孫春玲，任 菲，趙占博

（天津理工大學管理學院，天津300384）

●理論·實務

組織特征對心理授權的多層次影響研究

孫春玲，任 菲，趙占博

（天津理工大學管理學院，天津300384）

隨著企業(yè)管理對人力資本的關注，心理授權被認為是授權研究中提升員工績效和幸福感的重要方式，而組織情境化和多層次理論的建立能使心理授權研究更加全面深入。文章在界定個體及團隊心理授權和組織特征概念的基礎上，歸納了國內(nèi)外文獻中組織特征影響心理授權的三種作用機制—組織特征跨層次驅(qū)動心理授權作用機制、組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權作用機制和組織內(nèi)多層次心理授權整合作用機制，并具體分析相應的模型意義，最后提出未來研究方向。

人力資源；組織特征；個體心理授權；團隊心理授權；多層次

一、引言

近年來組織結(jié)構扁平化的趨勢使授權成了一種必要的管理措施，當今世界將近70%的組織都采用了某種授權形式，大量研究證明授權對個體、團體和組織都是有益的[1]。授權作為一種激勵手段，其實質(zhì)是滿足個體對于成就感的需求，促使員工按組織所期望的方式行事，因此授權研究必須關注個體內(nèi)在感知即心理授權（Psychological Empowerment）[2]。心理授權的組織情境化研究能夠提高理論的切題性和適用性，組織明確的目標將會使大多數(shù)員工調(diào)整自己的個性特點來符合組織要求，正如已有研究發(fā)現(xiàn)，組織特征比人口統(tǒng)計變量更能預測員工心理授權水平[3]。

經(jīng)歷二十余年的發(fā)展，心理授權的研究范式已從個體層次，發(fā)展到團隊、組織層次，還有為數(shù)不多的跨層次研究。組織是個體、團隊和組織三個層次相互嵌套的整合系統(tǒng)，建立多層次理論能夠在研究個體或團隊心理授權時，不割裂宏微觀現(xiàn)象之間的聯(lián)系，不僅重視有關情境對心理授權的作用，而且同時考慮到個體或團隊差異對心理授權的影響[4]。

在界定相關概念的基礎上，在EBSCO、Emer?ald、Science、ScienceDirect、Google學術和CNKI等數(shù)據(jù)庫以“Psychological Empowerment”、“心理授權”為關鍵詞進行檢索，本文回顧了從1988年到2013年發(fā)表在國內(nèi)外優(yōu)秀學術期刊上關于組織特征與心理授權多層次關系研究文獻，根據(jù)多層次現(xiàn)象連接的不同方式將現(xiàn)有國內(nèi)外研究整理為組織特征跨層次驅(qū)動心理授權作用機制、組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權作用機制和組織內(nèi)多層次心理授權整合作用機制，歸納相應作用機制下組織層次不同因素對于個體以及團隊心理授權的影響，然后構建并評價模型，最后提出未來研究方向。

二、概念回顧

（一）結(jié)構授權與心理授權

授權的概念可以追溯到1947年Lewin[5]的員工參與管理研究和1977年Kanter[6]關于組織變革、肯定性行為和職業(yè)生涯質(zhì)量的先驅(qū)性工作，早期授權研究發(fā)展處于兩種激勵框架——工作特征模型和自我效能模型，隨后又分別衍生出兩種不同的授權研究視角：結(jié)構授權（Structural Empowerment）和心理授權。

結(jié)構授權是自上而下從社會學關系路徑上，站在管理層的角度來實施授權。它關注高層管理者和員工之間權利與責任的轉(zhuǎn)換，涉及建立組織分權化制度體系、員工參與決策制定和共享信息資源。但是Conger等[2]發(fā)現(xiàn)在一些實際工作中，可能出現(xiàn)授權過程操作不當導致權力失控的現(xiàn)象，績效反而下降。

由此，就有學者開始研究心理授權，即自下而上從心理學動機路徑上，站在員工的角度來體驗授權。心理授權是員工對授權的一種認知狀態(tài)，主張員工只有感受到自身的工作價值、控制力、能力及影響力才會產(chǎn)生內(nèi)在激勵。它較少關注權利與責任的實際轉(zhuǎn)換，關鍵在于個體或團隊需要相信他們能夠在結(jié)構授權下依靠自己完成工作。

（二）個體心理授權與團隊心理授權

根據(jù)較早研究心理授權的Conger等[2]將授權定義為組織通過一系列措施來增強員工自我效能感的過程，Thomas等[7]將個體心理授權定義為個體對授權措施的內(nèi)在認知，這種心理狀態(tài)借由自我對工作環(huán)境的評價，激勵員工充滿活力，通過積極行為回饋組織?；赥homas等[7]的認知評價授權模型，Spreiz?er[8]提出心理授權的四維度結(jié)構，分別為意義，勝任力，自我決定和影響力，并以此為基礎開發(fā)出了企業(yè)員工心理授權量表，我國學者李超平等[9]檢驗了此量表在中國情境下的信度與效度，證明其在國內(nèi)研究的適用性。

在Thomas等[7]個體心理授權概念的基礎上，Kirkman等[10]首次提出團隊心理授權是團隊成員對整個團隊體驗到結(jié)構授權的認知狀態(tài)，四個維度結(jié)構分別為團隊工作意義、團隊效能感、團隊自主性和團隊工作影響。與個體心理授權不同，團隊心理授權是團隊成員集體被授權的共同心理感知，它建立在團隊成員間緊密關系上。團隊成員體驗到的團隊心理授權不僅來自個人感知，而且依賴他人對團隊授權的認知狀態(tài)。因此，國內(nèi)學者王國猛等[11]。他從關系路徑與動機路徑整合一致的視角上，提出在中國情境下團隊心理授權包括能力導向授權體驗和工作導向授權體驗兩個維度結(jié)構。

（三）組織特征

情境化能夠提高心理授權實證研究的切題性，不只是外部環(huán)境，它還表現(xiàn)為個體內(nèi)部特點[12]。在宏觀層次，情境包含社會文化、經(jīng)濟、政治及法律體系等國家特征；在中觀層次，情境包含企業(yè)文化、領導風格、公司制度及戰(zhàn)略結(jié)構等組織特征；在微觀層次，情境包含個人認知方式、交流方法及信仰等個體特征。組織特征作為適當范圍，能夠在心理授權研究的廣泛性和集中性之間取得平衡。

然而，組織特征并不是孤立存在的，相互嵌入的特性使得組織特征既受宏觀層次國家、社會文化等影響，又受微觀層次個體認知方式、性格差異等影響?；诮M織這個多層次的整合系統(tǒng)，組織特征對心理授權的影響研究不傾向于宏觀研究只強調(diào)所處的情境，也不傾向于微觀研究只強調(diào)個體之間的差異，而是綜合宏觀和微觀兩者的觀點從多層次理論視角出發(fā)探討心理授權現(xiàn)象。

三、組織特征跨層次驅(qū)動心理授權作用機制

（一）相關文獻研究

本文首先根據(jù)不同的群體構念結(jié)構類型[13]，將組織特征劃分為整體結(jié)構特征和共享結(jié)構特征，再分別考察其對個體及團隊心理授權的驅(qū)動作用。整體結(jié)構特征是指相對客觀、容易觀察、不依賴個體知覺的組織特征，包括結(jié)構授權和工作設計。共享結(jié)構特征是指群體成員共享相似知覺的組織特征，包括領導行為和組織氛圍。

1.結(jié)構授權

Laschinger等[14]認為心理授權是個體對結(jié)構授權的感知。員工從組織中獲得機會、信息、支持和資源，將這些感覺進行編碼，從而認識到工作自主性、自信心、工作意義和影響力，然后產(chǎn)生心理授權[8]。上級支持、鼓勵、信息、自主性、報酬和發(fā)展機會等結(jié)構性的組織授權環(huán)境，令員工參與到自身工作管理當中，提高個體心理授權水平[15]。

對于團隊心理授權，當結(jié)構授權不存在時，團隊缺少權力共享，失去了自由發(fā)展的空間，整個團隊的工作意義、團隊效能感、團隊自主性和團隊工作影響都會減少[16]。然而，Menon[17]認為結(jié)構授權與心理授權應整合一致看待，兩者相互聯(lián)系與結(jié)合才能使組織中的授權措施發(fā)揮最大作用。

2.工作設計

基于工作特性理論，工作設計對個體心理授權的影響集中表現(xiàn)在任務重要性、工作反饋、技能多樣性和工作復雜性[18]。任務重要性、技能多樣性和工作復雜性能夠調(diào)動員工工作熱情、增強工作自主權，使員工感受到工作意義，擁有對周圍環(huán)境的影響力。而工作反饋促進了管理層與員工之間的信息流通和共享，從而增強員工的勝任力與自信心[19]。

對于團隊心理授權，團隊工作設計常常是團隊心理授權的重要推動因素[20]。Hyatt[21]研究證明團隊分配工作任務的方式會影響團隊間權利和責任的歸屬，團隊心理授權水平隨之變化。另外，注重保護個人信息隱私同樣能增強員工間信任，有效提高心理授權，繼而積極影響員工創(chuàng)造力和組織公民行為[22]。

3.領導行為

領導行為與個體心理授權關系密切，現(xiàn)有文獻關于領導行為存在多種表現(xiàn)形式，如領導授權、變革型領導和領導—成員交互（LMX）等。領導授權會營造一種良好的氛圍，使員工受到激勵并具有自信心[23]。變革型領導將一種共享的愿景付諸管理實踐，由此給予員工權力來構建其對組織目標的承諾，通過對心理授權的積極影響，提高組織績效[24]。LMX理論認為領導者將會利用有限的時間與資源選擇一部分下屬建立一種高質(zhì)量的互動關系，這種關系越緊密，信任度越大，下屬的心理授權水平就越高[25]。

領導行為對團隊心理授權的影響更多地表現(xiàn)為外部領導行為，然而現(xiàn)有研究未能就此影響是否存在達成一致結(jié)論。Kirkman[26]和Mathieu[20]都探討了外部團隊領導行為對團隊心理授權的影響，前者為顯著相關，后者卻為不相關。外部領導為了促進團隊心理授權需要采用變革的方法以適應環(huán)境的轉(zhuǎn)換。在以色列國防的軍事領導研究中，學者證實了那些適應環(huán)境變化的領導行為能夠更好地發(fā)展團隊心理授權中自我效能和自我決定這兩個維度[27]。

4.組織氛圍

與結(jié)構授權相比，組織授權氛圍是員工對授權管理制度的共同知覺，組織中良好的授權氛圍能夠提升員工心理授權水平[28]。Randolph[29]認為在授權氛圍較高的組織中，信息會被更多的共享，組織結(jié)構會激發(fā)員工更強的自主性，團隊可以取代層級形式，因此員工產(chǎn)生更大的內(nèi)在激勵、愿意承擔責任和嘗試新挑戰(zhàn)，這種主動的工作態(tài)度和定位是下屬心理授權感的重要構成因素，員工工作績效也相應提高。

對于團隊心理授權，組織授權氛圍從本質(zhì)上講是一種團隊集體對授權的認知和情感狀態(tài)，授權氛圍越積極，團隊心理授權水平越高[30]。多重團隊合作氛圍能夠增加團隊間信任[20]，組織外社會政治的支持能夠增加團隊效能感，由此團隊將體驗到更好的心理授權感知，以促進團隊績效[26]。

（二）組織特征跨層次驅(qū)動心理授權的模型構建與評價

根據(jù)國內(nèi)外二十余年組織特征跨層次驅(qū)動心理授權研究，本文歸納了對心理授權有促進作用的組織特征包括結(jié)構授權、工作設計、領導行為和組織氛圍，并闡述了這些組織特征因素對個體及團隊心理授權的跨層次影響，進而作用于個體或團隊的績效和情感反應，整理出組織特征跨層次驅(qū)動心理授權模型，見圖1所示。

圖1 組織特征跨層次驅(qū)動心理授權模型

檢驗組織特征跨層次驅(qū)動心理授權作用的主要意義體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，明確了影響心理授權的組織特征包括結(jié)構授權、工作設計、領導行為和組織氛圍，闡明了組織情境將會從各個方面來引發(fā)員工心理授權，并且通過客觀情境與主觀認知體驗相互結(jié)合的方式來影響個體行為；第二，從多層次理論的視角，清晰地界定了個體心理授權、團隊心理授權和組織特征不同的理論層次，由此比較相同的組織特征對兩者不同的影響方式。例如，領導行為對個體心理授權的影響表現(xiàn)在不同的領導風格上，而對團隊心理授權的影響集中表現(xiàn)在團隊外部的領導管理行為。

然而，關于組織特征跨層次驅(qū)動心理授權作用的研究還有待進一步完善：首先，組織情境不是孤立存在的，未能考慮到國家及個體特征與組織特征相互結(jié)合并共同作用于心理授權；第二，沒有說明組織特征與心理授權之間的內(nèi)部作用過程，即未能分析組織特征如何影響心理授權；第三，沒有將結(jié)構授權、個體心理授權及團隊心理授權三種授權視角整合一致，未能探討組織特征對其整體是如何影響的。

四、組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權作用機制

（一）相關文獻研究

現(xiàn)有研究較多支持心理授權本身作為調(diào)節(jié)變量來影響組織特征與員工績效或情感反應之間的關系，涉及組織特征作為調(diào)節(jié)變量來影響心理授權與前因結(jié)果變量之間關系的研究則較少，主要檢驗了組織支持和組織氛圍對個體心理授權的跨層次調(diào)節(jié)作用。

1.組織支持

從社會交換理論上來看，組織支持是指組織關心員工的貢獻和福利，員工用積極行為回饋組織。當組織對員工給予更多支持時，心理授權水平較高的員工會感受到自身對組織的重要性，由此對工作額外付出和留在組織中的意愿及行為就會加強，即組織支持水平越高，員工心理授權和組織公民行為之間的正相關性越強、員工心理授權和離職傾向之間的負相關性也越大[31]。在貨車運輸公司項目經(jīng)理的心理授權研究中，Logan[32]設置了實驗組與參照組，實驗組被賦予額外的信息獲取權、自主決定權和資源獲取權以及培訓機會，結(jié)果表明與參照組相比，實驗組的組織支持程度較高，結(jié)構授權能夠提高心理授權水平，反之則不成立。

2.組織氛圍

組織氛圍研究主要集中在支持型領導氛圍和團隊授權氛圍。企業(yè)支持型領導氛圍可以調(diào)節(jié)員工角色負擔對心理授權的影響，部門支持型領導氛圍可以調(diào)節(jié)員工角色沖突對心理授權的影響[33]。而當團隊授權氛圍較高時，交易型領導注重與下屬任務完成和獎罰策略的公平交換，將會增強員工的工作積極性和自主性，由此交易型領導行為與下屬心理授權積極相關；當團隊授權氛圍較低時，員工信息交流不順暢，個人行為受到較多控制和監(jiān)管，交易型領導強調(diào)交換和回報的風格反而會降低員工心理授權，由此交易型領導行為與下屬心理授權消極相關[34]。

（二）組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權的模型構建與評價

根據(jù)組織特征作為心理授權調(diào)節(jié)變量的文獻研究，本文為部分心理授權理論劃出組織特征下的邊界條件——組織支持和組織氛圍，考察組織特征對于組織層次前因變量和個體心理授權以及個體心理授權和個體績效或情感反應之間關系的跨層次調(diào)節(jié)作用，整理出組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權模型，見圖2所示。

圖2 組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權模型

考查組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權作用的主要意義體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，解釋了現(xiàn)有心理授權理論的適用范圍，是原有心理授權理論的一種發(fā)展方式，設定了其外部邊界條件；第二，探討了組織支持和組織氛圍作為影響心理授權和前因結(jié)果變量之間關系的重要因素，具有加強或減弱其關系的作用。

然而，關于組織特征跨層次調(diào)節(jié)心理授權作用的研究仍可以進一步深入：首先，未能探討其他組織特征（如組織文化、組織承諾等）的調(diào)節(jié)作用；第二，現(xiàn)有文獻較為關注個體心理授權的組織特征調(diào)節(jié)變量，當下組織授權對象已逐漸從個體轉(zhuǎn)為團隊，對組織情境下團隊心理授權的邊界條件研究意義重大；第三，僅從組織情境下單一調(diào)節(jié)變量的視角考查心理授權，未能探討調(diào)節(jié)變量與前因變量的交互作用對心理授權的影響。

五、組織內(nèi)多層次心理授權整合作用機制

（一）相關文獻研究

Chen等[35]發(fā)現(xiàn)心理授權同時在個體和團隊層次上都是領導行為與績效的中介變量。雖然研究中領導行為在個體層次上表現(xiàn)為領導—成員交互（LMX）、在團隊層次上表現(xiàn)為領導授權氛圍，但是其分別對個體及團隊心理授權產(chǎn)生重要影響，從而提高了員工個體和團隊的績效。團隊心理授權也是領導授權氛圍和個體心理授權以及個體績效之間的中介變量。在相互依賴程度高的團隊中，在個體和團隊層次上領導行為對績效的影響都較強，即在兩個層次上依賴型團隊都是領導行為與績效之間的調(diào)節(jié)變量。并且，個體心理授權和團隊心理授權的交互作用將會積極影響個體績效，但是當個體和團隊心理授權水平都很高時，個體績效提升的空間將會有限。

基于社會認知理論，組織特征將通過個體認知狀態(tài)影響個體行為，Tuuli[36]提出了授權氛圍、個體及團隊心理授權和個體及團隊績效的多層次研究框架。他認為個體心理授權是授權氛圍和個體績效之間的部分中介變量，團隊心理授權是授權氛圍和個體及團隊績效之間的部分中介變量，授權氛圍和個體及團隊心理授權之間的交互作用可以預測個體績效。

（二）組織內(nèi)多層次心理授權整合作用的模型構建與評價

組織內(nèi)多層次心理授權整合作用同時考查了組織情境對個體心理授權和團隊心理授權兩個層次的影響，涉及組織特征、個體心理授權與團隊心理授權交互作用和個體及團隊績效三者之間的整合關系，Chen組織內(nèi)多層次心理授權整合模型見圖3。

圖3 組織內(nèi)多層次心理授權整合模型

探討組織內(nèi)多層次心理授權整合作用的主要意義體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，解釋了組織情境下心理授權同時在個體層次和團隊層次變化的規(guī)律，考查了個體心理授權和團隊心理授權的交互作用及其對績效的影響；第二，考慮了團隊依賴程度對領導行為、心理授權和個體及團隊績效之間關系的調(diào)節(jié)作用，團隊依賴程度是區(qū)別團隊與個體的主要特征之一，作為組織內(nèi)多層次心理授權的邊界條件具有重要意義。

然而，關于組織內(nèi)多層次心理授權整合作用的研究尚需進一步拓展：首先，沒有考慮到組織內(nèi)多層次心理授權其他驅(qū)動因素（如結(jié)構授權、工作設計等）；第二，在組織層次領導行為影響團隊心理授權繼而作用于團隊績效的過程中，沒有考慮到團隊成員個體差異；第三，沒有探討組織層次的結(jié)構授權、領導行為和組織氛圍等因素之間的交互作用對于個體及團隊心理授權的影響。

六、結(jié)論與未來研究展望

組織特征影響心理授權的三種作用機制強調(diào)了在心理授權研究中關注組織情境化和多層次理論的重要性。本文總結(jié)了組織特征對個體及團隊心理授權多層次作用研究的內(nèi)容、影響因素、主要結(jié)論和缺陷，見表1。

當今心理授權研究不僅關注個體層次情況，而且還注重考察團隊和組織層次現(xiàn)象，探討組織特征對個體和團隊兩個不同層次心理授權的作用。現(xiàn)有關于組織特征對心理授權多層次影響研究已經(jīng)取得一些成果，但未來研究的理論空間還很大，由此本文提出組織特征對心理授權的多層次影響綜合研究框架（見圖4），關注以下問題：

第一，完善組織特征對心理授權影響的多層次理論。未來研究可以將個體、團隊差異作為組織特征與心理授權之間的中介變量和調(diào)節(jié)變量；設定組織情境中心理授權影響績效與情感反應的邊界條件；探索個體及團隊心理授權如何交互影響多個層次結(jié)果變量；挖掘更多作用于心理授權的組織特征。

表1 組織特征對個體及團隊心理授權多層次作用研究總結(jié)

圖4 組織特征對心理授權的多層次影響綜合研究框架

第二，重視國家差異對組織情境下多層次心理授權的影響。不同國家社會中組織特征對心理授權的影響因素和影響方式都存在差異，特別是針對中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡資本和人情關系等本土化現(xiàn)象的組織特征，將成為心理授權研究的重要趨勢。未來研究應首先考察國家特征（如社會、經(jīng)濟、政治和法律等）對組織特征中不同因素的影響，然后再逐步建立組織情境下心理授權的多層次理論。

第三，拓展組織特征對心理授權多層次影響的研究方法。組織情境下多層次心理授權研究人員通常利用結(jié)構方程模型（SEM）、多元線性回歸模型（Multivariable Linear Regression Model）和多層線性模型（HLM）來分析相關變量之間的關系。而組內(nèi)組間分析（WABA）能夠判斷某個變量或某組變量應該屬于的層次，未來研究可嘗試采用WABA法分辨心理授權研究中組織、團隊及個體不同因素的不同層次，再檢驗組織特征對心理授權的多層次影響。

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［責任編輯：程靖］

A Study on the Multilevel Effects of Organizational Characteristics on Psychological Empowerment

SUN Chun-ling，REN Fei，ZHAO Zhan-bo
（School of Management，Tianjin University of Technology，Tianjin 300384，China)

With business management paying attention to human capital，psychological empowerment is regarded as an im?portant way to improve employee performance and happiness in the research of empowerment，and the establishment of orga?nizational contextualization and multilevel theory enables the study of psychological empowerment more comprehensive and deep.This paper，based on defining the concepts of individual psychological empowerment，team psychological empower?ment and organizational characteristics，sums up three types of mechanism of organizational characteristics on psychological empowerment via domestic and foreign literature review—the cross-level driving mechanism，the cross-level moderating mechanism and the multilevel integration mechanism，then makes specific analyses on the significance of the corresponding models.Finally，the paper puts forward the directions for future research.

human resources；organizational characteristics；individual psychological empowerment；team psychological empowerment；multilevel

F272.91

A

1007-5097（2015）02-0143-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.02.023

2014-06-16

國家自然科學基金面上項目（71371137）；國家自然科學基金青年項目（71001078）；天津市教委社會科學重大項目（2012ZD32）

孫春玲（1975-），女，天津人，副教授，碩士生導師，博士，人力資源與組織行為學；

任菲（1989-），女，浙江杭州人，碩士研究生，研究方向：人力資源與組織行為學；

趙占博（1987-），男，河北滄州人，碩士研究生，研究方向：人力資源與組織行為學。