王小璐

（安陽(yáng)工學(xué)院，河南安陽(yáng)455000）

激勵(lì)策略在高校人力資源管理中的應(yīng)用

王小璐

（安陽(yáng)工學(xué)院，河南安陽(yáng)455000）

就我國(guó)高校人力資源管理工作在應(yīng)用激勵(lì)策略時(shí)的相關(guān)情況進(jìn)行分析和總結(jié)，并研究其相應(yīng)的提高對(duì)策，以期更好增加激勵(lì)策略的應(yīng)用效果，提高教職工的教學(xué)質(zhì)量以及高校的辦學(xué)效益。

高校；人力資源管理；激勵(lì)策略

激勵(lì)策略一直以來(lái)就是人力資源管理工作中的一項(xiàng)非常重要的促進(jìn)措施。它能夠有效地發(fā)掘員工的潛力和動(dòng)機(jī)，激發(fā)他們對(duì)工作的熱情和興趣，從而更好地提高工作效率和成果。因此，各高校在開展人力資源管理工作時(shí)，運(yùn)用科學(xué)、恰當(dāng)、有效的激勵(lì)策略是十分必要的。

一、高校人力資源中激勵(lì)策略概述

（一）高校人力資源概述

高校人力資源工作，主要是對(duì)學(xué)校內(nèi)的各種人才資源進(jìn)行管理、開發(fā)和運(yùn)用的過(guò)程。它的目的是通過(guò)完善和加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，改革人事制度，促使辦學(xué)效益和教學(xué)質(zhì)量得到更大的進(jìn)步和提升。目前，我國(guó)高等院校的人力資源工作在開展過(guò)程中，主要存在以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：

（1）間接性。這一特征主要表現(xiàn)在將教師的勞動(dòng)價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值的過(guò)程中，其轉(zhuǎn)化所需的時(shí)間較長(zhǎng)，具有明顯的間接性。

（2）模糊性。這里主要指的是教師的勞動(dòng)時(shí)間存在不確定性，其工作時(shí)間不能嚴(yán)格按照8小時(shí)工作制來(lái)進(jìn)行。

（3）多樣性。這一特征主要表現(xiàn)為不同教師對(duì)工作的需求和追求不同，有些是精神上的，而有些是物質(zhì)上的。

(4）復(fù)雜性。這里主要指的是對(duì)教師教學(xué)效果的評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)復(fù)雜，不能通過(guò)單一的評(píng)價(jià)模式進(jìn)行成果的鑒定。

（二）激勵(lì)策略概述

激勵(lì)（motivate），其原始意義為給予對(duì)象誘導(dǎo)、刺激、鼓動(dòng)，從而激發(fā)對(duì)象的動(dòng)機(jī)，使其振作、奮發(fā)、充滿動(dòng)力。激勵(lì)策略屬于心理學(xué)中的一種理論方法，它是一種通過(guò)外部或內(nèi)部的鼓勵(lì)、刺激、督促等措施，讓個(gè)體激發(fā)持續(xù)性動(dòng)機(jī)的一種心理刺激過(guò)程。激勵(lì)策略能夠有效調(diào)整個(gè)體的心理，使他們長(zhǎng)時(shí)間保持興奮、活力、積極的狀態(tài)，從而更好地在工作、學(xué)習(xí)等過(guò)程中發(fā)揮自身的潛力和價(jià)值。

（三）激勵(lì)策略在高校人力資源管理中的應(yīng)用原則

高校在將激勵(lì)策略運(yùn)用到人力資源管理工作中時(shí)，需要嚴(yán)格遵循以下幾個(gè)方面的原則，具體包括：

1.多種激勵(lì)方式相統(tǒng)一的原則

激勵(lì)策略分為內(nèi)部激勵(lì)、外部激勵(lì)、精神激勵(lì)以及物質(zhì)激勵(lì)等。在人力資源管理中，各高校必須要根據(jù)工作實(shí)情，對(duì)多種激勵(lì)方法方式進(jìn)行結(jié)合、統(tǒng)一，從而更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。

2.公平性原則

公平、公正是大部分管理工作所要遵守的基本原則之一，人資管理工作也不例外。這里的公平性原則主要指的是在對(duì)教職工的聘用、調(diào)崗、提拔以及工資待遇等方面要體現(xiàn)公平性。

3.以人為本的原則

人力資源工作的核心是對(duì)人員的管理和調(diào)配，而激勵(lì)策略的應(yīng)用對(duì)象也是人，因此，在工作中必須要將“人”作為工作的核心重點(diǎn)。

二、高校人力資源管理中激勵(lì)策略應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的教職工考核機(jī)制

在人力資源管理工作中，績(jī)效考核是其中的一項(xiàng)非常重要的組成部分，是對(duì)人員在實(shí)際工作中各方面指標(biāo)綜合性的科學(xué)分析和評(píng)定。然而，有些高校在實(shí)際的人力資源管理工作中，沒有將激勵(lì)策略的應(yīng)用效果歸入考核評(píng)定的范圍，對(duì)教職工在激勵(lì)策略下的教學(xué)質(zhì)量、水平、能力和效果的統(tǒng)計(jì)、分析、評(píng)估不足，其教職工的薪資待遇也沒有同激勵(lì)效果進(jìn)行掛鉤，從而導(dǎo)致高校人資管理的激勵(lì)策略應(yīng)用得不到具體的評(píng)判，嚴(yán)重影響到管理人員在落實(shí)執(zhí)行激勵(lì)策略時(shí)的積極性和主動(dòng)性，從而降低了激勵(lì)策略的應(yīng)用效果。

（二）缺乏合理的薪酬分配結(jié)構(gòu)

目前，各高校的教職工薪酬計(jì)算結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)大體相同，主要以職稱工資為主，很少涉及教學(xué)質(zhì)量、科研成果等方面的內(nèi)容，且福利待遇也基本相同，不同崗位、不同能力的教職工在薪資待遇上的差別不大。這就嚴(yán)重打擊了工作積極、勤勉的教職工的積極性，使工作不努力的教職工更加懈怠，造成激勵(lì)工作的開展效果不明顯，出現(xiàn)形同虛設(shè)的狀況。

三、加強(qiáng)激勵(lì)策略在高校人力資源管理中應(yīng)用的對(duì)策

（一）嚴(yán)格遵循相關(guān)的應(yīng)用原則

各高校的人資管理人員在應(yīng)用激勵(lì)策略時(shí)，必須要圍繞教職工開展工作，嚴(yán)格遵循公平、公正、及時(shí)、適度的應(yīng)用原則。針對(duì)不同崗位、不同能力、不同性格的教職工進(jìn)行分別激勵(lì)，掌握好刺激、鼓勵(lì)的時(shí)間、頻率和程度，切忌“急于求成”“拔苗助長(zhǎng)”，避免因刺激過(guò)度造成過(guò)而不及的狀況；同時(shí)，人資管理人員還要對(duì)教職工的教學(xué)情況進(jìn)行全程的跟蹤和監(jiān)督，對(duì)不在狀態(tài)或教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)下滑的教職工要及時(shí)予以溝通、交流和鼓勵(lì)，并客觀地進(jìn)行工作疏導(dǎo)，掌握好激勵(lì)的進(jìn)度，以確保激勵(lì)工作的效果。

（二）積極拓展激勵(lì)策略的實(shí)施形式

激勵(lì)策略雖然在目標(biāo)和內(nèi)容上是明確的，但在其實(shí)際的實(shí)施方式上則是模糊的、不確定性的。由于不同人的需求、興趣、追求不同，導(dǎo)致激勵(lì)的方式也是復(fù)雜多變的。因此，高校在落實(shí)激勵(lì)策略制度時(shí)，不能“從一而終”，而是要積極地拓展實(shí)施形式的多樣性，針對(duì)教職工在不同時(shí)期的不同需求，積極開展不同形式的激勵(lì)策略，具體包括有：

1.小組激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合的方式

在高校教學(xué)管理中，往往一個(gè)學(xué)科、一個(gè)專業(yè)的教職工為一個(gè)教學(xué)小組，因此，在實(shí)施激勵(lì)策略時(shí)，可以以小組為單位，進(jìn)行集體激勵(lì)。例如：將整個(gè)的化學(xué)系教職工作為一個(gè)激勵(lì)單元，在期末教學(xué)評(píng)價(jià)時(shí)以整體的成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。這樣不僅激發(fā)了教職工的整體觀念和團(tuán)隊(duì)合作精神，也能夠有效地帶動(dòng)小組中能力相對(duì)弱的教職工，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的整體進(jìn)步和提高。另外，還要積極開展個(gè)體激勵(lì)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是以教職工的個(gè)人成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)進(jìn)行相關(guān)的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。例如：對(duì)考古學(xué)專業(yè)中的XXX進(jìn)行單獨(dú)的交流、溝通和激勵(lì)，并在學(xué)期末時(shí)對(duì)他的個(gè)人教學(xué)成績(jī)進(jìn)行考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)。這一方式能夠有效激發(fā)教職工的工作熱情，調(diào)動(dòng)起他們的主動(dòng)性和積極性，使他們能夠更加充分地發(fā)揮自身的潛力、創(chuàng)造性想法等，也促進(jìn)了教職工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。

2.短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相統(tǒng)一的方式

激勵(lì)是一種心理學(xué)概念，它具有時(shí)效性。因此，各高校在開展激勵(lì)策略時(shí)，要針對(duì)這一點(diǎn)分長(zhǎng)、短期對(duì)教職工進(jìn)行科學(xué)的激勵(lì)。一般情況下，短期激勵(lì)見效短、強(qiáng)度大，但效果的持續(xù)性不強(qiáng)，常用于高校中各類有時(shí)間限制的重點(diǎn)課題的評(píng)估等。長(zhǎng)期激勵(lì)見效慢、強(qiáng)度低，但效果的持續(xù)性高，通常用于組建穩(wěn)定的教師隊(duì)伍、管理班子以及培養(yǎng)教職工歸屬感、忠誠(chéng)度等工作，有助于高校長(zhǎng)期辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相配合的方式

由于高校中不同教職工的工作追求各不相同（有些為了理想信念，有些為興趣愛好，有些為了金錢享受等），因此在開展激勵(lì)策略時(shí)也應(yīng)該實(shí)行不同的形式，即精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相互配合、相互穿插，給予教職工聲譽(yù)、獎(jiǎng)金等不同的鼓勵(lì)形式，以便于滿足不同教職工的需求，提高激勵(lì)工作的針對(duì)性和有效性，從而更好地提高激勵(lì)工作的效果。

（三）建立和完善薪資分配制度

無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，薪資待遇一直都是有效的激勵(lì)措施之一。因此，各高校在實(shí)施激勵(lì)策略時(shí)，也要積極建立健全科學(xué)、合理、切實(shí)的薪資分配制度，在切實(shí)體現(xiàn)公平、公正、公開原則的基礎(chǔ)上，將教職工的工資待遇同教學(xué)質(zhì)量、考核結(jié)果、科研成果等相結(jié)合，并把握好獎(jiǎng)金、福利的分配數(shù)額和范圍，從而在確保高校經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，更好地促進(jìn)和提高教學(xué)的水平和質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

在高校人力資源管理工作中，積極應(yīng)用激勵(lì)策略，能夠有效地激發(fā)教職工的工作積極性，提高教學(xué)的質(zhì)量和成果。因此，各高校應(yīng)該在人力資源管理工作的開展過(guò)程中，積極將激勵(lì)策略引入到具體的管理制度中來(lái)，改革和優(yōu)化激勵(lì)策略的實(shí)施方法和形式，嚴(yán)格遵循激勵(lì)策略的應(yīng)用原則，不斷提高人資管理人員的職業(yè)素質(zhì)，從而不斷調(diào)動(dòng)和激發(fā)教職工在教學(xué)工作中的熱情、潛力以及主動(dòng)性、創(chuàng)新性等，以確保教學(xué)工作的順利、高效、高質(zhì)開展。

[1]李冬.淺議加強(qiáng)高校人力資源管理的科學(xué)發(fā)展[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2013(36).

[2]王奕.高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)校外教育，2014(3).

[3]楊海紅.試析激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].國(guó)際關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(2).

[4]許蔚.淺析激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用[J].人力資源管理，2010(11).

[5]鄔艷霞.人力資源管理中情感激勵(lì)在高校管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2014(2).

[6]周紀(jì)華.激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(學(xué)苑版)，2012(11).

[7]李付青.高校人力資源管理制度中激勵(lì)機(jī)制的分析及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014(3).

(責(zé)任編輯：陳麗娟）

G640

A

1673-2998(2015)01-0041-03

2014-12-11

王小璐（1973-），女，河北武清人，安陽(yáng)工學(xué)院經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源管理。