樊 耘，張克勤，于維娜

（西安交通大學(xué)a.管理學(xué)院；b.過程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室；c.管理教學(xué)中心國家級實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心，陜西西安710049）

傳統(tǒng)文化觀和員工沉默關(guān)系的實(shí)證研究

樊 耘a，b，c，張克勤a，b，c，于維娜a，b，c

（西安交通大學(xué)a.管理學(xué)院；b.過程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室；c.管理教學(xué)中心國家級實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心，陜西西安710049）

已有研究僅從理論上概括性地分析傳統(tǒng)文化觀和員工沉默之間的關(guān)系，鮮有研究采用數(shù)據(jù)證實(shí)兩者關(guān)系，更少有研究關(guān)注兩者之間關(guān)系的方向和強(qiáng)度。文章基于341份員工樣本的層次回歸分析表明：并不是所有傳統(tǒng)文化觀都對員工沉默有正向影響，僅情面意識和權(quán)力距離傾向?qū)T工沉默有正向影響，而集體主義傾向、儒家文化觀則對員工沉默有負(fù)向影響；同一傳統(tǒng)文化觀對員工沉默各個(gè)維度的影響也不同，權(quán)力距離傾向?qū)δ暢聊恼蛴绊戯@著大于對防御沉默的正向影響，情面意識對防御沉默的正向影響顯著大于對漠視沉默和默許沉默的正向影響。

傳統(tǒng)文化觀；漠視沉默；防御沉默；默許沉默

一、引言

近年來，多元世界對企業(yè)創(chuàng)新和變革的要求以及企業(yè)提升應(yīng)對復(fù)雜多變外部環(huán)境能力的需求使得廣泛存在的員工沉默現(xiàn)象開始受到重視。學(xué)術(shù)界認(rèn)為員工沉默不僅對員工自身認(rèn)知、態(tài)度、行為產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致員工認(rèn)知失調(diào)、壓力較高、情緒耗竭、幸福感下降等[1]，更有甚者會誘發(fā)員工破壞組織工具、浪費(fèi)組織資源等反生產(chǎn)力行為，也會對企業(yè)績效產(chǎn)生不利影響，是創(chuàng)新和變革的阻力、組織決策質(zhì)量的絆腳石[2]。探討員工沉默的影響因素和形成機(jī)制進(jìn)而對其進(jìn)行有效管理成為相關(guān)研究的重要使命。

對比中、西方企業(yè)中員工沉默水平，不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，員工沉默在我國企業(yè)中更為常見和普遍[3]。這一現(xiàn)象及其成因引起了學(xué)者們廣泛的關(guān)注。學(xué)者們普遍認(rèn)為傳統(tǒng)文化觀是我國企業(yè)中員工沉默產(chǎn)生的根源[4-5]。然而，已有研究僅從理論上概括性地分析了傳統(tǒng)文化觀和員工沉默之間的相關(guān)關(guān)系，鮮有研究采用數(shù)據(jù)證實(shí)兩者關(guān)系，更少有研究關(guān)注傳統(tǒng)文化觀與員工沉默的具體關(guān)系。因而，仍有許多問題需要進(jìn)一步研究，各傳統(tǒng)文化觀是否都對員工沉默產(chǎn)生影響，這種影響是否存在方向和程度的差異。

本文的研究思路如圖1所示。

圖1 研究思路

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)的提出

（一）相關(guān)理論綜述

1.員工沉默

員工沉默不是員工不知道不說，而是一種“知而不言”的狀態(tài)，是明明持有相關(guān)信息和觀點(diǎn)卻由于種種原因和顧慮不向應(yīng)當(dāng)知情的人士言明的一種有意識的行為。因而，員工沉默是一種基于復(fù)雜動(dòng)機(jī)的行為[6-7]。工作中員工會因?yàn)椴煌脑虮３殖聊琜8]，只有找到員工沉默行為的誘因才能為有效打破員工沉默提供借鑒。不同誘因的沉默行為對組織、員工態(tài)度和行為影響也會不同[1]。因此，基于員工沉默動(dòng)機(jī)的研究很有意義。

基于復(fù)雜動(dòng)機(jī)的員工沉默是個(gè)多維度構(gòu)念。Pinder和Harlos認(rèn)為員工沉默包含兩個(gè)維度，前者是指消極順從地保留觀點(diǎn)；后者則指比較主動(dòng)地保留觀點(diǎn)，以避免發(fā)表意見而產(chǎn)生人際隔閡所帶來的消極后果[9]。鄭曉濤以中國企業(yè)員工為研究對象，從特有的人際和諧情境出發(fā)，證實(shí)了員工不僅會因順從、自我保護(hù)而保持沉默，也會因缺少情感而保留觀點(diǎn)，進(jìn)而將員工沉默分為三個(gè)維度，認(rèn)為消極保留觀點(diǎn)的行為是默許沉默，為自我保衛(wèi)而主動(dòng)保留觀點(diǎn)的行為是防御沉默，因?qū)δ壳肮ぷ骰蚪M織依戀和認(rèn)同不夠而消極保留觀點(diǎn)的行為是漠視沉默[3]。本文認(rèn)為三維度沉默構(gòu)念更能反映中國企業(yè)員工保持沉默的實(shí)際原因，而且已獲得驗(yàn)證[10-11]。因而，本研究采用鄭曉濤對員工沉默三維度的劃分。

2.傳統(tǒng)文化觀

長期的農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)和封建社會制度使中國文化呈現(xiàn)出與西方社會截然不同的特征。高集體主義、權(quán)力距離是中國文化的顯著特征[12]。與西方文化差異使得學(xué)者越來越注重基于中國國情的本土化研究，從中國文化視角研究員工態(tài)度和行為的影響因素。已有學(xué)者多采用Hofstede文化框架分析不同文化觀與員工結(jié)果的關(guān)系。然而，有學(xué)者認(rèn)為Hofstede文化價(jià)值觀概括性較強(qiáng)[13]，沒有將情面意識、儒家文化觀等中國社會特有的文化價(jià)值觀涵蓋在內(nèi)[14]。沈選偉和孫立志從集體主義傾向、情面意識、儒家文化觀和權(quán)力距離傾向等四個(gè)方面分析了員工沉默的根源[15]，其他學(xué)者也均從這四大方面分析中國企業(yè)中員工沉默存在的文化原因[5,16-17]。綜合前人的研究，可以認(rèn)為集體主義傾向、權(quán)力距離傾向、儒家文化觀、情面意識等是中國傳統(tǒng)文化觀的主要維度。

（二）各傳統(tǒng)文化觀與員工沉默

1.集體主義傾向與員工沉默

集體主義傾向是一種反映個(gè)體對他人和集體關(guān)心程度的價(jià)值觀[18]，對集體的熱愛和責(zé)任心使得員工在發(fā)現(xiàn)組織問題或有了改進(jìn)組織績效的建議時(shí)不再保持沉默。

首先，集體主義傾向使得員工有較高的認(rèn)同可以減少員工因冷漠而保持沉默的情形。在集體主義傾向者的自我構(gòu)建中，基于群體成員身份的社會認(rèn)同是意識的主要構(gòu)成，在調(diào)節(jié)行為過程中起著重要的作用[19]。具有集體主義傾向的員工將組織利益和目標(biāo)放在首位，往往形成對組織較高的認(rèn)同、依戀和情感[20]，當(dāng)發(fā)現(xiàn)組織存在問題，或有了改進(jìn)組織流程或績效的方法時(shí)，不會冷漠對待或袖手旁觀。

其次，集體主義傾向使得員工往往不是從自身利益而是從組織角度考慮是否保持沉默。個(gè)體利益與集體利益發(fā)生矛盾和沖突時(shí)，個(gè)體犧牲自我讓位于集體[21]。當(dāng)員工擁有對組織有益的想法和建議，或者發(fā)現(xiàn)組織存在的問題時(shí)，員工會從維護(hù)組織目標(biāo)或提高組織效能的角度說出來，而很少考慮表達(dá)想法會對自身的影響，不會規(guī)避因說出想法而產(chǎn)生的諸如不受重視、增加自身工作量、引起同事的抱怨或領(lǐng)導(dǎo)的批評、破壞人際關(guān)系等一系列不利于自身的后果。

最后，集體主義傾向使得員工在組織中獲得較高的擁有感而對默許沉默產(chǎn)生負(fù)向影響。持集體主義傾向的員工的自我構(gòu)建是將自身看成整個(gè)組織的一員，對組織的擁有感可以增強(qiáng)員工對組織施加影響的動(dòng)機(jī)[22]，減少員工因感到無能為力而保持沉默的情形。

盡管集體主義傾向?qū)δ暢聊?、防御沉默和默許沉默均產(chǎn)生影響，但是這種影響的程度可能卻存在顯著差異。高集體主義傾向個(gè)體的最大特征是擁有對集體較高的熱愛、使命感和責(zé)任心[18]。集體主義傾向越高，個(gè)體越容易形成對所在組織的承諾[20]，因而，個(gè)體越不會因?qū)M織目標(biāo)和利益的漠視而沉默。

綜上，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：（a）員工的集體主義傾向?qū)δ暢聊⒎烙聊湍S沉默均有負(fù)向影響；且（b）對漠視沉默的負(fù)向影響顯著大于對防御沉默和默許沉默的負(fù)向影響。

2.權(quán)力距離傾向與員工沉默

權(quán)力距離傾向是指個(gè)體對組織中權(quán)力分布及因權(quán)力差異而帶來資源分布不均等的接受程度[23]。權(quán)力距離傾向越大，個(gè)體對組織地位、資歷等越敏感，越會尊重權(quán)威和組織規(guī)范，相應(yīng)沉默動(dòng)機(jī)也越強(qiáng)。

首先，權(quán)力距離傾向使得員工刻意與領(lǐng)導(dǎo)保持距離致使漠視沉默的出現(xiàn)。下級權(quán)力距離傾向?qū)ζ渑c上級關(guān)系之間的性質(zhì)產(chǎn)生影響[23]，低權(quán)力距離傾向的員工更可能與上級建立密切的聯(lián)系，而高權(quán)力距離傾向的員工更可能與上司保持一定距離。距離感使得員工對組織有較低的認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生漠視沉默。

其次，權(quán)力距離傾向使得員工心生擔(dān)憂導(dǎo)致防御沉默的產(chǎn)生。權(quán)力距離傾向越大，員工越會接受并認(rèn)可權(quán)力在資源分配和獲取過程中的重要性，并認(rèn)識到晉升、分配、考核、薪酬等與自身密切相關(guān)的資源均掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，越會有冒犯權(quán)威而導(dǎo)致資源喪失等懲罰的擔(dān)心。員工的心理恐懼感越強(qiáng)，員工越不會說出想法，防御性沉默越強(qiáng)。

最后，權(quán)力距離傾向使得員工感到位卑言輕產(chǎn)生默許沉默。同一職位上的員工權(quán)力距離傾向越強(qiáng)，越會對自身組織地位有較低的感知。位卑言輕的思想使其產(chǎn)生較多默許沉默。研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離傾向越高的員工，對不公平對待的接受能力越強(qiáng)，即使在面臨領(lǐng)導(dǎo)辱虐時(shí)，鑒于自身地位的限制，也不得不接受[23]。

盡管權(quán)力距離傾向?qū)δ暢聊?、防御沉默和默許沉默均產(chǎn)生正向作用，但是這種影響的強(qiáng)度卻因員工心理知覺的差異而不同。權(quán)力距離傾向確實(shí)會使得員工產(chǎn)生距離感、恐懼感和順從感，但在這三種心理知覺中，順從感占主導(dǎo)。盡管有關(guān)權(quán)力距離傾向研究在概念界定、研究聚焦、研究層面等存在差異，但都將“接受”作為權(quán)力距離傾向的關(guān)鍵特征。面對權(quán)威不得不妥協(xié)和順從使得權(quán)力距離傾向?qū)δS沉默的正向作用最強(qiáng)。

綜上，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：（a）員工的權(quán)力距離傾向?qū)δ暢聊?、防御沉默和默許沉默均有正向影響；且（b）對默許沉默的正向影響顯著大于對漠視沉默和防御沉默的正向影響。

3.儒家文化觀與員工沉默

儒家文化觀經(jīng)過上千年的發(fā)展和演變，“仁愛”、“明哲保身”、“中庸”[24]等思想已在國人心中扎根?，F(xiàn)有研究認(rèn)為這些文化觀往往對員工建言產(chǎn)生抑制作用，因而對員工沉默產(chǎn)生正向影響[15]。事實(shí)上，這些文化觀因其辯證性，與員工沉默的關(guān)系較為復(fù)雜。

首先，仁愛是儒家文化觀的核心思想，孔子更是提出了“仁者愛人”理念。具有仁愛理念的員工會積極地與組織進(jìn)行互動(dòng)，產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感，進(jìn)而減少漠視沉默。組織中，寬容同事錯(cuò)誤是員工仁愛信念的具體體現(xiàn)，但是包庇同事，對同事錯(cuò)誤視而不見，甚至縱容同事侵害組織利益絕不是仁愛的表現(xiàn)。儒家所提倡的仁愛不是沒有節(jié)制、是非不分的，而是正義的、適度的仁愛[25]。仁愛使得員工有較強(qiáng)的使命感而產(chǎn)生較少的漠視沉默。

其次，員工表達(dá)對組織問題的不滿、意見或改善組織流程的建議可能會造成挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、增加同事工作負(fù)擔(dān)、破壞組織規(guī)范等問題。組織對這些問題的態(tài)度常常使得員工面臨很多不確定性。明哲保身會使得員工在進(jìn)行決策尤其是面對可能的風(fēng)險(xiǎn)和不確定時(shí)，以自我保護(hù)為準(zhǔn)則，產(chǎn)生較多的防御沉默。明哲保身會使得員工有較多的防御沉默。

最后，當(dāng)今世人將中庸誤解為折中主義、妥協(xié)主義、只求隨大流的庸俗主義，甚至將中庸理解為無原則、無條件的投降主義[26]。這違背了孔子提出中庸的初衷。其在《論語·雍也》中“中庸之為德也，其至矣乎！民鮮久矣”，將“中庸”提升至德行層面，是人們進(jìn)行道德修養(yǎng)與自我提升的最高境界。因而，中庸不是個(gè)體沒辦法的妥協(xié)，而是一種積極主動(dòng)地尋找最佳行動(dòng)方案的精神[26]。員工中庸思維越高，越不會向困難和問題妥協(xié)，放任問題發(fā)展。中庸使得員工有較少的默許沉默。

綜上，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：儒家文化觀對不同維度員工沉默有不同的影響，對員工的（a）漠視沉默和（b）默許沉默有負(fù)向影響，對（c）防御沉默有正向影響。

4.情面意識與員工沉默

情面意識的主導(dǎo)思想是關(guān)系本位，包括關(guān)系角色化、關(guān)系回報(bào)性、關(guān)系宿命論、關(guān)系決定論、關(guān)系和諧性五個(gè)方面[14]，其核心理念是關(guān)系在資源配置中起著決定作用，成為個(gè)體獲取成功的關(guān)鍵要素。維護(hù)面子和人情才能與他人維護(hù)較好的人際關(guān)系，才能在資源配置中取得優(yōu)勢。關(guān)系本位下的情面意識常常使得個(gè)體為了關(guān)系的維護(hù)不惜放棄原則。因而，情面意識越強(qiáng)，員工越會有較多的沉默行為。

首先，情面意識使得員工有較多的漠視沉默。情面意識高的員工特別注重自身行為對組織其他成員的影響，特別是可能會對他人形象、地位、影響力等產(chǎn)生負(fù)面影響，較少關(guān)注自身行為對組織目標(biāo)和利益的影響。在組織中，情面意識高的個(gè)體也會形成較高的認(rèn)同和情感，但是這種認(rèn)同和情感不是對組織的，而是對那些與自身關(guān)系較為密切的同事的。因而，對組織較低的情感和認(rèn)同使得員工對損壞組織利益的行為視而不見。

其次，情面意識使得員工有較多的防御沉默。人是社會關(guān)系的產(chǎn)物。與他人建立良好的人際關(guān)系是個(gè)體生存與發(fā)展的重要條件，對情面意識較高的個(gè)體則尤為重要。維護(hù)他人面子和自身人際關(guān)系是高情面意識員工的頭等大事。盡管員工有了表達(dá)的愿望，當(dāng)想到這種表達(dá)行為可能會損壞他人面子，導(dǎo)致人情關(guān)系的破裂員工就會選擇沉默。

最后，情面意識使得員工有較多的默許沉默。面子的維護(hù)是個(gè)巨大的工程，人情關(guān)系就像一張大網(wǎng)。員工面對這項(xiàng)工程和這張大網(wǎng)時(shí)，難免會有力不從心的時(shí)候。特別是當(dāng)員工面對自身同事或領(lǐng)導(dǎo)做出違規(guī)行為，但又無法脫離當(dāng)前的同事或上下屬關(guān)系，不得不選擇對違規(guī)行為視而不見。

同樣，本文也認(rèn)為情面意識對漠視沉默、防御沉默和默許沉默的影響程度存在顯著差異。這是因?yàn)閾?dān)心損害他人面子和破壞自身人際關(guān)系是高情面意識員工最常有的心事。于是，處處留神、事事留心，特別注意自身言行對他人的影響，尤其是擔(dān)心對他人負(fù)面的影響。因而，情面意識對員工認(rèn)知和情緒最大的影響不是對組織或工作有較低的認(rèn)同，也不是誘使順從感的產(chǎn)生，而是一種憂慮和恐懼。

綜上，本文提出假設(shè)4。

假設(shè)4：（a）員工的情面意識對員工的漠視沉默、防御沉默和默許沉默均有正向影響；且（b）對防御沉默的正向影響顯著大于對漠視沉默和默許沉默的正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究采用便利抽樣的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，在陜西、河南、江蘇、上海、北京、廣東、四川等七地22家企業(yè)收集樣本。問卷發(fā)放與回收采用紙質(zhì)問卷和電子郵件相結(jié)合的方式進(jìn)行，對于陜西的企業(yè)，主要采取現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場填答的方式；對于廣東、上海等外地企業(yè)，主要采用電子郵件的方式。為了減輕被試回答時(shí)的顧慮，我們在問卷中向其說明問卷僅適合科研用途，并保證對其信息保密。共發(fā)放600份問卷，回收427份。剔除信息缺少嚴(yán)重、回答存在問題的問卷，獲得341份有效樣本，有效回收率為56.8%。樣本信息如表1所示。

表1 樣本信息（N=341）

（二）測量工具

本研究量表共有三個(gè)。員工沉默的測量采用鄭曉濤等人開發(fā)的中國背景下員工沉默量表[3]。該量表已經(jīng)過多個(gè)研究的證實(shí)[10-11]，信效度較優(yōu)。集體主義傾向和權(quán)力距離傾向的測量采用Dorfman和Howel開發(fā)的個(gè)人價(jià)值觀量表的中文版[27-29]。儒家文化觀和情面意識的測量則采用李忠民和馬冰開發(fā)的傳統(tǒng)文化觀量表[17]，原量表中兩個(gè)變量的Cronbach's α系數(shù)分別為0.834、0.844，具有較好的信度。所有量表均采用李科特5級計(jì)分，得分從1-5，表示從“完全不同意”到“完全同意”。

本文將性別、年齡、工作時(shí)間、工作性質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。相關(guān)測量如表1所示。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果討論

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)各變量是否存在共同方法偏差，本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)。探索性因子分析顯示所有題項(xiàng)可以析出七個(gè)因子，解釋65.125%的方差，第一主成分解釋的變異為26.174%，未占總變異解釋量的一半[30]。因而，本研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

（二）信效度分析

本研究采用Cronbach's α系數(shù)對量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，集體主義傾向、權(quán)力距離傾向、儒家文化觀、情面意識、漠視沉默、防御沉默、默許沉默的Cronbach's α值分別為0.832、0.797、0.727、0.740、0.869、0.834、0.885，均大于0.7，滿足研究的需要。

本研究進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度的檢驗(yàn)。SPSS18.0探索性因子分析和信度分析結(jié)果表明，所有測量題項(xiàng)通過Bartlett's球形檢驗(yàn)（P＜0.000），KMO值為0.891，說明數(shù)據(jù)符合因子分析的條件，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。為了檢驗(yàn)各變量之間的構(gòu)念區(qū)分效度，本文采用Lisrel8.54進(jìn)行各因子模型擬合指數(shù)的對比，結(jié)果見表2。七因子模型的擬合指數(shù)優(yōu)于其他模型，且χ2/df值位于2至3之間，CFI和NNFI都大于0.9，RMSEA小于0.08，模型匹配良好[31]，到達(dá)統(tǒng)計(jì)的要求。這說明本研究中的七因子模型具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Person相關(guān)系數(shù)及顯著性水平見于表3。集體主義傾向與漠視沉默顯著負(fù)相關(guān)；權(quán)力距離傾向、情面意識與各維度員工沉默均顯著正相關(guān)。這為假設(shè)1a、2a、4a提供了初步的支持。

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（四）研究假設(shè)的檢驗(yàn)

采用SPSS18.0進(jìn)行層次回歸分析探討控制變量、自變量對因變量的影響。研究的第一步檢驗(yàn)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對員工沉默的影響，第二步檢驗(yàn)集體主義傾向、權(quán)力距離傾向、儒家文化觀和情面意識的影響，共構(gòu)建3組分層回歸模型（結(jié)果見表4）。

回歸分析顯示集體主義傾向?qū)δ暢聊头烙聊酗@著的負(fù)向影響（M2，β=-0.195，-0.125，p＜0.05），對默許沉默的負(fù)向影響不顯著，假設(shè)1a僅得到部分支持。權(quán)力距離傾向?qū)δ暢聊?、防御沉默和默許沉默均有顯著的正向影響（M2，β=0.428，0.231，0.344，p＜0.001），假設(shè)2a得到支持。儒家文化觀對漠視沉默和默許沉默有顯著的負(fù)向影響（M2，β=-0.103，p＜0.1；-0.114，p＜0.05），對防御沉默的影響不顯著，假設(shè)3得到部分支持。情面意識對漠視沉默、防御沉默和默許沉默均有顯著的正向影響（M2，β=0.159，0.364，0.215，p＜0.01），假設(shè)4a得到支持。

表4中標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)表明集體主義傾向?qū)δ暢聊呢?fù)向影響大于對防御沉默和默許沉默的負(fù)向影響，為假設(shè)1b提供了初步的支持。權(quán)力距離傾向?qū)δ暢聊恼蛴绊懘笥趯Ψ烙聊湍S沉默的正向影響，假設(shè)2b沒有得到支持。情面意識對防御沉默的正向影響大于對漠視沉默和默許沉默的正向影響，為假設(shè)4b提供了初步的支持。

盡管表4中回歸系數(shù)為1b、4b提供了初步支持，然而，這種差異關(guān)系是否顯著仍需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。依據(jù)Steiger相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)理論[32]，為比較某個(gè)自變量對兩個(gè)不同因變量影響的大小，需要構(gòu)造一個(gè)統(tǒng)計(jì)量。

其中，β1、β2為自變量對兩個(gè)因變量標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；n1、n2為相應(yīng)的回歸樣本量。

表4 傳統(tǒng)文化觀對員工沉默的回歸分析

為驗(yàn)證集體主義傾向?qū)θS度沉默影響程度差異的顯著性，將漠視沉默的回歸系數(shù)-0.195與防御沉默的回歸系數(shù)-0.125代入統(tǒng)計(jì)量Z，計(jì)算得Z=-0.934＞-1.96，因而不能認(rèn)為集體主義傾向?qū)δ暢聊头烙聊呢?fù)向影響程度存在顯著差異，假設(shè)1b僅得到部分支持。

為驗(yàn)證情面意識對三維度沉默影響程度差異的顯著性，將防御沉默的回歸系數(shù)0.364與漠視沉默的回歸系數(shù)0.159代入統(tǒng)計(jì)量Z，計(jì)算得Z=2.875＞1.96；將防御沉默的回歸系數(shù)0.364與默許沉默的回歸系數(shù)0.215代入統(tǒng)計(jì)量Z，計(jì)算得Z=2.121＞1.96。因而，情面意識對防御沉默的正向影響顯著大于對漠視沉默和默許沉默的影響。假設(shè)4b得到數(shù)據(jù)支持。

盡管假設(shè)2b（權(quán)力距離傾向?qū)δS沉默的影響大于對漠視沉默和防御沉默的影響）未能得到本研究數(shù)據(jù)的直接支持，但是本文仍期望通過構(gòu)造Z變量檢驗(yàn)權(quán)力距離傾向?qū)θS度沉默的影響程度是否存在顯著差異。將漠視沉默的回歸系數(shù)0.428與防御沉默的回歸系數(shù)0.231代入統(tǒng)計(jì)量，計(jì)算得到Z= 2.889＞1.96；將漠視沉默的回歸系數(shù)0.428與默許沉默的回歸系數(shù)0.344代入統(tǒng)計(jì)量，計(jì)算得Z=1.285＜1.96；將默許沉默的回歸系數(shù)0.344與防御沉默的回歸系數(shù)0.231代入統(tǒng)計(jì)量，計(jì)算得Z=1.604＜1.96。因而，權(quán)力距離傾向?qū)δ暢聊挠绊懗潭蕊@著大于對防御沉默的影響。這說明，在高權(quán)力距離傾向的作用下，組織的規(guī)章制度對員工的影響不僅僅會使得員工順從和對負(fù)面結(jié)果的恐懼，更會使得員工刻意與組織保持距離，有較低的責(zé)任感和使命感。

五、結(jié)論與討論

在前人研究的基礎(chǔ)上，本文采用數(shù)據(jù)不僅證實(shí)了并非所有的傳統(tǒng)文化觀都對員工沉默產(chǎn)生正向影響，且發(fā)現(xiàn)同一文化觀對各維度員工沉默有不同影響。研究具有以下意義和啟示。

研究理論意義：①不僅為傳統(tǒng)文化觀和員工沉默之間關(guān)系提供了實(shí)證支持，且顛覆了傳統(tǒng)文化觀是員工沉默產(chǎn)生根源的想法。集體主義傾向?qū)δ暢聊头烙聊呢?fù)向影響，儒家文化觀對漠視沉默和默許沉默的負(fù)向影響，說明傳統(tǒng)文化觀對組織的運(yùn)行和發(fā)展仍有許多有利之處，不應(yīng)只看到其消極影響將其摒棄。②不僅揭示了各傳統(tǒng)文化觀和各維度員工沉默之間關(guān)系存在方向差異，且發(fā)現(xiàn)了兩者關(guān)系也存在強(qiáng)度的不同。先前研究僅粗略地認(rèn)為傳統(tǒng)文化觀與員工沉默存在正相關(guān)關(guān)系，卻不知兩者關(guān)系的程度是否存在差異。本研究證實(shí)了盡管權(quán)力距離傾向?qū)T工沉默的三個(gè)維度均有正向影響，但是對漠視沉默的正向影響顯著大于對防御沉默的正向影響。同樣地，盡管情面意識也對員工沉默的三個(gè)維度有正向影響，但是對防御沉默的正向影響大于對漠視沉默和默許沉默的正向影響。

研究實(shí)踐啟示：①為組織人才招聘提供借鑒。研究揭示不同傳統(tǒng)文化觀對員工沉默影響不同，組織在人才招聘時(shí)可以根據(jù)需要對員工傳統(tǒng)文化觀善加使用：高集體主義傾向和儒家文化觀的個(gè)體具有較高的使命感和責(zé)任感，高權(quán)力距離傾向的個(gè)體更具順從動(dòng)機(jī)，高情面意識的個(gè)體較為注重關(guān)系的價(jià)值和關(guān)系維護(hù)，組織在強(qiáng)調(diào)控制時(shí)可以招聘權(quán)力距離傾向較高的個(gè)體，一線客戶關(guān)系人員可以招聘高情面意識的個(gè)體。②為組織有效地管理員工沉默行為提供借鑒。研究揭示高權(quán)力距離傾向和情面意識都會導(dǎo)致員工產(chǎn)生較高的沉默動(dòng)機(jī)，但是影響機(jī)理不同。高權(quán)力距離傾向的員工產(chǎn)生沉默的主要原因在于刻意與組織保持距離，組織可以通過提供支持、關(guān)心等增進(jìn)與員工的關(guān)系減少其沉默行為。情面意識起作用的關(guān)鍵在于看重關(guān)系的價(jià)值。因而，組織通過有意識地減弱關(guān)系在員工晉升、考核、獎(jiǎng)懲等資源分配中的作用，降低人們因擔(dān)心破壞關(guān)系而保持沉默的情形。

受研究條件的限制，本文存在以下有待進(jìn)一步改進(jìn)之處：①本文僅考慮傳統(tǒng)文化觀對員工沉默的影響，其他個(gè)體變量如個(gè)性特征和心理知覺等也可能會對員工沉默產(chǎn)生影響，未來研究可以從這兩個(gè)方面加以改進(jìn)。②本研究的不足在于采用自報(bào)告方式，自變量和因變量來自于同一被試。然而，因?yàn)槌聊袨榈膬?nèi)隱性導(dǎo)致他人評價(jià)偏差，自報(bào)告比他人評價(jià)能夠更好地反映員工沉默。此外，本文采用Harman單因子檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)本研究中數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差的問題，不會影響研究結(jié)論。

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［責(zé)任編輯：張兵］

An Empirical Study on the Relationship between Traditional Cultural Values and Employee Silence

FAN Yuna，b，c，ZHANG Ke-qina，b，c，YU Wei-naa，b，c
（a.School of Management；b.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control&Efficiency Engineering；c.Demo-center at State Level for Experiment Teaching Experiment Center for Management Teaching and Learning，Xi'an Jiaotong University，Xi'an 710049，China）

The existing researches generally analyze，in theory，the relationship between traditional cultural values and em?ployee silence.Few studies have provided the empirical support for the relationship with the data.Besides，fewer studies have focused on the intensity and direction of the relationship between them.A sample of 341 employees is surveyed and the data is analyzed by the hierarchical regression analysis.The findings show that not all of the traditional values have a positive impact on employee silence.Power distance orientation and relationship orientation have a positive impact on employee si?lence，whereas collectivism orientation and confucian cultural values have a negative effect on employee silence.The same di?mension of traditional cultural values has different effects on each dimension of employee silence.The positive impact of power distance orientation on disregardful silence is significantly greater than that on defensive silence.The positive impact of rela?tionship orientation on defensive silence is remarkably bigger than that on disregardful silence or acquiescent silence.

traditional cultural values；disregardful silence；defensive silence；acquiescent silence

F272.9

A

1007-5097（2015）02-0136-07

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.02.022

2013-10-14

國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目（10BGL002）；國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（70672052）；教育部博士點(diǎn)博導(dǎo)基金資助項(xiàng)目（20130201110020）

樊耘（1956-），女，河南澠池人，教授，博士生導(dǎo)師，博士，研究方向：組織文化與競爭戰(zhàn)略；

張克勤（1985-），女，安徽阜陽人，博士研究生，研究方向：組織文化與組織行為；

于維娜（1986-），女，山東淄博人，博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。