基于心理契約的人力資源管理方法研究

湖南現(xiàn)代物流職業(yè)技術(shù)學(xué)院 馬娜

本文研究的重點，是基于心理契約理論的人力資源管理方法。本文分析了心理契約的基本理論，由其概念入手，對心理契約的結(jié)構(gòu)進行分析；再結(jié)合企業(yè)人力資源管理的實際流程，對其中的心理契約現(xiàn)象進行討論；最后，對心理契約視角下的人力資源管理方法進行分析。心理契約理論能有效填補當(dāng)前人力資源管理中的空白，在構(gòu)建友好型企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中發(fā)揮著重要意義。管理人員在人力資源管理中，應(yīng)該結(jié)合心理契約的一般內(nèi)容，進一步完善人力資源管理方法，保證人力資源管理能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

心理契約 人力資源管理

在企業(yè)現(xiàn)代化生產(chǎn)中，人力資源的作用十分明顯。同時，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間紛紛根據(jù)自身發(fā)展要求創(chuàng)新管理方法，并取得良好效果。從人力資源管理的發(fā)展流程來看，人力資源管理已經(jīng)由傳統(tǒng)的契約管理轉(zhuǎn)化為心理管理，有效滿足了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。心理契約影響員工對工作的滿意度與歸屬感，一旦出現(xiàn)違背現(xiàn)象，會對企業(yè)的生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響，因此加強對心理契約下的人力資源管理方法的討論具有較高的實際意義。

1 心理契約的基本理論

1.1 心理契約概念

心理契約理論最早出現(xiàn)在20世紀(jì)20年代的霍桑實驗中，實驗發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)要素受士氣、歸屬感等要素影響，兩者成正比例關(guān)系，通過一些個人相處方法(如勸導(dǎo)、激勵等)，達到預(yù)期的激勵效果。最早使用“心理契約”的是哈佛大學(xué)的阿奇里斯教授，他在《理解組織行為》中，通過心理契約描述管理人員與基礎(chǔ)員工之間的關(guān)系：若管理人員采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度，則員工能始終保持高昂的工作狀態(tài)；如果讓員工擁有自主權(quán)，并保證其薪資穩(wěn)定，那么員工的抱怨會減少，并且維持較高的生產(chǎn)水平。

現(xiàn)在對心理契約的理解中，主要分為廣義與狹義兩種形式。其中，在廣義的心理契約理解中，雇傭雙方是基于各種形式的承諾，并保證雙方能夠彼此間交換自己的主觀意見；在狹義的心理契約中，雇員出于對實踐行為、文化理解等因素的思考，并在各級組織管理人員的承諾感知下而形成的一種信念。由上述分析可知，所謂心理契約，就是雇傭雙方對雇傭關(guān)系的主管心理約定行為，這種心理約定的核心就是雇傭雙方將以不成文的形式合作而相互負(fù)責(zé)，最終實現(xiàn)雇傭雙方的共贏。

1.2 心理契約的結(jié)構(gòu)域類型

當(dāng)前社會在心理契約研究中，主要從心理契約的動態(tài)變化過程與員工、組織兩方面對其進行分析。

1.2.1 二維結(jié)構(gòu)下的“交易—關(guān)系”型心理契約分析

在心理契約分析中可發(fā)現(xiàn)，心理契約中存在較為明顯的特異性與個體性的特點，但究其實質(zhì)，基本上可以轉(zhuǎn)化為關(guān)系型心理契約、交易型心理契約兩大類，雇傭雙方在關(guān)系、交易兩種心理作用下而進行合作。本文統(tǒng)計了兩者的差異，具體結(jié)果見表1。

表1 兩種心理契約形式的差異對比統(tǒng)計

通過對表1的分析可知，在交易型心理契約下，員工對組織的信任度更低，更容易對組織的變革產(chǎn)生抵抗心理。

1.2.2 三維結(jié)構(gòu)下的“交易—關(guān)系”型心理契約分析

與二維結(jié)構(gòu)相比，三維結(jié)構(gòu)新增加了團隊成員的內(nèi)容，主要指員工與組織之間的特定關(guān)系，強調(diào)構(gòu)建良好的人際環(huán)境。

2 企業(yè)人力資源管理下的心理契約分析

在企業(yè)人力資源管理過程中，有很多管理現(xiàn)象已經(jīng)包含了心理契約的內(nèi)容，本文總結(jié)了以下幾點內(nèi)容。

2.1 人力資源招聘過程中的心理契約

在人力資源招聘、培訓(xùn)過程中，心理契約現(xiàn)象已經(jīng)非常常見。例如，企業(yè)在招聘過程中，所開出的薪資報酬十分豐富，但人才依然選擇其他公司，這就是未建立心理契約的一種表現(xiàn)。同時，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，管理人員已經(jīng)充分認(rèn)識到招聘環(huán)節(jié)在企業(yè)生產(chǎn)中的重要性，從網(wǎng)絡(luò)、電視、廣播等媒介入手，開展了多范圍的招聘活動，吸引了大量求職者，在這個過程中，雙方已經(jīng)建立了心理契約。一方面，求職者對企業(yè)的工作內(nèi)容、薪資報酬等存有期待感，希望得到工作機會；另一方面，企業(yè)對人才的需求量大，希望通過吸引大量人才提高企業(yè)生產(chǎn)能力。雙方的需求，共同形成了一種相互需求的“契約”，這就是心理契約的一部分。

同時，在企業(yè)管理過程中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：當(dāng)求職者通過層層選拔成為公司員工之后，僅僅工作了幾個月就遞交了辭職書。這一現(xiàn)象會給企業(yè)生產(chǎn)帶來巨大的負(fù)面作用，受從眾心理的影響，難免會有一部分人產(chǎn)生離職念頭。從心理契約角度進行分析，就可以很好地闡釋這一現(xiàn)象：招聘成功之后，企業(yè)與員工簽訂了合同，形成經(jīng)濟契約，但是雙方之間的相互期望值是無法顯示的，盡管部分企業(yè)在制作簡歷時，預(yù)留了預(yù)期發(fā)展之類的調(diào)查項目，但是其能反映的現(xiàn)象也只是一方面的，當(dāng)員工在經(jīng)過一段時間內(nèi)對該工作產(chǎn)生失望感時，就會以各種理由離開公司，這也是心理契約失效的主要表現(xiàn)。

2.2 薪酬管理下的心理契約分析

從企業(yè)薪酬的廣義角度來看，薪酬主要是由經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬兩方面組成的。其中，經(jīng)濟報酬是指企業(yè)支付給員工的薪資、獎金、津貼等；非經(jīng)濟報酬主要指穩(wěn)定的工作、富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)、廣闊的發(fā)展前景等。在傳統(tǒng)的薪酬分析中，實際收入是評價員工價值的標(biāo)準(zhǔn)，但隨著現(xiàn)代生活水平不斷提高，人們更希望能在工作中展示自己的才華，員工對企業(yè)“心理收入”的期望值不斷上升。如何實現(xiàn)“心理收入”與薪資收入的統(tǒng)一，是企業(yè)人力資源管理中需要重點考慮的問題。

目前，公平性成為影響心理契約的重要因素，員工在展示自身價值的同時，也希望自己的工作得到領(lǐng)導(dǎo)平等對待，當(dāng)員工對自己的付出與收入感覺不對等時，就會產(chǎn)生失落感，原有的心理契約也會遭到單方面的破壞，最終導(dǎo)致員工辭職。由此可見，在分析薪酬管理下的心理契約時，應(yīng)該重視薪酬公平性的建設(shè)，保證雇傭雙方心理契約的穩(wěn)定性。

3 心理契約背景下開展人力資源管理的方法分析

在心理契約背景下開展人力資源管理，應(yīng)該重視兩方面內(nèi)容，分別為心理契約的構(gòu)建與心理契約的維護，通過建立新的心理契約、維護原有的心理契約，推動人力資源管理能力不斷提高。

3.1 心理契約的構(gòu)建

3.1.1 招聘環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建

招聘是企業(yè)與員工之間構(gòu)建心理契約的起始環(huán)節(jié)，對員工在企業(yè)的表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。從當(dāng)前的企業(yè)招聘環(huán)節(jié)來看，企業(yè)會明確員工的基本工作內(nèi)容，員工也會根據(jù)自身的要求提出問題。一般情況下，企業(yè)在招聘過程中處于優(yōu)勢地位，因此企業(yè)在招聘過程中，一般會從分內(nèi)責(zé)任與分外責(zé)任兩方面提出要求。分內(nèi)責(zé)任主要指員工在工作中需要完成的任務(wù)與應(yīng)該遵守的規(guī)章制度，分外責(zé)任主要指員工為實現(xiàn)長期發(fā)展而應(yīng)該做出的努力，如向企業(yè)發(fā)展提出合理的建議等。因此，企業(yè)為與員工之間建立良好的心理契約，應(yīng)該重視職業(yè)崗位的講解，通過分析本企業(yè)工作崗位的性質(zhì)、基本特點，幫助員工正確地看待自身工作。在招聘過程中，相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)該堅持誠實守信的基本原則，告知應(yīng)聘者企業(yè)的真實信息；在填寫招聘標(biāo)語時，要避免使用含糊不清、籠統(tǒng)的詞語。在條件允許的情況下，可以選擇與招聘崗位想法一致的工作樣本，客觀介紹本企業(yè)的工作環(huán)境，分析企業(yè)可以為員工提供的工作環(huán)境、發(fā)展空間。

同時，應(yīng)該重視用人部門與人力管理部門之間的協(xié)作，幫

助應(yīng)聘者更加全面地了解崗位信息。在現(xiàn)階段的招聘環(huán)節(jié)中，招聘工作主要由人力資源部門完成，用人單位基本不參加招聘過程，這就導(dǎo)致在崗位介紹中，工作人員不能有效地告知應(yīng)聘者崗位的全部信息，當(dāng)應(yīng)聘者上崗之后發(fā)現(xiàn)承諾與現(xiàn)實存在偏差，會在短時間內(nèi)失去工作興趣，導(dǎo)致心理契約失效。因此，應(yīng)該讓用人部門參與到生產(chǎn)第一線，幫助其正確認(rèn)識到本崗位的工作內(nèi)容，給應(yīng)聘者留下真實的崗位感覺，提高企業(yè)在應(yīng)聘者心中的形象。

3.1.2 培訓(xùn)環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建

在員工入職之前，企業(yè)通常會開展一段時間的入職培訓(xùn)，并針對員工的自身優(yōu)勢制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。這個規(guī)劃在員工的職業(yè)生涯中發(fā)揮著重要作用，不僅能夠為其晉升提供支持，也能滿足員工不同時期的心理需求。因此，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)構(gòu)建心理契約，可以從制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃入手，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，并對自身職業(yè)產(chǎn)生安全感。

3.2 心理契約的維護

3.2.1 激勵藝術(shù)的心理契約維護方法

激勵藝術(shù)是穩(wěn)定員工與企業(yè)間心理契約的重要方式，目前，激勵藝術(shù)已經(jīng)體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的多個方面，如薪酬、工作環(huán)境、進修機會、節(jié)日禮品等。在合理應(yīng)用激勵藝術(shù)的過程中，應(yīng)該重點體現(xiàn)公平性的原則。例如，應(yīng)該明確本企業(yè)的薪資制度，在結(jié)算工資時，實現(xiàn)工資的透明化，通過公開的薪資，維護雙方的心理契約。同時，在應(yīng)用激勵藝術(shù)的過程中，應(yīng)重視員工的參與性。例如，在先進人物評選中，可將評選權(quán)完全交予員工，現(xiàn)場投票、現(xiàn)場統(tǒng)計，保證先進人物評選能滿足大部分人的期望。

3.2.2 運用企業(yè)文化維護心理契約

相互信任是雇傭雙方心理契約的基礎(chǔ)，企業(yè)與員工之間建立心理契約的主要目的就是維護雙方的期望值，并相信彼此能夠為達到期望值而進行努力。企業(yè)文化是全體工作人員共同認(rèn)可的企業(yè)核心價值觀，對員工的基本生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。在應(yīng)用心理契約理論的同時，要求企業(yè)及其管理人員注重人才“培養(yǎng)”，做到用人不疑，在企業(yè)文化方面給予員工最大的發(fā)展空間，承認(rèn)員工的生產(chǎn)價值。因此，企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍，通過認(rèn)識到員工在企業(yè)生產(chǎn)中的作用，強化彼此間的心理契約聯(lián)系，實現(xiàn)人與事的思想結(jié)合，進一步提升人力資源管理能力。

4 結(jié)語

本文結(jié)合心理契約的相關(guān)內(nèi)容，對人力資源管理方法進行討論。對相關(guān)工作人員而言，在完善以心理契約為核心的人力資源管理方法時，應(yīng)注意新方式的應(yīng)用，以本企業(yè)員工的實際要求為切入點，綜合分析企業(yè)與員工的基本需求，通過有效解決雙方的問題，強化心理契約的約束力?？傮w而言，在人力資源管理過程中，心理契約理論具有較高的實用性，應(yīng)結(jié)合多方面要求創(chuàng)新其管理內(nèi)容，為實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化管理奠定基礎(chǔ)。

[1] 郝冬梅，李仲英．基于心理契約的虛擬人力資源管理員工激勵研究——以知識型員工為例[J]．科技管理研究，2013(21)．

[2] 范娜娜．我國公共部門人力資源管理問題研究——基于心理契約理論的視角[J]．中山大學(xué)研究生學(xué)刊(社會科學(xué)版)，2012，33(03)．

[3] 王偉榮．淺析基于心理契約的企業(yè)人力資源管理[J]．河南科技(管理科學(xué)與經(jīng)濟學(xué))，2014(01)．

[4] 朱曉曉．基于心理契約的人力資源管理[J]．商界論壇，2014(03)．

[5] 張英宣，趙翠．基于心理契約的人力資源管理探析[J]．價值工程，2012(03)．

[6] 金晶．基于心理契約的知識型員工激勵機制探究[J]．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2011(07)．

[7] 全裕吉．高新技術(shù)企業(yè)虛擬型學(xué)習(xí)團隊的雙重激勵約束機制——經(jīng)濟契約與心理契約的互動[J]，管理世界，2010(06)．

F272.92

A

2096-0298(2015)04(a)-049-03