王嵐

摘 要：隨著人類經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人這一要素在企事業(yè)單位生產(chǎn)與發(fā)展中的重要地位越加凸顯。企業(yè)要做大做強(qiáng)，都力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實現(xiàn)產(chǎn)出的最大化。在這些人、財、物的資源中，哪個因素起決定性作用？顯然，人是第一位的。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，全球化經(jīng)濟(jì)競爭最大的挑戰(zhàn)就是全球化人力資源的競爭。因此，從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是企業(yè)管理的一個明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學(xué)管理的主張，已成為當(dāng)代管理思想的一個重要組成部分。文章重點討論的是事業(yè)單位中的人力資源管理問題。

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；當(dāng)代管理思想

1 人力資源管理概述

1、人力資源管理的含義

通常意義上的人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

2、人力資源管理的基本內(nèi)容

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

3、人力資源管理的基本任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)主要是吸引、激勵、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說就是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

4、人力資源管理的特征

人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，其特征主要表現(xiàn)在：在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。在管理內(nèi)容上，重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)造性的開展工作。在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個人才能。在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計算機(jī)自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。

2 當(dāng)前企事業(yè)單位中的人力資源管理現(xiàn)狀

首先，進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時期后，為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟(jì)條件，中國的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本， 管理水平仍處在計劃經(jīng)濟(jì)時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進(jìn)行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法，難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機(jī)制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象?！皢挝蝗恕?、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導(dǎo)致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。

其次、缺乏有效的激勵機(jī)制。目前，事業(yè)單位激勵機(jī)制主要通過考核評估、行政職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構(gòu)成。但是，激勵機(jī)制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系。實際考核評價結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；在薪酬保障機(jī)制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前，事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。

再次，績效考核體系不健全?？冃Э己梭w系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。根據(jù)實際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計與實施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標(biāo)準(zhǔn)上沒有加以詳細(xì)區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評價，造成實際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。

3 建立現(xiàn)代人力資源管理新體制

任何一個管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應(yīng)，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國國情、適合本企業(yè)實際的人力資源管理模式。

1、引入競爭體制。人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長期合作關(guān)系，通過競爭和雇用制的建立，使員工感覺到市場的壓力，才會有創(chuàng)新創(chuàng)造的動力，使其處于被激活狀態(tài)。

2、建立公正合理的價值分配體系。價值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動力。一是激勵體制的價值分配，使個人處于激勵激活狀態(tài)。二是運用多種價格分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會、職稱評定和職務(wù)升遷等，形成個人自身價值與企業(yè)價值實現(xiàn)的有機(jī)集合，個人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價值分配機(jī)制。

3、建立公正合理的價值評價體系。要堅持兩個原則：一是公認(rèn)原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才原則，能夠長久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時，還要傳遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體，作為價值分配的依據(jù)。這樣就能牽引、約束員工按規(guī)程辦事。所以，價值評價體系既是價值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。

4、建立“以人為本”的企業(yè)文化體系?！耙匀藶楸尽钡墓芾硇枰椭C健全的企業(yè)文化體系。它是對“人性”需求作合理的調(diào)動與利用。一個人除了基本生活需求以外，總是希望自己活得更有價值，自己的工作更有意義，在人的天性中不僅僅只是對錢的追求，還希望通過自身的努力得到他人的尊敬和認(rèn)可，希望得到他人的贊許，需要有成就感，需要有一個能展示自我價值的平臺，包括工作團(tuán)隊和工作環(huán)境，在一定意義上這些可能比增加薪酬還要被人看重。

所以，改變傳統(tǒng)人事管理觀念，加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理問題的研究，實現(xiàn)中國人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是我們贏得生存和發(fā)展空間的必由之路。