摘 要：近年來，我國社會經(jīng)濟有了較快的發(fā)展，石油企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的競爭也日益激烈，現(xiàn)在企業(yè)在招人、用人等方面存在著諸多的問題，基層員工頻頻離職現(xiàn)象越來越嚴重，企業(yè)在如何選人、育人、用人、留人等方面需要加強管理，建立健全相應的管理機制，本文就石油企業(yè)的人力資源管理機制相關(guān)問題進行簡要的分析探討。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；社會化用工；職工；

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-07-00-01

對于石油企業(yè)而言，在社會化用工的背景下，企業(yè)在招人的時候通常都是缺乏工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，這無疑增加了企業(yè)的培訓成本。對此，我們可以知道，要想留住人才，企業(yè)不應該在員工的薪資水平上過于苛刻，而且還要注重企業(yè)“軟環(huán)境”的打造，建立良好的工作環(huán)境，結(jié)合目前知名的企業(yè)情況而言，企業(yè)應該采取靈活性的留人方法，從選人、育人、用人和留人等方面入手，建立健全人力資源管理機制，這樣往往會起到很好的效果。

一、選人機制

石油企業(yè)在基層員工招聘時，需謹慎選擇經(jīng)驗豐富和高質(zhì)量的人才，因為他們未必會在公司待得住，反而會給企業(yè)帶來人力資源的不穩(wěn)定性，因此在招聘時需要更傾向于那些有一定知識文化水平可以打造的新人，這是石油銷售板塊彌補基層人員流失現(xiàn)實策略，相比那些有能力、有經(jīng)驗的人才而言，公司更需制定新的政策、規(guī)章針對那些學習能力強，現(xiàn)場營銷能力強，具有親和力，忠誠度高的社會化用工。根據(jù)大多數(shù)年輕人比較有活力，學習效率比較高，適應性比較強、工作謙虛、喜歡學習等特點，培養(yǎng)與公司發(fā)展潮流相適應與企業(yè)文化相符的員工，可以為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的價值和活力。在招聘相應崗位的同時，還應考慮到以下幾點：選擇一些有能力，能夠適合公司發(fā)展的應屆畢業(yè)生；同等能力和潛質(zhì)下，適當?shù)姆艑拰W歷要求；選擇一些工作比較踏實、追求穩(wěn)定生活的人；綜合素質(zhì)比較好的人才，這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求一致，在成長過程中一定會對企業(yè)的生產(chǎn)帶來更多的價值，與此同時，在其成長過程中也會不斷的加深對企業(yè)的認同感。

二、育人機制

企業(yè)在培養(yǎng)人才過程中，需要重視內(nèi)部培養(yǎng)，外部的挖掘，內(nèi)部培養(yǎng)不僅可以有效的激勵員工，還可以在管理方面減少相應的管理成本，對于參加培訓的員工可以更好的對企業(yè)的作業(yè)進行了解，從而保障企業(yè)的人才需求，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來生機和活力。培養(yǎng)的定義比較廣泛，無論是所在行業(yè)的專業(yè)知識培訓、技能培訓還是員工的歸屬感的培養(yǎng)等，這些都有利于企業(yè)提高人力的適應性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。

三、用人機制

企業(yè)通過建立人才吸納機制和績效考核機制，有利于實現(xiàn)員工的個人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。石油企業(yè)受各種客觀條件的限制，應努力創(chuàng)造尊重知識、尊重人才的良好工作環(huán)境，通過建立績效管理系統(tǒng)來落實具體的責任機制，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的工作目標建立任職資格系統(tǒng)，從而提高員工的執(zhí)行力和積極性。這樣才能更好的實現(xiàn)績效考核和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系。

此外，還要對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度。

企業(yè)在用人方面應考慮以下三個方面：

（一）探求和關(guān)注員工的思想動態(tài)，多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關(guān)注點、需求點，通過各種溝通方式與其保持密切的聯(lián)系。

（二）重視人才的需求并盡心竭力地滿足，從思想上高度重視，同時要落到行動上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當作他們遇到的問題和困難來解決，使需求不再成為困擾人才的問題，讓人才專心致志地工作。

（三）滿足了此需求，還會產(chǎn)生彼此需求，這種探求和滿足應循環(huán)往復，人才的一個需求點滿足了，會產(chǎn)生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責就是要不斷地探求人才新的需求點，并能及時地給予滿足，這樣才有可能留住人才，最終保證企業(yè)的核心人力資源。

四、留人機制

企業(yè)要想留住人才，需要讓員工做一個未來在本企業(yè)的職業(yè)生涯設(shè)計，這個設(shè)計中包括學習和成長目標，以及職業(yè)和生產(chǎn)的貢獻和成就，這樣才能讓員工看到未來在企業(yè)發(fā)展的前途，激發(fā)員工的學習力度和工作熱情。根據(jù)現(xiàn)階段以及將來銷售企業(yè)發(fā)展趨勢，實時調(diào)整社會化用人人才管理機制，在用工方式上做文章?，F(xiàn)階段企業(yè)的用工合同一般為短期合同，為此，企業(yè)可以適當調(diào)整用工期限，對企業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當延長用工期限。此外，企業(yè)還可以根據(jù)不同員工的具體情況設(shè)定彈性福利計劃，這樣可以滿足不同員工的個性化的生活需求，增強員工對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在情感方面，石油企業(yè)的管理層應該和員工建立良好的關(guān)系，加強員工的情感交流，增進彼此之間的情感，取消員工心中的消極情緒，通過有效的溝通來實現(xiàn)有效的管理，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。

五、處理好選人、育人、用人、留人之間的關(guān)系

未來企業(yè)的競爭除了包括戰(zhàn)略的競爭、產(chǎn)品的競爭、服務的競爭、營銷的競爭、管理的競爭，還包括了最重要一點——人才的競爭，這也是企業(yè)能否快速發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)在實行人力資源管理過程中，人作為企業(yè)的資本，需要處理好如何選人、如何育人、如何用人和如何留人之間的關(guān)系，他們彼此是相互聯(lián)系的，而非彼此孤立，企業(yè)的良好運營需要彼此之間的共同影響，正確處理彼此間的關(guān)系，石油企業(yè)要根據(jù)自身的特點，要選擇一些能夠適合公司長久發(fā)展，保質(zhì)保量完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的員工，加強和重視對這些能夠持久留在公司的員工進行培訓，根據(jù)他們的職業(yè)生涯設(shè)計合理的安排工作崗位，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，也為員工實現(xiàn)自我價值做出具體的行動。

總的來說，人才進入企業(yè)和企業(yè)吸收人才是一個雙向選擇的過程，石油企業(yè)在獲得綜合素質(zhì)和能力較強的人才的同時，也要不斷提升自身的實力，建立更好的機制，為人才提供更廣闊、更長遠的發(fā)展空間，創(chuàng)造平等的交流對話與溝通機會，重視人才的價值，為他們提供良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境，才能增強企業(yè)的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。

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