摘 要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最大的競(jìng)爭就是人才的競(jìng)爭。大部分企業(yè)都將人力資源管理劃入了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中。然而企業(yè)在關(guān)注人力資源管理時(shí)，往往忽視了人力資源管理人員自身的能力與素質(zhì)，人力資源管理人員的素質(zhì)直接決定了企業(yè)人力資源的獲取程度，重某個(gè)意義上來講甚至制約的企業(yè)的的發(fā)展。因此企業(yè)想要長期穩(wěn)定的發(fā)展，應(yīng)該不斷的提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。

關(guān)鍵詞：人力資源；解決途徑；

文章編號(hào)：1674-3520（2015）-07-00-01

一、企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)現(xiàn)狀分析

受到傳統(tǒng)文化的制約和企業(yè)自身的不足，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)中人力資源管理較為落后，人力資源管理人員的素質(zhì)良莠不齊，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是部分人力資源管理人員并非專業(yè)人員，并為受過專業(yè)的技能培訓(xùn)，僅對(duì)國家及企業(yè)特定的人事制度及條例等相對(duì)了解，對(duì)真正意義上的人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)；二是未制定應(yīng)有的人力資源規(guī)劃空間。在一些企業(yè)當(dāng)中人力資源管理人員缺乏相應(yīng)的知識(shí)和能力，不具備良好的人力資源規(guī)劃的能力，僅把精力投入到員工招聘、薪資發(fā)放等日常工作中，對(duì)人力資源管理的實(shí)際情況缺乏分析，缺少合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃；三是職業(yè)素質(zhì)偏低，受到傳統(tǒng)的工作思路與方式的影響，相關(guān)人員把自身定位過高，在實(shí)際工作中也以人際關(guān)系為工作前提，對(duì)于員工的升職及評(píng)定附帶太多的個(gè)人感情色彩，使人才產(chǎn)生厭惡心理；四是墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新。在隨著時(shí)代的進(jìn)步人事管理已經(jīng)發(fā)展成為市場(chǎng)化工作，一些陳舊的理念和內(nèi)容，未能滿足實(shí)際的需求。一些人力資源管理人員往往墨守成規(guī)，按照傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行工作，使整個(gè)人力資源工作缺少創(chuàng)新性和自主性。

二、人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型

素質(zhì)叉叫勝任特征，是指能將從事某一工作的成績出色與成績一般的人區(qū)別開來的深層特征。那么，企業(yè)人力資源管理人員到底需要何種勝任特征，這就要從人力資源管理本身的職能內(nèi)涵著手，只有在對(duì)人力資源管理職能深入了解、對(duì)人力資源管理職位進(jìn)行細(xì)致的工作分析之后，才可以建立人力資源管理人員的勝任特征模型。

從傳統(tǒng)人事管理中掙脫出來的現(xiàn)代人力資源管理，其主要職能有：吸納、維持、使用、開發(fā)人力資源；制定人力資源管理政策。通過制定規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)提高人力資源使用效益；搞好員工激勵(lì)、溝通和關(guān)懷，讓員工、組織成為利益共同體；為企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革提供支持與服務(wù)?？梢?，人力資源管理人員應(yīng)該是集人力資源管理專家、企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、員工利益代言人與變革推動(dòng)者四種角色于一身的高素質(zhì)人員。與人力資源管理人員的這些職能相匹配，人力資源管理人員需要哪些素質(zhì)就可以在實(shí)際工作中逐漸總結(jié)出來。筆者通過對(duì)幾個(gè)企業(yè)的實(shí)地調(diào)研以及結(jié)合他人的相關(guān)研究成果建立了一個(gè)粗略的人力資源管理人員通用素質(zhì)模型，如表1所示，其中，每項(xiàng)索質(zhì)的權(quán)重根據(jù)對(duì)若干企業(yè)相關(guān)調(diào)研資料的分析得出。表中的9類素質(zhì)不能代表人力資源管理人員所需素質(zhì)類型的全部，但卻是主要部分。這9類素質(zhì)在人力資源管理人員的四種角色中有著不同的分布，人力資源管理專家角色更偏重專業(yè)知識(shí)和技能、教導(dǎo)與培訓(xùn)，企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴角色更偏重關(guān)系建立能力、影響力，員工利益代言人角色更偏重人際理解力，變革推動(dòng)者角色更偏重影響力、控制力。由表可知，教導(dǎo)與培訓(xùn)、影響力、人際理解力是較為重要的幾項(xiàng)素質(zhì)。另外，此素質(zhì)模型雖較通用但并不絕對(duì)，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚捅匾脑鰷p。有了這樣的模型，無論對(duì)于招聘還是培訓(xùn)，都是個(gè)不錯(cuò)的參照。

三、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑

（一）開拓更多人力資源管理人員的渠道。就目前來看，我國大部分的人力資源管理人員都來自企業(yè)內(nèi)部，由其他專業(yè)的人員進(jìn)行任職。雖然他們對(duì)于基層工作具備較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，也對(duì)國家及企業(yè)的相關(guān)政策較為清楚。但缺乏先進(jìn)的管理理念及形式手段，對(duì)于人力資源管理缺少健全的認(rèn)識(shí)。企業(yè)可以考慮從高校招聘一些專業(yè)的畢業(yè)生，并將他們放在基層工作一段時(shí)間，使其具備一定的工作實(shí)踐，對(duì)于企業(yè)的情況與職工的要求進(jìn)行簡單的了解，為今后進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

（二）加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓(xùn)工作。企業(yè)往往將大量資金投入到對(duì)人才的培養(yǎng)，卻忽略了對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)。在大部分的企業(yè)當(dāng)中人力資源的員工培訓(xùn)都遠(yuǎn)低于其他崗位的培訓(xùn)，改善這一困境可從以下三個(gè)方面進(jìn)行：一是采取針對(duì)性的培訓(xùn)，并制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。堅(jiān)持以適用為原則，提升人力資源管理人員的能力；二是適當(dāng)加大培訓(xùn)資金的投入，聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理專家進(jìn)行培訓(xùn)，并鼓勵(lì)相關(guān)員工外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)；三次進(jìn)行多層次的培訓(xùn)工作，對(duì)于人力資源管理人員的培訓(xùn)采取多層次，多形式的培訓(xùn)。

（三）采取業(yè)績考核制度及相關(guān)激勵(lì)政策。國有企業(yè)逐步加大了對(duì)生產(chǎn)前線的重視程度，關(guān)于薪資問題有相對(duì)改善，重點(diǎn)設(shè)置了部分待遇優(yōu)厚的高薪崗位。企業(yè)對(duì)生產(chǎn)一線的重視并不等同于對(duì)人員的重視，國有企業(yè)中仍大量存在對(duì)人力資源管理人員管理不規(guī)范的現(xiàn)象，沒有有效的績效考核制度和獎(jiǎng)懲制度致使大部分人力資源管理人員缺乏工作熱情、欠缺積極主動(dòng)性。為改變此現(xiàn)象，企業(yè)在重視生產(chǎn)線的同時(shí)還應(yīng)加大對(duì)人力資源管理人員的規(guī)范管理，盡快敲定合理有效的績效考核制度和獎(jiǎng)懲制度，真正規(guī)范化管理，提高管理人員的工作積極性。

（四）要落實(shí)科學(xué)的管理理念和科學(xué)的工作機(jī)制。不同企業(yè)的人力資源管理工作存在很大的不同，會(huì)根據(jù)管理對(duì)象、管理人員和管理要求達(dá)到的目的不同而發(fā)生較大的靈活性變化，發(fā)生變化的同時(shí)，人力資源管理人員也必須做出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適用人力資源管理工作的變化，這就要求人力資源管理人員本身具有較高的人力資源管理素質(zhì)。

綜上所述，現(xiàn)代的企業(yè)之間競(jìng)爭最為激烈的便是人才的競(jìng)爭，人力資源在企業(yè)中的地位是無可比擬的。每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中，都應(yīng)擁有自己的企業(yè)文化，才能吸引更多的人才加入。因此，企業(yè)在發(fā)展壯大中，不應(yīng)忽略了對(duì)于人力資源管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)，積極分析企業(yè)自身的人力資源管理的不足，結(jié)合上文觀點(diǎn)，打造一支適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理隊(duì)伍。

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