吳昱詩

摘要：我國的人力資源管理已經(jīng)走過幾十年歷程，并積累了很多寶貴經(jīng)驗，也取得了一定成就。但是隨著知識經(jīng)濟的悄然降臨，促使市場形勢發(fā)生了一系列變化，人類社會也步入了依托于知識資源的經(jīng)濟時代。傳統(tǒng)的人力資源管理模式逐步顯露出端倪，為做好人力資源成本控制工作就要求企業(yè)變革。文章從知識經(jīng)濟時代人力資源成本定義及其構(gòu)成入手，分析了知識經(jīng)濟時代人力資源的成本管理存在的主要問題，并提出知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源成本控制應(yīng)采取的對策。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代 人力資源成本 企業(yè) 控制

一、引言

21世紀，知識經(jīng)濟的快速發(fā)展以及經(jīng)濟全球化步伐的逐漸加快，企業(yè)間的競爭也更為激烈，在人類社會向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變的過程中尤為明顯。因此，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就體現(xiàn)在人力資源的有效管理上。然而，企業(yè)用于人力資源方面的資金越來越多，使用的效率卻不高，龐大數(shù)額的人力資源管理成本與有限的利潤形成了鮮明的對比，這也成為阻礙現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙?？刂迫肆Y源成本對國內(nèi)許多企業(yè)的發(fā)展都具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、人力資源成本的定義及其構(gòu)成

1、人力資源成本的定義

人力資源指的是一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人的自然生命機體中的一種國民經(jīng)濟資源。作為一種稀缺性資源，無論是取得、開發(fā)和使用人力資源都必須付出很大代價，尤其是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)和管理的不斷進步，企業(yè)將人才的競爭看作焦點，只有擁有優(yōu)秀的人才才能在競爭中獲勝。為此，企業(yè)要通過投資獲得優(yōu)秀人才，而所謂的投資就是人力資源成本。

2、人力資源成本的構(gòu)成

（1）人力資源的取得成本

人力資源取得成本是企業(yè)用于人才招募、選擇、錄用和安置的費用。招募成本是企業(yè)為確定所需內(nèi)外人力資源所發(fā)生的一切費用;選擇成本是企業(yè)在選擇合格的員工過程中所產(chǎn)生的費用;錄用成本是企業(yè)用于已確定聘任員工的合法使用權(quán)的獲得而發(fā)生的一些費用;安置成本包括：企業(yè)為已經(jīng)錄取的員工安排工作崗位產(chǎn)生的各種行政管理費用;為新職工提供工作所需的裝備費用;錄用部門在人員的安置上損失的時間費用;錄用部門在人員安排上產(chǎn)生的咨詢費、勞務(wù)費等。

（2）人力資源的開發(fā)成本

企業(yè)為了使工作效率得到提高，還需要對已獲得的人力資源進行培訓。人力資源開發(fā)成本就是企業(yè)為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，其中主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、能力培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。

（3）人力資源保障成本

所謂的人力資源保障成本主要是指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，這部分費用主要包括以下幾項：勞動事故保障、退休養(yǎng)老保障、健康保障、失業(yè)保障等幾方面費用。一般情況下，這些費用的出現(xiàn)形式是企業(yè)基金、社會保險或集體保險。這種成本既不能提高人力資源的價值又不能保持其價值，其根本作用只是確保人力資源喪失使用價值時的生存權(quán)。這種成本是人力資源的使用價值無法發(fā)揮時，社會保障機構(gòu)、企業(yè)對員工的一種人道主義的保護。

（4）人力資源的使用成本

人力資人源的使用成本，是企業(yè)在員工的使用過程中產(chǎn)生的成本。人力資源使用成本主要涉及的有：獎勵成本、維持成本、調(diào)劑成本等。獎勵成本是為激勵企業(yè)員工，發(fā)揮出人力資源的最大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。維持成本是為了保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，是員工的勞動報酬。而調(diào)劑成本的主要作用在于員工的工作與生活節(jié)奏能得到調(diào)節(jié)，從而使他們能消除工作產(chǎn)生的疲勞感，最大程度上滿足員工的需求，使企業(yè)的員工隊伍更穩(wěn)定，也有利于企業(yè)引進外部人員。

三、知識經(jīng)濟時代人力資源的成本管理存在的主要問題

1、企業(yè)內(nèi)部不合理的管理制度導(dǎo)致人力資源管理成本增加

企業(yè)的人力資源使用成本主要是用于支付員工工資，如果無法給員工合理的報酬，就會影響員工的工作熱情和積極性，不利于企業(yè)的正常運行。有的企業(yè)因缺少科學管理體系，所以多采用高度集中的考核方式。通常情況下，企業(yè)的薪酬制度都是注重物質(zhì)方面的激勵，在對員工起到激勵作用的同時也增加了人力資源成本。

2、不合理的招聘機制導(dǎo)致增加聘用成本

新時代企業(yè)競爭的重點是人才的競爭，但是，因企業(yè)在人才招聘中存在著不合理的招聘機制而加大了企業(yè)的人力資源取得成本。大多數(shù)企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)在招聘時經(jīng)常是憑借人際關(guān)系，而不是根據(jù)專業(yè)知識和技術(shù)技能進行招聘。企業(yè)的管理十分混亂，出現(xiàn)嚴重的論資排輩現(xiàn)象，沒有專業(yè)才能的人占據(jù)管理崗位，而優(yōu)秀人才卻無法發(fā)揮專長，影響工作效率，人力資源成本由此上升。與此同時，優(yōu)秀員工因發(fā)揮不出自身的潛能，又看不到職業(yè)發(fā)展的前景，所以大量優(yōu)秀員工離職，由此也加大了企業(yè)的人力資源離職成本，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

3、員工培訓機制不健全加大了開發(fā)成本

一是企業(yè)在資金的安排使用中，用于員工培訓方面的經(jīng)費很少;二是有一些企業(yè)在內(nèi)部設(shè)有培訓機構(gòu)，但在培訓過程中只注重對高管人員的培訓，忽略了基層員工的需求，導(dǎo)致人力資源成本的相對上升。

四、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源成本控制應(yīng)采取的對策

1、做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃

知識經(jīng)濟時代，任何企業(yè)招聘員工都是有目的、有計劃的，為了能降低人力資源成本，就要做好人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)必須做好工作分析，在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程中，對每個職位都應(yīng)該詳細說明工作內(nèi)容、權(quán)力和責任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，可根據(jù)崗位說明書的具體要求來明確要招聘人員的基本條件，在甄選中可以找到適合的人選，從而避免其他費用的產(chǎn)生。其次，企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)所處的生命周期，確定各個階段的人力資源需求狀況，以便做好各個階段的招聘計劃，保證員工的招聘工作順利進行。

2、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的大發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，從而能避免出現(xiàn)重疊和無效的機構(gòu)。每一個部門都要明確其職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔的工作責任;部門之間、崗位之間應(yīng)銜接起來，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。另外，為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。通過這樣的機構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率，進而推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。

3、設(shè)計合理的薪酬制度和激勵方式

根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，同一個人在不同時期都會有不同的需求，不同的人需求方面也存在較大差異。所以，企業(yè)的同一種薪酬制度對不同員工的激勵作用的大小也是不同的。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)為增加自身競爭力，大多數(shù)企業(yè)的外在薪酬體系采用的都是底薪+獎金+各項福利的模式，也可以看成是基本薪酬+可變薪酬的模式。基本薪酬由各職位的工作強度、職責的大小來確定，而可變薪酬可根據(jù)企業(yè)員工的特點及需求來設(shè)計，從根本上提高員工的滿意度，將薪酬制度的激勵作用充分發(fā)揮出來。此外，也要重視激勵方式的多樣化。對員工的激勵除了薪酬激勵外，還有目標管理、榮譽激勵、工作內(nèi)容豐富化或擴大化、職業(yè)生涯規(guī)劃、授權(quán)等多種選擇。企業(yè)必須要根據(jù)不同層次員工的特征，從以上的激勵方式中選擇一種或幾種來合理的進行搭配，從而將員工的工作積極性最大限度地調(diào)動起來。

參考文獻

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