楊國莉，趙喜蘭，黎 明

（重慶市涪陵中心醫(yī)院，重慶 408099）

【護(hù)理管理】

某院心內(nèi)科初級職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

楊國莉，趙喜蘭，黎 明

（重慶市涪陵中心醫(yī)院，重慶 408099）

目的建立心內(nèi)科初級職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系。方法在工作績效結(jié)構(gòu)理論的指導(dǎo)下，應(yīng)用Delphi專家咨詢法建立心內(nèi)科初級職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系。結(jié)果最終確定心內(nèi)科初級職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系指標(biāo)包括：4項I級指標(biāo)、10項II級指標(biāo)、34項III級指標(biāo)。結(jié)論以工作績效結(jié)構(gòu)理論構(gòu)建的心內(nèi)科初級職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系為全面實(shí)施心內(nèi)科護(hù)士分層績效管理提供了依據(jù)。

心內(nèi)科；初級技術(shù)職稱；護(hù)士；崗位績效

目前臨床對護(hù)理人員績效獎金的分配多按照職稱不同進(jìn)行梯度分配，同一技術(shù)職稱的護(hù)理人員其績效獎金相同，該績效分配方式缺乏相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，亦體現(xiàn)不出績效評價的激勵作用。隨著衛(wèi)生部關(guān)于完善護(hù)士崗位績效考核制度的提出，護(hù)士崗位績效相關(guān)研究成為熱點(diǎn)，但目前國內(nèi)研究所構(gòu)建的護(hù)士崗位績效評價指標(biāo)通用于各個層級的護(hù)士，各層級護(hù)士通用一套績效評價標(biāo)準(zhǔn)使得績效評價結(jié)果不能表征評價對象各方面的特征，考評結(jié)果也有失公允。不同職稱的護(hù)理人員處于職業(yè)生涯的不同階段，不同階段又具有不同的特點(diǎn)，因此，績效評價要根據(jù)護(hù)理人員職業(yè)成長的不同階段特點(diǎn)構(gòu)建不同的績效評價指標(biāo)，使構(gòu)建的績效評價指標(biāo)符合護(hù)理人員的職業(yè)成長規(guī)律。護(hù)士（師）是具有初級專業(yè)技術(shù)職稱的護(hù)理人員，是護(hù)理隊伍的主力軍，構(gòu)建適合初級職稱護(hù)理人員的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，對激勵其工作積極性和促進(jìn)護(hù)理隊伍的穩(wěn)定具有重要作用。目前，理論界對工作績效的定義經(jīng)歷了將其定義為結(jié)果、定義為行為再到定義為結(jié)果與行為綜合評價的過程，相應(yīng)地，工作績效結(jié)構(gòu)也經(jīng)歷了從一維、二維、三維再到四維的結(jié)構(gòu)變化[1]。這一變化反映了人們對績效認(rèn)識的不斷深入。四維工作績效結(jié)構(gòu)理論包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、適應(yīng)性績效和反生產(chǎn)績效[2]。在此過程中，護(hù)理人員崗位績效指標(biāo)體系研究也借鑒工作績效結(jié)構(gòu)理論，構(gòu)建了二維、三維績效評價體系[3-4]。但目前護(hù)理界尚未跟進(jìn)工作績效結(jié)構(gòu)的深入研究而豐富相應(yīng)的績效評價理論。因此，本研究將在四維工作績效結(jié)構(gòu)理論的指導(dǎo)下，構(gòu)建適用于心內(nèi)科、符合初級專業(yè)技術(shù)職稱護(hù)理人員職業(yè)成長規(guī)律的崗位績效評價指標(biāo)體系，豐富護(hù)理領(lǐng)域關(guān)于績效評價的相關(guān)研究。

1 對象與方法

1.1 成立課題組 本課題組由4名成員組成，其中，護(hù)理部主任1名，心內(nèi)科護(hù)士長2名，護(hù)理學(xué)研究生1名。主要任務(wù)：（1）檢索文獻(xiàn)，總結(jié)國內(nèi)外護(hù)士崗位績效評價相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，提煉指標(biāo)體系，編制咨詢問卷；（2）對咨詢過程中的反饋意見進(jìn)行討論、分析，修改咨詢問卷；（3）對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，最終形成心內(nèi)科初級職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系。

1.2 研究方法 （1）采用文獻(xiàn)分析法、小組討論法編制咨詢問卷。課題組通過文獻(xiàn)分析[5-6]，在四維工作績效結(jié)構(gòu)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合心內(nèi)科患者起病急、病情變化快的?？铺攸c(diǎn)，以及初級職稱護(hù)理人員處于職業(yè)成長重要階段和承擔(dān)科室大部分護(hù)理工作的特點(diǎn)，挑選敏感指標(biāo)。最終確定了心內(nèi)科初級職稱護(hù)理人員績效評價的初始咨詢問卷，包含4個Ⅰ級指標(biāo)、11個Ⅱ級指標(biāo)、53個Ⅲ級指標(biāo)。問卷采用Likert 5級評分法，即專家對指標(biāo)的重要性程度賦值，1分為不重要，2分為不太重要，3分為一般重要，4分為比較重要，5分為非常重要。（2）采用Delphi專家咨詢法構(gòu)建評價指標(biāo)并確定指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)研究需要，選擇來自臨床護(hù)理管理、醫(yī)院人力資源管理、心內(nèi)科臨床護(hù)理領(lǐng)域的21名專家作為本研究的咨詢專家。其中臨床護(hù)理管理領(lǐng)域?qū)＜?4名、醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜?名、心內(nèi)科臨床護(hù)理人員4名。21名專家分別來自北京、廣州、重慶，其年齡（42.90±5.06）歲；工作年限（22.67±5.95）年；其中具有高級職稱的專家為12名，具有中級職稱的專家9名；專家的學(xué)歷結(jié)構(gòu)：博士學(xué)歷1名，碩士學(xué)歷7名，本科學(xué)歷13名；專家的職務(wù)結(jié)構(gòu)：護(hù)理部主任5名，心內(nèi)科護(hù)士長9名，醫(yī)院人事科科長3名。專家納入標(biāo)準(zhǔn)：本科及以上學(xué)歷；10年以上臨床護(hù)理管理或醫(yī)院人力資源管理或心內(nèi)科臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)；具有中級及以上技術(shù)職稱；愿意參加本研究。（3）調(diào)查方法。通過函詢和親自發(fā)放兩種方式將咨詢表發(fā)給專家。由課題組對咨詢結(jié)果進(jìn)行分析、整理，形成下一輪問卷再發(fā)放給專家。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 運(yùn)用SPSS 13.0對專家情況和咨詢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析。專家一般資料、專家權(quán)威系數(shù)、專家意見集中程度采用描述性分析；專家積極系數(shù)用問卷的回收率表示；專家協(xié)調(diào)系數(shù)采用Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)W檢驗(yàn)分析。

2 結(jié)果

2.1 咨詢結(jié)果可靠性指標(biāo) （1）專家積極系數(shù)和權(quán)威系數(shù)。專家積極系數(shù)用問卷回收率表示。第1輪專家咨詢發(fā)放問卷25份，回收21份，有效問卷21份，咨詢問卷的回收率和有效率分別為84%、100%；第2輪和第3輪專家咨詢分別發(fā)放問卷21份，均回收21份，有效問卷均為21份，問卷的回收率和有效率均為100%。專家權(quán)威程度（Cr）由專家對咨詢內(nèi)容的熟悉程度系數(shù)（Cs）和專家對咨詢內(nèi)容判斷依據(jù)的系數(shù)（Ca）決定，即 Cr=（Cs+Ca）/2[7]。專家對咨詢內(nèi)容的熟悉程度由不熟悉到熟悉分為4個等級；指標(biāo)的判斷依據(jù)主要分為從同行了解、工作經(jīng)驗(yàn)、理論分析和直觀感覺4個方面，分大、中、小3個級別。本研究專家對所咨詢內(nèi)容的判斷依據(jù)系數(shù)為0.86，對內(nèi)容的熟悉程度系數(shù)為0.95，由此得出權(quán)威系數(shù)為0.91。（2）專家意見集中程度。專家意見集中程度用均數(shù)表示指標(biāo)的均數(shù)表示專家對該指標(biāo)的總體意見趨勢，均數(shù)越高意見越集中[8]。本研究專家意見集中程度見表1。（3）專家意見協(xié)調(diào)程度W值越接近1（P＜0.05），專家意見的協(xié)調(diào)程度越高[8]。由表2可知最后一輪專家咨詢中I、II、III級指標(biāo)的W值分別為0.480、0.464和0.527（P＜0.001）說明專家意見協(xié)調(diào)程度較高。

表1 專家意見集中程度

表2 專家意見協(xié)調(diào)程度

2.2 指標(biāo)體系與權(quán)重系數(shù) 經(jīng)過3輪專家咨詢，最終確定了心內(nèi)科初級技術(shù)職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系與權(quán)重系數(shù)，見表4。第1輪專家提出修改建議18條，接受18條，刪除變異系數(shù)＞0.3的III級指標(biāo)1條；第2輪專家提出修改建議3條，接受3條；第3輪未提出修改意見。最終確定心內(nèi)科初級技術(shù)職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系包含4項I級指標(biāo)、10項II級指標(biāo)、34項III級指標(biāo)。見表3。

表3 心內(nèi)科初級技術(shù)職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系及權(quán)重

續(xù)表3

3 討論

3.1 咨詢結(jié)果的可靠性分析 本研究的咨詢專家來自全國3個省市，57%的專家具有高級職稱，38%的專家具有碩士及以上學(xué)歷，工作年限（22.67±5.95）年，專家對本研究的權(quán)威程度系數(shù)為0.91，以上指標(biāo)說明本研究的咨詢專家為護(hù)理學(xué)領(lǐng)域或人力資源領(lǐng)域的中流砥柱，其意見具有代表性；專家對本研究積極性較高，第1輪問卷回收率84%，第2、第3輪問卷回收率達(dá)到100%，說明專家對本研究態(tài)度誠懇，積極性較高。

3.2 指標(biāo)體系特點(diǎn)分析 本研究根據(jù)四維工作績效結(jié)構(gòu)理論構(gòu)建了心內(nèi)科初級職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系。指標(biāo)體系反映了心內(nèi)科?？铺攸c(diǎn)，符合初級職稱護(hù)理人員職業(yè)成長規(guī)律。

指標(biāo)體系反映了心內(nèi)科?？铺攸c(diǎn)。心血管疾病起病急、病情重且變化快，患者以老年人為主，往往合并其他疾病，心內(nèi)科的疾病特點(diǎn)加大了護(hù)理風(fēng)險，增加了心內(nèi)科護(hù)理人員的工作和心理壓力。且調(diào)查顯示低年資護(hù)士所面臨的工作壓力主要是管理及人際關(guān)系和病人護(hù)理方面的問題[9-10]，績效考評的目的不僅在于考核，更在于通過考核促進(jìn)護(hù)理人員的成長。因此，設(shè)計了“管理及人際關(guān)系的處理能力”和“患者護(hù)理方面問題的處理能力”等指標(biāo)評價心內(nèi)科初級職稱護(hù)士的壓力與應(yīng)急狀況處理能力，旨在通過考評使其發(fā)現(xiàn)壓力與應(yīng)急狀況處理能力存在的問題，從而解決問題提高能力。

指標(biāo)體系符合初級職稱護(hù)理人員職業(yè)成長規(guī)律。初級專業(yè)職稱護(hù)理人員是畢業(yè)5年內(nèi)的護(hù)士，需要進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，主要指“三基”培訓(xùn)和專業(yè)核心能力培訓(xùn)，因此，在評價其持續(xù)學(xué)習(xí)能力時，設(shè)計了“三基考核”、“心內(nèi)科專業(yè)護(hù)士核心能力考核”和“心內(nèi)科搶救藥品、儀器及急救流程考核”指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計與初級專業(yè)技術(shù)職稱護(hù)理人員所處職業(yè)階段的能力要求相一致，可有效促進(jìn)其發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而促進(jìn)其職業(yè)成長。

3.3 崗位績效評分細(xì)則與應(yīng)用要求 心內(nèi)科初級技術(shù)職稱護(hù)理人員崗位績效按照百分制計算得分。即上述3級指標(biāo)按照百分制進(jìn)行評分，實(shí)際得分與其權(quán)重的乘積為該Ⅲ級指標(biāo)評分;各Ⅲ級指標(biāo)評分相加即得到所屬2級指標(biāo)的實(shí)際得分;各2級指標(biāo)實(shí)際得分與其權(quán)重的乘積為該Ⅱ級指標(biāo)評分；各Ⅱ級指標(biāo)評分相加即得到所屬Ⅰ級指標(biāo)的實(shí)際得分；各Ⅰ級指標(biāo)實(shí)際得分與其權(quán)重的乘積為該Ⅰ級指標(biāo)評分；Ⅰ級指標(biāo)“任務(wù)績效”、“關(guān)系績效”、“適應(yīng)性績效”評分相加再減去“反生產(chǎn)績效”評分即得到該護(hù)士的績效評分。

在運(yùn)用該指標(biāo)體系對“護(hù)理質(zhì)量”進(jìn)行評價之前,需要根據(jù)各自醫(yī)院的實(shí)際情況按照百分制制定 “心內(nèi)科等級護(hù)理質(zhì)量”、“護(hù)理文書書寫質(zhì)量”和“消毒隔離質(zhì)量”評價表；“護(hù)理工作量”的3級指標(biāo)按照等級打分。對“護(hù)理工作量”進(jìn)行評價之前，需要根據(jù)各自醫(yī)院的實(shí)際情況，將“夜班次數(shù)”、“工作時間”、“分管等級護(hù)理病人人數(shù)”、“手術(shù)服務(wù)例數(shù)”、“搶救例數(shù)”按照百分制分為幾個等級，每個等級對應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。各醫(yī)院實(shí)際情況不同，此處等級分法也不同。對“護(hù)理安全”進(jìn)行評價時，需要注意“護(hù)理事故發(fā)生次數(shù)”、“護(hù)理差錯發(fā)生次數(shù)”、“護(hù)理糾紛發(fā)生次數(shù)”和“護(hù)理缺點(diǎn)發(fā)生次數(shù)”按照減分制計算得分。即每發(fā)生護(hù)理事故（差錯/糾紛/缺點(diǎn)）1次/月，從總分中扣除與之相應(yīng)的指標(biāo)評分。

“工作態(tài)度”、“利他行為”、“利組織行為”、“壓力與應(yīng)急狀況處理能力”為主觀評價指標(biāo)，本研究認(rèn)為對員工績效評價的過程是對員工工作結(jié)果與員工行為綜合評價的過程，而且對人的評價不能單純從量化的角度進(jìn)行評價，因此設(shè)置了主觀評價指標(biāo)，對其3級指標(biāo)進(jìn)行評分時，按照等級進(jìn)行評分。

3.4 研究的局限性 咨詢專家的主觀評價在一定程度上制約了指標(biāo)體系的科學(xué)性。本研究在Delphi專家咨詢法基礎(chǔ)上構(gòu)建的心內(nèi)科初級技術(shù)職稱護(hù)理人員崗位績效評價指標(biāo)體系仍需在實(shí)踐中進(jìn)一步完善。因此，本研究下一步將就本指標(biāo)體系進(jìn)行大樣本調(diào)查研究，采用因子分析的方法探索和驗(yàn)證指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)。

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R473.5；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2015.02.011

2014-08-10

楊國莉（1962-），女，重慶人，本科學(xué)歷，副主任護(hù)師。

江 霞]