yè)的體制與機制建設(shè)需要企業(yè)人事管理文化的支撐，企業(yè)員工隊伍建設(shè)需要企業(yè)人事管理文化做平臺，企業(yè)的環(huán)境建設(shè)需要企業(yè)人事管理文化來指導(dǎo)，同時企業(yè)人事管理文化還對企業(yè)的生產(chǎn)力、競爭力、吸引力都有著強有力的影響。

（一）首先，對企業(yè)生產(chǎn)力存在影響，主要表現(xiàn)為：企業(yè)人事管理能否完成一個高效的系統(tǒng)的體制與機制的創(chuàng)造，能否提高企業(yè)員工的工作積極性和效率，從而間接提高企業(yè)的生產(chǎn)速率和效率，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)力。同時企業(yè)的人工成本還能通過企業(yè)人事管理不斷降低，例如可以通過雇員數(shù)量進行控制，進而控制人工成本開支；通過對薪酬按績效進行支付，控制福利性支出等來降低勞動成本；通過對人主觀能動性的發(fā)揮，調(diào)動企業(yè)員工的工作主動性，提高工作速率和效率，進而增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

（二）其次，企業(yè)人事管理能否幫助企業(yè)獲得人才優(yōu)勢，并通過人才優(yōu)勢進而獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢也是企業(yè)人事管理文化對企業(yè)的重要影響。在市場經(jīng)濟的激烈競爭中，傳統(tǒng)的用來進行競爭的企業(yè)優(yōu)勢越來越稱不上是優(yōu)勢，或者很快就不能稱之為優(yōu)勢，包括企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的優(yōu)勢，技術(shù)研發(fā)的優(yōu)勢、規(guī)模發(fā)展的優(yōu)勢等。企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)的人才儲備優(yōu)勢，而這正是企業(yè)人事管理的主要作用和任務(wù)。

二、當前國有企業(yè)人事管理文化存在的問題

（一）人員招聘制度不合理。計劃經(jīng)濟體制下的人才招聘制度存在人才引進有限制的弊端，“蘿卜招聘”“階層固化”等現(xiàn)象的存在正是計劃經(jīng)濟體制下的“內(nèi)招”制度在現(xiàn)有市場經(jīng)濟體制下的再現(xiàn)。這不僅會極大影響其他員工的工作積極，同時也會對優(yōu)秀人才的引進產(chǎn)生阻礙。這樣的招聘制度最終會導(dǎo)致企業(yè)人力資源短缺、員工知識結(jié)構(gòu)落后、高層次人才產(chǎn)生斷層等問題。

（二）機構(gòu)人員設(shè)置不合理。高效率工作的關(guān)鍵是合理的機構(gòu)設(shè)置。目前，國內(nèi)部分國有企業(yè)仍沒有放棄計劃經(jīng)濟體制下的員工結(jié)構(gòu)，還是由總部對統(tǒng)一管理員工崗位，統(tǒng)一進行員工分配，“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象依然存在，導(dǎo)致人力資源分配不合理，管理效率和工作績效低下，嚴重影響了企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）職位層級晉級嚴格。計劃體制下的人事管理制度對規(guī)章管理關(guān)注較多，耗費的人力五一資源較大，但卻導(dǎo)致了缺乏一定的靈活性，因此，使得部分國有企業(yè)在人事職位晉升方面存在比較嚴重的層級觀念?，F(xiàn)如今，國有企業(yè)內(nèi)部員工“論資排輩”的現(xiàn)象依然存在，基層單位自主性缺乏，員工的晉升仍要經(jīng)過上級的層層考核。這種制度的存在，一方面限制了年輕員工的發(fā)展空間；另一方面則磨滅了企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，對國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了較大影響。

（四）人力資源流動渠道受阻。國有企業(yè)增加員工的主要渠道是兩個方面，其一是校園招聘，其二是系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動。目前，國有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動渠道不通暢的問題還一定程度的存在，即存在人才“出不去，進不來”的現(xiàn)象，因而產(chǎn)生了員工流動困境。一些人才想調(diào)動，但是任職的單位不放人，而需要人員的單位也沒有辦法直接調(diào)動人員過來，也就導(dǎo)致了人力資源流動渠道的受阻。

三、改善國有企業(yè)現(xiàn)有人事管理的措施

（一）完善人事管理運行體系和體制機制。國有企業(yè)人事管理絕不能僅僅停留在粗放式管理方面，而是要把引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工作為重要目標，既要采取“事業(yè)引人、待遇引人、感情引人”的方式引進急需人才，又要加強人力資源的儲備與開發(fā)工作，特別是要大力加強對國有企業(yè)各類員工的教育和培訓(xùn)工作，為國有企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才和創(chuàng)新型員工。要著力于提高國有企業(yè)的執(zhí)行力和創(chuàng)造力，大力加強激勵機制、考核機制、評價機制建設(shè)完善，對于優(yōu)秀的基層和一線員工，要用到關(guān)鍵崗位，形成“不拘一格降人才”的良好用人機制，使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出。

（二）完善人力資源獎勵激勵機制。建立和完善現(xiàn)有的人事管理制度，形成規(guī)范的員工獎勵激勵機制，是建立和完善企業(yè)制度的重要組成部分。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求可以分為五個層次，即生存、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個需求層次。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)員工所處的不同層次采取不同的獎勵激勵措施，進而調(diào)動不同層次企業(yè)員工的工作積極主動性，為企業(yè)生產(chǎn)力的增加發(fā)揮積極作用。

（三）改革企業(yè)組織架構(gòu)，科學(xué)實施人力資源管理。傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理人員配置機制不規(guī)范，因人設(shè)崗等情況嚴重，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本居高不下，同時人才浪費、人才閑置、用人不當、人才缺乏等情況也嚴重影響了企業(yè)的市場競爭力。針對這樣的情況，現(xiàn)代國有企業(yè)必須針對企業(yè)特點，對企業(yè)組織架構(gòu)進行改革，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改革，精簡企業(yè)管理機構(gòu)，在促進企業(yè)人事管理改革的同時也為企業(yè)執(zhí)行力的提高打下基礎(chǔ)。

四、總結(jié)

國有企業(yè)人事管理的改革是一項長期的工作。國有企業(yè)人事管理的改革，要結(jié)合國有企業(yè)特點，借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，切實的構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人事管理體系，要以人才競爭為基礎(chǔ)提高企業(yè)市場競爭力，進而為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

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