●王本鋒 劉新民 唐玉琴

高校管理績效增進綜合模型構建
——基于管理過程理論的分析

●王本鋒 劉新民 唐玉琴

本文依據法默-里奇曼模式和芮明杰管理績效過程模型，構建了綜合管理績效過程模型。以綜合管理績效過程模型為依據，對高校管理現狀進行了分析，并構建了高校管理績效增進模型，為高校管理改革提出了系統(tǒng)化解決方案。

高校管理績效；績效評價；管理過程理論；綜合模型

我國高等教育體制改革經過幾個階段的努力，取得了舉世矚目的成就。但在自身內部管理績效上，還存在多方面的問題，需要改進和提高。

一、管理績效影響因素及其過程模型構建

管理績效受多種因素的影響，是一個綜合、系統(tǒng)的過程，對其因素及過程的研究在不斷地發(fā)展和深化。1964年，美國印第安納州立大學的理查德·法默（Richard Farmer）和加利福尼亞大學的巴里·里奇曼（Barry Richman）兩位教授發(fā)表了《比較管理的模式》一文，第一次提出了比較管理學的分析模式。他們認為：外部環(huán)境制約要素影響著管理過程諸要素和管理效率，管理效率決定企業(yè)效率。法默-里奇曼模式將外部環(huán)境引進管理績效影響因素，并將管理過程與管理的環(huán)境區(qū)別開來，但受理論發(fā)展的束縛，外部因素分析不完善，忽視了組織內部的微觀環(huán)境或結構對管理活動的影響，沒能涉及作為比較管理研究之根本目的的管理移植問題。[1]我國學者芮明杰認為，管理績效受產權安排、治理結構、技術變革、外部市場、管理者、管理過程、管理方式、人的努力等因素的影響，并提出了一個管理績效過程模型。這一模型較好地體現了管理績效產生的綜合性特點，厘清了影響管理績效的部分因素之間的關系，卻忽視了管理者作為管理主體的地位，因素的選擇也不夠完善。

在綜合考慮法默-里奇曼模式、芮明杰管理績效增進過程模型和對相關因素深入分析的基礎上，本文構建了以下管理績效增進綜合模型，用于高?？冃У姆治觥Ｔ撃Ｐ屯怀隽斯芾碚咦鳛楣芾碇黧w的地位，體現了管理績效產生的綜合性的特點。

管理績效增進綜合模型

二、高校管理現狀分析

（一）外部因素

1.教育因素

教育因素對高校管理績效的影響主要體現在高校管理人員培訓和社會對教育的態(tài)度兩方面。當前，高校管理人員尚未作為一個獨立的群體出現，對其培養(yǎng)也未形成一個公開、完善的市場，不利于作為高校管理核心因素的管理人員素質和專業(yè)知識的提高。尊師重教一直是我國的優(yōu)良傳統(tǒng)，近年來財政對教育的投入也在不斷增加，但隨著市場經濟的發(fā)展、人們對經濟利益的過分追求和大學生就業(yè)難等問題的出現，“教育無用論”開始泛濫。

2.政治法律因素

較為集中的政治體制延伸到高校管理中，學科配置、招生計劃、財政撥款等重要資源配置權力實際上由上級主管部門掌控，辦學自主權沒有得到充分落實，影響了管理人員積極性的提高，也不利于多元化辦學模式的形成，限制了高校間的競爭。《高等教育法》對高校的設立、投入、組織、人員等方面做出了總體規(guī)定，但高校內部管理一直缺乏必要的法律依據。

3.社會經濟因素

高校職員制、籌資機制、競爭機制尚不健全，使得高校職員市場、資金市場、評價中介市場發(fā)展緩慢，高校管理人員身價很難得到真實的反映，高校各種信息不能得到充分流通，籌資能力這一衡量高校管理績效水平的關鍵指標的作用得不到發(fā)揮。

4.社會文化因素

商業(yè)文化的發(fā)展，社會功利化思潮、拜金主義等不良文化的出現也對高校管理造成了一定侵蝕，高校出現了教育功利化、學術腐敗、學術自由環(huán)境的缺失、過分官僚等現象。

（二）內部因素

1.組織因素

產權。產權所有者的虛置、行政化、經營者的剩余索取權與剩余控制權不對稱是我國公辦高校的典型特點。經過全民-國家-政府-高校一系列的委托代理關系，財產所有權并沒有明確地落實到某一個自然人，而全體公民由于監(jiān)督成本過高也自動放棄了公立高校的財產擁有權，只剩下財產所有者的代表-政府，造成產權虛置，使得高校缺乏有效的監(jiān)督和約束，出現政府官僚與高校管理者等“內部人控制”現象，極易產生“逆向選擇”和“道德風險”問題。產權行政化指在政府一元所有的產權結構下，政府行政權與產權相互交織、混淆，并進而出現行政權力干擾、排斥、替代產權功能實現的現象，[2]使得高校演變?yōu)楦叨瓤茖踊男姓到y(tǒng)，教育市場的競爭機制消失，導致管理目標的偏離，“尋租活動”嚴重，增加管理成本。我國公立高校經營者在享有“剩余控制權”的同時卻不享有“剩余索取權”，其努力創(chuàng)造的效益全部被社會全體成員所享受或高校中其他成員分享，因而他沒有必要以極大的個人成本來換取個人收益的零增長，使得產權的激勵機制難以收到成效。[3]

治理結構。大學治理結構包括大學外部治理結構和大學內部治理結構。外部治理結構實質上就是“政府、市場、大學”之間的關系結構，它包括“政府、市場、大學”之間新的權力結構和“政府、市場、大學”之間的良性互動機制。內部治理結構由大學內部領導體制、執(zhí)行系統(tǒng)、民主參與（包括學術上的參與）及民主監(jiān)督等機構與職責權限所組成。[4]大學治理結構是大學目標得以實現的制度保證。外部治理結構凸顯集權型、行政型主導的傳統(tǒng)的治理模式的特征，使得高校多屈從于政府的意愿，其他利益相關者的主張很難得到體現，難以保證高校領導者的工作熱情，容易使得大學偏離其自身管理目標，管理效率很難提高。內部領導體制是“黨委領導下的校長負責制”，校長是校內行政的最高領導，學術機構是學術委員會，民主參與機構為教職工代表大會等組織。黨委領導下的校長負責制基本體現了決策權與執(zhí)行權的相對分離，但由于決策權和執(zhí)行權沒有明確界定，容易導致相互越權或相互推諉。同時，由于行政權力過于強大，學術委員會和教職工代表大會的監(jiān)督作用發(fā)揮有限，容易導致大學組織學術權力與行政權力平衡機制的缺失。

管理目標。組織屬性上，學術性是高校的本質屬性，其實現依賴于學術管理、學術權力的發(fā)揮。我國高校普遍存在行政權力侵占學術權力，用行政方式管理學術事務，過分追求行政效率的做法。職能定位上，現代高校具有教學、科研、社會服務三大職能。我國高校存在辦學類型趨同與辦學層次攀升的問題，普遍希望辦成綜合性、多科型、學術性的大學，辦成本科、碩士、博士一體化，國（?。﹥纫涣?、世界（中國）知名的高水平大學，[5]導致各項管理活動開展的盲目性。另一方面，由于缺乏對高校管理情況進行考核的中介機構，管理目標的完成情況難以反映，激勵作用無法得到有效發(fā)揮。

組織結構?？茖踊俏覈咝＝M織結構的典型特點。行政管理需要一定的科層性，但實際執(zhí)行中，卻因分工過細、過多強調權威的層級節(jié)制，導致行政機構層級、職位、人員設置過多，損失了行政效率。學術管理方面，管理機構不夠健全，作用發(fā)揮不充分?，F有機構多是從事學位評定、職稱評審等學術管理工作，而在學術規(guī)劃的制定、學科建設戰(zhàn)略及相關學術政策的制定等許多重大問題上，多由行政部門做出決策，行政機構代替學術組織發(fā)揮作用。

組織文化。學校組織文化由學校全體成員共享的信念、期望、價值和行為準則組成，具有比行政權威更大的作用力，是一種軟約束力。[6]現階段高校組織文化處于失衡、隨意、松散、無序的狀態(tài)，缺乏應有的凝聚力。一方面，高校內部管理規(guī)章制度不完善，存在合法性局限。另一方面，由于近幾年擴招政策和高校合并的推動，不少高校教職工人員相應成倍增長，人際來源復雜，矛盾沖突現象較多。大學精神還受到“官本位”和盲目商業(yè)化的侵蝕，學術自由和大學自治被拜金主義和功利主義所湮沒，官僚主義嚴重，民主氛圍較差。這給高校帶來了脫離其組織目標的引導作用，使得內在驅動力的作用方向發(fā)生了偏差。

管理方式。高校在很大程度上沿襲了計劃經濟時代的行政管理方式：內部管理機構設置及人員配備基本上沿襲和套用了國家機關的模式，管理活動依靠領導者指示，資源配置靠計劃，管理信息自上而下。即使部分高校嘗試采用目標管理的方式，也是形式重于內容，方式大于目標，將其等同于行政管理，進一步加深了傳統(tǒng)管理方式的弊病。[7]

管理過程。受產權、治理結構、組織結構、管理方式等因素的影響，高校管理決策的科學性和民主性、執(zhí)行的力度、評價的及時和準確度都有待提高。

2.人的因素

管理者。我國高校管理干部選拔任用多依賴于行政指令，容易導致“外行人”參與管理的現象。另外，受高校產權、組織結構、績效評價等多方面因素的約束，高校管理者的積極性很難得到充分調動，很容易缺乏改革創(chuàng)新的動力。學術管理人員擁有更多的相關領域的專業(yè)知識，更加清楚相關領域學術發(fā)展的動向和需求，本應在學術管理方面發(fā)揮決定性作用，在行政管理上也應發(fā)揮咨詢作用。但現實中，很多職位形同虛設，未發(fā)揮應有的作用，使得高校容易偏離自身邏輯，也造成了大量的人力資源的浪費。

被管理者。這里的被管理者主要指普通教職工，即不承擔行政和學術管理任務的教職工。一方面，長期以來，我國公立高校的教職工存在屢受人詬病的近親繁殖現象，存在宗派和山頭，不可避免影響協同配合共創(chuàng)工作業(yè)績。另一方面，受教育功利化、行政化、市場化等因素影響，很多教職工忙于各種社會兼職去創(chuàng)收，本職工作難免有所偏廢。

3.管理技術

現代信息技術手段和管理類知識技術在高等學校管理中得到了普遍的應用，提高了相關人員的工作效率。但在技術運用中，行為科學方法過度強調物質刺激，目標管理技術重形式輕實質，成本控制技術和設備等物資管理技術未受到足夠重視。

三、高校管理績效增進綜合模型構建

（一）模型構建

為推動高校管理改革，在對高校管理現狀分析的基礎上，本文構建了以下高校管理績效增進綜合模型：

高校管理績效增進綜合模型

（二）模型解釋

高校管理績效增進綜合模型分為外部和內部兩個方面，其核心是管理者，與各種內、外部因素變量共同作用，影響組織的績效管理效率和效果。

1.外部方面

教育方面。政府應加強引導，形成高校管理人員培訓市場；高校應制定管理人員培訓計劃，定期對各類管理人員進行有針對性地培養(yǎng)，提高管理人員素質；社會各界也應從實際中尊師重教，深入理解教育工作人員對社會經濟發(fā)展所做出的突出貢獻，為高校創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境。

政治法律方面。加強高校辦學自主權，將學科配置、招生計劃、財政撥款等重要資源配置權力歸還給高校，同時建立高校領導人問責制，形成高校間的公平競爭機制，調動高校管理人員的積極性和創(chuàng)造性。同時，加速高校內部管理相關立法進程，讓高校內部管理活動有法可依。

社會經濟方面。拓展外部社會資金籌資渠道，積極培育第三方評價中介組織，加速建立高校職員市場，為高校的發(fā)展提供資金保障，真正反映高校的實際辦學水平，實現高校之間的公平充分競爭，為高校貫徹實現教育職員制、實現管理人員的優(yōu)勝劣汰創(chuàng)造條件。

社會文化方面。應盡量避免各種不良社會思潮向高校的滲透，避免教育功利化、學術腐敗等現象的發(fā)生，還高校一片凈土。

2.內部方面

建立現代產權結構，縮短監(jiān)督委托代理鏈，[8]克服產權虛置的弊端。通過建立中介評估機構和大學撥款委員會，可以大大縮短對公立高校監(jiān)督的委托代理鏈。中介評估機構對高校的實際管理業(yè)績做出評價，大學撥款委員會則根據高校發(fā)展政策和實際的評價結果對其進行財政資助。這就打破了“計劃經濟的最后一座堡壘”，能夠對高校管理者進行有效地監(jiān)督，激勵其不斷進行管理創(chuàng)新。

建立現代治理結構，科學界定各方職權，回歸高校學術本質。在外部治理結構方面，應重新認識和建立政府、市場、大學之間的關系，使公立高校成為一個獨立的法人實體，享有更大的獨立自主辦學的權力；在內部治理結構方面，應體現高校內部各個不同利益群體之間、高校與社會之間的權利配置以及他們之間的作用關系，[9]注重學術權力作用的發(fā)揮。

合理分類定位，明確管理目標。對教學型、教學科研型、科研型高校做出明確的界定，為管理工作的開展指明方向，為其最大效能的發(fā)揮提供前提。高校行政管理者應改變管理觀念，樹立正確的管理目標，圍繞教學、科研這兩個中心工作，積極組織，有效整合校內外各種資源，解決學校運轉中出現的各種問題。

建立行政管理和學術管理雙重組織結構。行政組織上，建立更能反映高校學術本質的靈活化柔性化行政組織結構。由全體教職工選舉產生校務委員會，作為最高行政決策機構。從教授中選舉產生校長，作為學術管理機構和行政管理機構聯結的重要紐帶，平衡和協調學術管理和行政管理的關系，具體負責校內管理事務。各級行政機構由教授和行政人員共同參與，體現學校的學術本質。部分學校職能部門負責人采用“雙肩挑”的方式，以更好地發(fā)揮其專業(yè)特長，協調行政工作和學術工作。學術管理方面，健全學術管理機構，發(fā)揮學術民主的作用。建立校、院（系）各級學術委員會、教研室、課題組等多層次、多功能的學術組織，讓專業(yè)性強的關乎自身利益的人員管理學術事務，調動其積極性，提高管理水平。

加強制度文化和精神文化建設，形成先進組織文化。確立各部門與具體崗位的崗位職責，做到職、責、權的統(tǒng)一，改善部門和個人間的交流方式，建立科學合理的獎懲制度，以規(guī)范內部行為。將經由悠久歷史和文化傳承積淀下來的大學理念滲透于校訓、校風、學規(guī)、校歌之中，使之成為全校師生員工的共享價值觀，創(chuàng)造純潔的學術文化環(huán)境，以實事求是、崇尚真知為精髓，以學術倫理為標桿，以學術自由為目標，排除各種不利于學術發(fā)展的影響因素，珍視人文資源，建設人文大學。[10]

加強決策的科學性，提高執(zhí)行力，明確績效考核標準，不斷完善管理過程。通過提高決策者專業(yè)素質、厘清內外部關系、優(yōu)化決策機構的運行機制、加強決策的民主性建立有效的決策評估機制；加強決策的科學性，使得決策有利于管理目標的實現，為其他管理活動提供良好的基礎。通過明確任務分工，暢通決策者和執(zhí)行者之間的信息渠道，建立有效的激勵約束機制，提高執(zhí)行能力。通過制定明確的績效考核標準，及時地對任務完成情況進行評價，對有悖于管理目標實現的情況及時調整反饋，保證執(zhí)行過程不偏離決策目標和總體管理目標。

3.人的方面

實行高校行政管理人員聘任制，打破高校長期以來的“單位人”現象，給行政管理人員帶來競爭的壓力，促使其努力工作，不斷提高自身素質和能力。同時高校也可以聘請到符合自身要求的更為優(yōu)秀的人員，推動內部改革的進程。

完善學術管理組織，加強學術管理人員作用的發(fā)揮。完善學術管理組織，發(fā)揮學術管理人員的作用是高校發(fā)展的本質要求，也是內部管理體制改革必須面對的問題。只有發(fā)揮好了學術人員的作用，高校水平才能取得實質性的提高。

改革產權、治理結構、組織結構、績效評級機制，建立更加有效的激勵約束機制，提高管理人員和被管理人員積極性。有效的激勵約束的建立需要綜合考慮多方面的因素，發(fā)揮各種因素的合力，最終調動管理者的積極性，提高管理績效。

4.管理技術方面

充分發(fā)揮現代信息技術在高等學校管理中的作用。在大力推廣教務管理系統(tǒng)、辦公自動化、財務管理信息系統(tǒng)、文獻管理系統(tǒng)、校園網等技術的同時，注重人事制度的改革，提高人員的工作效率，減少人員編制，減低管理成本。

[1]杜娟.“法默-里奇曼”比較管理研究框架修正——基于AMR相關文獻的分析[J].比較管理，2010，（2）.

[2]徐警武.論我國公辦高校的組織效率損失:產權的視角[J].西安歐亞學院學報，2007，（7）.

[3]陳志勇，陳珊珊.我國公立高校產權殘缺的分析與對策[J].華中師范大學學報（人文社會科學版），2006，（5）.

[4]李軍，陽渝.大學治理結構面臨的問題及目標模式[J].高等農業(yè)教育，2006，（2）.

[5]解飛厚.高等學校定位問題辨析[J].高等教育研究，2005，（3）.

[6]李芹，趙宜華.高校組織文化狀況診斷與重建[J].華南師范大學學報（社會科學版），2007，（3）.

[7]宋周，何燕.當前高校目標管理實施現狀述評[J].成都大學學報（社科版），2002，（4）.

[8]萬健.高校管理低效的原因與對策研究[J].中國農業(yè)教育，2006，（3）.

[9]袁廣林.我國公立高校治理結構的改革——新制度經濟學的視角[J].清華大學教育研究，2006，（4）.

[10]彭蘭，張澤麟.大學組織文化建設之思考[J].現代大學教育，2004，（3）.魏松賢.管理績效問題研究[J].學術交流，2002，（3）.

（責任編輯：劉丙元）

王本鋒/山東科技大學博士研究生、山東省學生資助管理中心副科長，高等教育管理、學生資助管理 劉新民/山東科技大學經濟管理學院教授、博士生導師，高等教育管理、企業(yè)家理論 唐玉琴/聊城大學學生工作處、教授，大學生思想政治教育