樊 耘，張克勤，于維娜

（西安交通大學a.管理學院；b.過程控制與效率工程教育部重點實驗室；c.管理教學中心國家級實驗教學示范中心，陜西西安710049）

傳統(tǒng)文化觀和員工沉默關系的實證研究

樊 耘a，b，c，張克勤a，b，c，于維娜a，b，c

（西安交通大學a.管理學院；b.過程控制與效率工程教育部重點實驗室；c.管理教學中心國家級實驗教學示范中心，陜西西安710049）

已有研究僅從理論上概括性地分析傳統(tǒng)文化觀和員工沉默之間的關系，鮮有研究采用數據證實兩者關系，更少有研究關注兩者之間關系的方向和強度。文章基于341份員工樣本的層次回歸分析表明：并不是所有傳統(tǒng)文化觀都對員工沉默有正向影響，僅情面意識和權力距離傾向對員工沉默有正向影響，而集體主義傾向、儒家文化觀則對員工沉默有負向影響；同一傳統(tǒng)文化觀對員工沉默各個維度的影響也不同，權力距離傾向對漠視沉默的正向影響顯著大于對防御沉默的正向影響，情面意識對防御沉默的正向影響顯著大于對漠視沉默和默許沉默的正向影響。

傳統(tǒng)文化觀；漠視沉默；防御沉默；默許沉默

一、引言

近年來，多元世界對企業(yè)創(chuàng)新和變革的要求以及企業(yè)提升應對復雜多變外部環(huán)境能力的需求使得廣泛存在的員工沉默現象開始受到重視。學術界認為員工沉默不僅對員工自身認知、態(tài)度、行為產生不利影響，導致員工認知失調、壓力較高、情緒耗竭、幸福感下降等[1]，更有甚者會誘發(fā)員工破壞組織工具、浪費組織資源等反生產力行為，也會對企業(yè)績效產生不利影響，是創(chuàng)新和變革的阻力、組織決策質量的絆腳石[2]。探討員工沉默的影響因素和形成機制進而對其進行有效管理成為相關研究的重要使命。

對比中、西方企業(yè)中員工沉默水平，不難發(fā)現一個有趣的現象，員工沉默在我國企業(yè)中更為常見和普遍[3]。這一現象及其成因引起了學者們廣泛的關注。學者們普遍認為傳統(tǒng)文化觀是我國企業(yè)中員工沉默產生的根源[4-5]。然而，已有研究僅從理論上概括性地分析了傳統(tǒng)文化觀和員工沉默之間的相關關系，鮮有研究采用數據證實兩者關系，更少有研究關注傳統(tǒng)文化觀與員工沉默的具體關系。因而，仍有許多問題需要進一步研究，各傳統(tǒng)文化觀是否都對員工沉默產生影響，這種影響是否存在方向和程度的差異。

本文的研究思路如圖1所示。

圖1 研究思路

二、理論基礎與研究假設的提出

（一）相關理論綜述

1.員工沉默

員工沉默不是員工不知道不說，而是一種“知而不言”的狀態(tài)，是明明持有相關信息和觀點卻由于種種原因和顧慮不向應當知情的人士言明的一種有意識的行為。因而，員工沉默是一種基于復雜動機的行為[6-7]。工作中員工會因為不同的原因保持沉默[8]，只有找到員工沉默行為的誘因才能為有效打破員工沉默提供借鑒。不同誘因的沉默行為對組織、員工態(tài)度和行為影響也會不同[1]。因此，基于員工沉默動機的研究很有意義。

基于復雜動機的員工沉默是個多維度構念。Pinder和Harlos認為員工沉默包含兩個維度，前者是指消極順從地保留觀點；后者則指比較主動地保留觀點，以避免發(fā)表意見而產生人際隔閡所帶來的消極后果[9]。鄭曉濤以中國企業(yè)員工為研究對象，從特有的人際和諧情境出發(fā)，證實了員工不僅會因順從、自我保護而保持沉默，也會因缺少情感而保留觀點，進而將員工沉默分為三個維度，認為消極保留觀點的行為是默許沉默，為自我保衛(wèi)而主動保留觀點的行為是防御沉默，因對目前工作或組織依戀和認同不夠而消極保留觀點的行為是漠視沉默[3]。本文認為三維度沉默構念更能反映中國企業(yè)員工保持沉默的實際原因，而且已獲得驗證[10-11]。因而，本研究采用鄭曉濤對員工沉默三維度的劃分。

2.傳統(tǒng)文化觀

長期的農耕經濟和封建社會制度使中國文化呈現出與西方社會截然不同的特征。高集體主義、權力距離是中國文化的顯著特征[12]。與西方文化差異使得學者越來越注重基于中國國情的本土化研究，從中國文化視角研究員工態(tài)度和行為的影響因素。已有學者多采用Hofstede文化框架分析不同文化觀與員工結果的關系。然而，有學者認為Hofstede文化價值觀概括性較強[13]，沒有將情面意識、儒家文化觀等中國社會特有的文化價值觀涵蓋在內[14]。沈選偉和孫立志從集體主義傾向、情面意識、儒家文化觀和權力距離傾向等四個方面分析了員工沉默的根源[15]，其他學者也均從這四大方面分析中國企業(yè)中員工沉默存在的文化原因[5,16-17]。綜合前人的研究，可以認為集體主義傾向、權力距離傾向、儒家文化觀、情面意識等是中國傳統(tǒng)文化觀的主要維度。

（二）各傳統(tǒng)文化觀與員工沉默

1.集體主義傾向與員工沉默

集體主義傾向是一種反映個體對他人和集體關心程度的價值觀[18]，對集體的熱愛和責任心使得員工在發(fā)現組織問題或有了改進組織績效的建議時不再保持沉默。

首先，集體主義傾向使得員工有較高的認同可以減少員工因冷漠而保持沉默的情形。在集體主義傾向者的自我構建中，基于群體成員身份的社會認同是意識的主要構成，在調節(jié)行為過程中起著重要的作用[19]。具有集體主義傾向的員工將組織利益和目標放在首位，往往形成對組織較高的認同、依戀和情感[20]，當發(fā)現組織存在問題，或有了改進組織流程或績效的方法時，不會冷漠對待或袖手旁觀。

其次，集體主義傾向使得員工往往不是從自身利益而是從組織角度考慮是否保持沉默。個體利益與集體利益發(fā)生矛盾和沖突時，個體犧牲自我讓位于集體[21]。當員工擁有對組織有益的想法和建議，或者發(fā)現組織存在的問題時，員工會從維護組織目標或提高組織效能的角度說出來，而很少考慮表達想法會對自身的影響，不會規(guī)避因說出想法而產生的諸如不受重視、增加自身工作量、引起同事的抱怨或領導的批評、破壞人際關系等一系列不利于自身的后果。

最后，集體主義傾向使得員工在組織中獲得較高的擁有感而對默許沉默產生負向影響。持集體主義傾向的員工的自我構建是將自身看成整個組織的一員，對組織的擁有感可以增強員工對組織施加影響的動機[22]，減少員工因感到無能為力而保持沉默的情形。

盡管集體主義傾向對漠視沉默、防御沉默和默許沉默均產生影響，但是這種影響的程度可能卻存在顯著差異。高集體主義傾向個體的最大特征是擁有對集體較高的熱愛、使命感和責任心[18]。集體主義傾向越高，個體越容易形成對所在組織的承諾[20]，因而，個體越不會因對組織目標和利益的漠視而沉默。

綜上，本文提出假設1。

假設1：（a）員工的集體主義傾向對漠視沉默、防御沉默和默許沉默均有負向影響；且（b）對漠視沉默的負向影響顯著大于對防御沉默和默許沉默的負向影響。

2.權力距離傾向與員工沉默

權力距離傾向是指個體對組織中權力分布及因權力差異而帶來資源分布不均等的接受程度[23]。權力距離傾向越大，個體對組織地位、資歷等越敏感，越會尊重權威和組織規(guī)范，相應沉默動機也越強。

首先，權力距離傾向使得員工刻意與領導保持距離致使漠視沉默的出現。下級權力距離傾向對其與上級關系之間的性質產生影響[23]，低權力距離傾向的員工更可能與上級建立密切的聯系，而高權力距離傾向的員工更可能與上司保持一定距離。距離感使得員工對組織有較低的認同，進而產生漠視沉默。

其次，權力距離傾向使得員工心生擔憂導致防御沉默的產生。權力距離傾向越大，員工越會接受并認可權力在資源分配和獲取過程中的重要性，并認識到晉升、分配、考核、薪酬等與自身密切相關的資源均掌握在領導手中，越會有冒犯權威而導致資源喪失等懲罰的擔心。員工的心理恐懼感越強，員工越不會說出想法，防御性沉默越強。

最后，權力距離傾向使得員工感到位卑言輕產生默許沉默。同一職位上的員工權力距離傾向越強，越會對自身組織地位有較低的感知。位卑言輕的思想使其產生較多默許沉默。研究發(fā)現，權力距離傾向越高的員工，對不公平對待的接受能力越強，即使在面臨領導辱虐時，鑒于自身地位的限制，也不得不接受[23]。

盡管權力距離傾向對漠視沉默、防御沉默和默許沉默均產生正向作用，但是這種影響的強度卻因員工心理知覺的差異而不同。權力距離傾向確實會使得員工產生距離感、恐懼感和順從感，但在這三種心理知覺中，順從感占主導。盡管有關權力距離傾向研究在概念界定、研究聚焦、研究層面等存在差異，但都將“接受”作為權力距離傾向的關鍵特征。面對權威不得不妥協和順從使得權力距離傾向對默許沉默的正向作用最強。

綜上，本文提出假設2。

假設2：（a）員工的權力距離傾向對漠視沉默、防御沉默和默許沉默均有正向影響；且（b）對默許沉默的正向影響顯著大于對漠視沉默和防御沉默的正向影響。

3.儒家文化觀與員工沉默

儒家文化觀經過上千年的發(fā)展和演變，“仁愛”、“明哲保身”、“中庸”[24]等思想已在國人心中扎根。現有研究認為這些文化觀往往對員工建言產生抑制作用，因而對員工沉默產生正向影響[15]。事實上，這些文化觀因其辯證性，與員工沉默的關系較為復雜。

首先，仁愛是儒家文化觀的核心思想，孔子更是提出了“仁者愛人”理念。具有仁愛理念的員工會積極地與組織進行互動，產生較強的認同感，進而減少漠視沉默。組織中，寬容同事錯誤是員工仁愛信念的具體體現，但是包庇同事，對同事錯誤視而不見，甚至縱容同事侵害組織利益絕不是仁愛的表現。儒家所提倡的仁愛不是沒有節(jié)制、是非不分的，而是正義的、適度的仁愛[25]。仁愛使得員工有較強的使命感而產生較少的漠視沉默。

其次，員工表達對組織問題的不滿、意見或改善組織流程的建議可能會造成挑戰(zhàn)領導權威、增加同事工作負擔、破壞組織規(guī)范等問題。組織對這些問題的態(tài)度常常使得員工面臨很多不確定性。明哲保身會使得員工在進行決策尤其是面對可能的風險和不確定時，以自我保護為準則，產生較多的防御沉默。明哲保身會使得員工有較多的防御沉默。

最后，當今世人將中庸誤解為折中主義、妥協主義、只求隨大流的庸俗主義，甚至將中庸理解為無原則、無條件的投降主義[26]。這違背了孔子提出中庸的初衷。其在《論語·雍也》中“中庸之為德也，其至矣乎！民鮮久矣”，將“中庸”提升至德行層面，是人們進行道德修養(yǎng)與自我提升的最高境界。因而，中庸不是個體沒辦法的妥協，而是一種積極主動地尋找最佳行動方案的精神[26]。員工中庸思維越高，越不會向困難和問題妥協，放任問題發(fā)展。中庸使得員工有較少的默許沉默。

綜上，本文提出假設3。

假設3：儒家文化觀對不同維度員工沉默有不同的影響，對員工的（a）漠視沉默和（b）默許沉默有負向影響，對（c）防御沉默有正向影響。

4.情面意識與員工沉默

情面意識的主導思想是關系本位，包括關系角色化、關系回報性、關系宿命論、關系決定論、關系和諧性五個方面[14]，其核心理念是關系在資源配置中起著決定作用，成為個體獲取成功的關鍵要素。維護面子和人情才能與他人維護較好的人際關系，才能在資源配置中取得優(yōu)勢。關系本位下的情面意識常常使得個體為了關系的維護不惜放棄原則。因而，情面意識越強，員工越會有較多的沉默行為。

首先，情面意識使得員工有較多的漠視沉默。情面意識高的員工特別注重自身行為對組織其他成員的影響，特別是可能會對他人形象、地位、影響力等產生負面影響，較少關注自身行為對組織目標和利益的影響。在組織中，情面意識高的個體也會形成較高的認同和情感，但是這種認同和情感不是對組織的，而是對那些與自身關系較為密切的同事的。因而，對組織較低的情感和認同使得員工對損壞組織利益的行為視而不見。

其次，情面意識使得員工有較多的防御沉默。人是社會關系的產物。與他人建立良好的人際關系是個體生存與發(fā)展的重要條件，對情面意識較高的個體則尤為重要。維護他人面子和自身人際關系是高情面意識員工的頭等大事。盡管員工有了表達的愿望，當想到這種表達行為可能會損壞他人面子，導致人情關系的破裂員工就會選擇沉默。

最后，情面意識使得員工有較多的默許沉默。面子的維護是個巨大的工程，人情關系就像一張大網。員工面對這項工程和這張大網時，難免會有力不從心的時候。特別是當員工面對自身同事或領導做出違規(guī)行為，但又無法脫離當前的同事或上下屬關系，不得不選擇對違規(guī)行為視而不見。

同樣，本文也認為情面意識對漠視沉默、防御沉默和默許沉默的影響程度存在顯著差異。這是因為擔心損害他人面子和破壞自身人際關系是高情面意識員工最常有的心事。于是，處處留神、事事留心，特別注意自身言行對他人的影響，尤其是擔心對他人負面的影響。因而，情面意識對員工認知和情緒最大的影響不是對組織或工作有較低的認同，也不是誘使順從感的產生，而是一種憂慮和恐懼。

綜上，本文提出假設4。

假設4：（a）員工的情面意識對員工的漠視沉默、防御沉默和默許沉默均有正向影響；且（b）對防御沉默的正向影響顯著大于對漠視沉默和默許沉默的正向影響。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究采用便利抽樣的方式進行問卷調查，在陜西、河南、江蘇、上海、北京、廣東、四川等七地22家企業(yè)收集樣本。問卷發(fā)放與回收采用紙質問卷和電子郵件相結合的方式進行，對于陜西的企業(yè)，主要采取現場發(fā)放、現場填答的方式；對于廣東、上海等外地企業(yè)，主要采用電子郵件的方式。為了減輕被試回答時的顧慮，我們在問卷中向其說明問卷僅適合科研用途，并保證對其信息保密。共發(fā)放600份問卷，回收427份。剔除信息缺少嚴重、回答存在問題的問卷，獲得341份有效樣本，有效回收率為56.8%。樣本信息如表1所示。

表1 樣本信息（N=341）

（二）測量工具

本研究量表共有三個。員工沉默的測量采用鄭曉濤等人開發(fā)的中國背景下員工沉默量表[3]。該量表已經過多個研究的證實[10-11]，信效度較優(yōu)。集體主義傾向和權力距離傾向的測量采用Dorfman和Howel開發(fā)的個人價值觀量表的中文版[27-29]。儒家文化觀和情面意識的測量則采用李忠民和馬冰開發(fā)的傳統(tǒng)文化觀量表[17]，原量表中兩個變量的Cronbach's α系數分別為0.834、0.844，具有較好的信度。所有量表均采用李科特5級計分，得分從1-5，表示從“完全不同意”到“完全同意”。

本文將性別、年齡、工作時間、工作性質等人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。相關測量如表1所示。

四、數據分析和結果討論

（一）共同方法偏差檢驗

為了檢驗各變量是否存在共同方法偏差，本研究采用Harman單因子檢驗。探索性因子分析顯示所有題項可以析出七個因子，解釋65.125%的方差，第一主成分解釋的變異為26.174%，未占總變異解釋量的一半[30]。因而，本研究數據的共同方法偏差問題不嚴重。

（二）信效度分析

本研究采用Cronbach's α系數對量表進行信度檢驗。結果顯示，集體主義傾向、權力距離傾向、儒家文化觀、情面意識、漠視沉默、防御沉默、默許沉默的Cronbach's α值分別為0.832、0.797、0.727、0.740、0.869、0.834、0.885，均大于0.7，滿足研究的需要。

本研究進行結構效度和區(qū)分效度的檢驗。SPSS18.0探索性因子分析和信度分析結果表明，所有測量題項通過Bartlett's球形檢驗（P＜0.000），KMO值為0.891，說明數據符合因子分析的條件，具有較好的結構效度。為了檢驗各變量之間的構念區(qū)分效度，本文采用Lisrel8.54進行各因子模型擬合指數的對比，結果見表2。七因子模型的擬合指數優(yōu)于其他模型，且χ2/df值位于2至3之間，CFI和NNFI都大于0.9，RMSEA小于0.08，模型匹配良好[31]，到達統(tǒng)計的要求。這說明本研究中的七因子模型具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結果

（三）描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差、Person相關系數及顯著性水平見于表3。集體主義傾向與漠視沉默顯著負相關；權力距離傾向、情面意識與各維度員工沉默均顯著正相關。這為假設1a、2a、4a提供了初步的支持。

表3 各變量的均值、標準差和相關系數

（四）研究假設的檢驗

采用SPSS18.0進行層次回歸分析探討控制變量、自變量對因變量的影響。研究的第一步檢驗人口統(tǒng)計學變量對員工沉默的影響，第二步檢驗集體主義傾向、權力距離傾向、儒家文化觀和情面意識的影響，共構建3組分層回歸模型（結果見表4）。

回歸分析顯示集體主義傾向對漠視沉默和防御沉默均有顯著的負向影響（M2，β=-0.195，-0.125，p＜0.05），對默許沉默的負向影響不顯著，假設1a僅得到部分支持。權力距離傾向對漠視沉默、防御沉默和默許沉默均有顯著的正向影響（M2，β=0.428，0.231，0.344，p＜0.001），假設2a得到支持。儒家文化觀對漠視沉默和默許沉默有顯著的負向影響（M2，β=-0.103，p＜0.1；-0.114，p＜0.05），對防御沉默的影響不顯著，假設3得到部分支持。情面意識對漠視沉默、防御沉默和默許沉默均有顯著的正向影響（M2，β=0.159，0.364，0.215，p＜0.01），假設4a得到支持。

表4中標準化回歸系數表明集體主義傾向對漠視沉默的負向影響大于對防御沉默和默許沉默的負向影響，為假設1b提供了初步的支持。權力距離傾向對漠視沉默的正向影響大于對防御沉默和默許沉默的正向影響，假設2b沒有得到支持。情面意識對防御沉默的正向影響大于對漠視沉默和默許沉默的正向影響，為假設4b提供了初步的支持。

盡管表4中回歸系數為1b、4b提供了初步支持，然而，這種差異關系是否顯著仍需要進一步的驗證。依據Steiger相關系數檢驗理論[32]，為比較某個自變量對兩個不同因變量影響的大小，需要構造一個統(tǒng)計量。

其中，β1、β2為自變量對兩個因變量標準化回歸系數；n1、n2為相應的回歸樣本量。

表4 傳統(tǒng)文化觀對員工沉默的回歸分析

為驗證集體主義傾向對三維度沉默影響程度差異的顯著性，將漠視沉默的回歸系數-0.195與防御沉默的回歸系數-0.125代入統(tǒng)計量Z，計算得Z=-0.934＞-1.96，因而不能認為集體主義傾向對漠視沉默和防御沉默的負向影響程度存在顯著差異，假設1b僅得到部分支持。

為驗證情面意識對三維度沉默影響程度差異的顯著性，將防御沉默的回歸系數0.364與漠視沉默的回歸系數0.159代入統(tǒng)計量Z，計算得Z=2.875＞1.96；將防御沉默的回歸系數0.364與默許沉默的回歸系數0.215代入統(tǒng)計量Z，計算得Z=2.121＞1.96。因而，情面意識對防御沉默的正向影響顯著大于對漠視沉默和默許沉默的影響。假設4b得到數據支持。

盡管假設2b（權力距離傾向對默許沉默的影響大于對漠視沉默和防御沉默的影響）未能得到本研究數據的直接支持，但是本文仍期望通過構造Z變量檢驗權力距離傾向對三維度沉默的影響程度是否存在顯著差異。將漠視沉默的回歸系數0.428與防御沉默的回歸系數0.231代入統(tǒng)計量，計算得到Z= 2.889＞1.96；將漠視沉默的回歸系數0.428與默許沉默的回歸系數0.344代入統(tǒng)計量，計算得Z=1.285＜1.96；將默許沉默的回歸系數0.344與防御沉默的回歸系數0.231代入統(tǒng)計量，計算得Z=1.604＜1.96。因而，權力距離傾向對漠視沉默的影響程度顯著大于對防御沉默的影響。這說明，在高權力距離傾向的作用下，組織的規(guī)章制度對員工的影響不僅僅會使得員工順從和對負面結果的恐懼，更會使得員工刻意與組織保持距離，有較低的責任感和使命感。

五、結論與討論

在前人研究的基礎上，本文采用數據不僅證實了并非所有的傳統(tǒng)文化觀都對員工沉默產生正向影響，且發(fā)現同一文化觀對各維度員工沉默有不同影響。研究具有以下意義和啟示。

研究理論意義：①不僅為傳統(tǒng)文化觀和員工沉默之間關系提供了實證支持，且顛覆了傳統(tǒng)文化觀是員工沉默產生根源的想法。集體主義傾向對漠視沉默和防御沉默的負向影響，儒家文化觀對漠視沉默和默許沉默的負向影響，說明傳統(tǒng)文化觀對組織的運行和發(fā)展仍有許多有利之處，不應只看到其消極影響將其摒棄。②不僅揭示了各傳統(tǒng)文化觀和各維度員工沉默之間關系存在方向差異，且發(fā)現了兩者關系也存在強度的不同。先前研究僅粗略地認為傳統(tǒng)文化觀與員工沉默存在正相關關系，卻不知兩者關系的程度是否存在差異。本研究證實了盡管權力距離傾向對員工沉默的三個維度均有正向影響，但是對漠視沉默的正向影響顯著大于對防御沉默的正向影響。同樣地，盡管情面意識也對員工沉默的三個維度有正向影響，但是對防御沉默的正向影響大于對漠視沉默和默許沉默的正向影響。

研究實踐啟示：①為組織人才招聘提供借鑒。研究揭示不同傳統(tǒng)文化觀對員工沉默影響不同，組織在人才招聘時可以根據需要對員工傳統(tǒng)文化觀善加使用：高集體主義傾向和儒家文化觀的個體具有較高的使命感和責任感，高權力距離傾向的個體更具順從動機，高情面意識的個體較為注重關系的價值和關系維護，組織在強調控制時可以招聘權力距離傾向較高的個體，一線客戶關系人員可以招聘高情面意識的個體。②為組織有效地管理員工沉默行為提供借鑒。研究揭示高權力距離傾向和情面意識都會導致員工產生較高的沉默動機，但是影響機理不同。高權力距離傾向的員工產生沉默的主要原因在于刻意與組織保持距離，組織可以通過提供支持、關心等增進與員工的關系減少其沉默行為。情面意識起作用的關鍵在于看重關系的價值。因而，組織通過有意識地減弱關系在員工晉升、考核、獎懲等資源分配中的作用，降低人們因擔心破壞關系而保持沉默的情形。

受研究條件的限制，本文存在以下有待進一步改進之處：①本文僅考慮傳統(tǒng)文化觀對員工沉默的影響，其他個體變量如個性特征和心理知覺等也可能會對員工沉默產生影響，未來研究可以從這兩個方面加以改進。②本研究的不足在于采用自報告方式，自變量和因變量來自于同一被試。然而，因為沉默行為的內隱性導致他人評價偏差，自報告比他人評價能夠更好地反映員工沉默。此外，本文采用Harman單因子檢驗，發(fā)現本研究中數據不存在嚴重的共同方法偏差的問題，不會影響研究結論。

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［責任編輯：張兵］

An Empirical Study on the Relationship between Traditional Cultural Values and Employee Silence

FAN Yuna，b，c，ZHANG Ke-qina，b，c，YU Wei-naa，b，c
（a.School of Management；b.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control&Efficiency Engineering；c.Demo-center at State Level for Experiment Teaching Experiment Center for Management Teaching and Learning，Xi'an Jiaotong University，Xi'an 710049，China）

The existing researches generally analyze，in theory，the relationship between traditional cultural values and em?ployee silence.Few studies have provided the empirical support for the relationship with the data.Besides，fewer studies have focused on the intensity and direction of the relationship between them.A sample of 341 employees is surveyed and the data is analyzed by the hierarchical regression analysis.The findings show that not all of the traditional values have a positive impact on employee silence.Power distance orientation and relationship orientation have a positive impact on employee si?lence，whereas collectivism orientation and confucian cultural values have a negative effect on employee silence.The same di?mension of traditional cultural values has different effects on each dimension of employee silence.The positive impact of power distance orientation on disregardful silence is significantly greater than that on defensive silence.The positive impact of rela?tionship orientation on defensive silence is remarkably bigger than that on disregardful silence or acquiescent silence.

traditional cultural values；disregardful silence；defensive silence；acquiescent silence

F272.9

A

1007-5097（2015）02-0136-07

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.02.022

2013-10-14

國家社會科學基金項目（10BGL002）；國家自然科學基金項目（70672052）；教育部博士點博導基金資助項目（20130201110020）

樊耘（1956-），女，河南澠池人，教授，博士生導師，博士，研究方向：組織文化與競爭戰(zhàn)略；

張克勤（1985-），女，安徽阜陽人，博士研究生，研究方向：組織文化與組織行為；

于維娜（1986-），女，山東淄博人，博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。