●吳湘繁 高志軍 馬潔

關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響機(jī)制
——基于社會(huì)資源理論的實(shí)證研究

●吳湘繁 高志軍 馬潔

基于社會(huì)資源理論，探討了關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，并進(jìn)一步分析了員工的個(gè)人權(quán)力及社會(huì)技能在以上關(guān)系中所起的中介和調(diào)節(jié)作用。以中國(guó)河南省一家大型企業(yè)集團(tuán)的231名員工及其主管為樣本進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：（1）關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響；（2）個(gè)人權(quán)力在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系中起著中介的作用；（3）關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與個(gè)人權(quán)力關(guān)系受到員工的社會(huì)技能的調(diào)節(jié)影響。員工的社會(huì)技能越高，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與個(gè)人權(quán)力的正向聯(lián)系越強(qiáng)。

關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為 社會(huì)技能 個(gè)人權(quán)力 員工職業(yè)發(fā)展 社會(huì)資源理論

一、研究問(wèn)題

在組織的人力資源管理實(shí)踐中，員工職業(yè)發(fā)展是企業(yè)組織和員工日益高度重視和關(guān)注的內(nèi)容。對(duì)員工而言，通過(guò)良好的職業(yè)發(fā)展可實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值，獲得對(duì)應(yīng)的職業(yè)利益（如：薪金、地位、權(quán)力和尊重）；而對(duì)于組織而言，其持續(xù)發(fā)展也需要依賴(lài)于員工職業(yè)的能力不斷提升，更好地適應(yīng)日益動(dòng)態(tài)化的組織競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但對(duì)員工而言，如何才能獲得更好的職業(yè)發(fā)展？職場(chǎng)專(zhuān)家和成功人士各自從不同的視角進(jìn)行了具體的分析，相關(guān)書(shū)籍一直受到極大的關(guān)注（如：Todd, 2007；凌志軍, 2013；趙正寶, 2012）。

在人力資源管理的理論研究中，員工職業(yè)發(fā)展也一直是學(xué)術(shù)熱點(diǎn)，大量的學(xué)者投入其中，積累了豐富的研究成果。從已有關(guān)于職業(yè)發(fā)展的前因研究成果來(lái)看，組織中員工的職業(yè)發(fā)展，一方面受到了組織（如：組織文化、領(lǐng)導(dǎo)、同事等組織環(huán)境因素）的影響（Chen & Peng, 2008；楊自偉等, 2014），另一方面也與員工自身的因素有關(guān)，如：?jiǎn)T工工作業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)、性格、職業(yè)認(rèn)知等（Hoekstra, 2011；Kuijpers et al., 2006）。特別地，人際關(guān)系行為對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響日益受到關(guān)注。通常來(lái)說(shuō)，員工的職業(yè)發(fā)展總要依附于某個(gè)組織來(lái)實(shí)現(xiàn), 與組織內(nèi)外他人良好的互動(dòng)，成為職業(yè)發(fā)展的重要因素（Ng et al., 2005）。

基于西方組織的研究顯示，有明確職業(yè)利益導(dǎo)向的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為（networking behaviors）深刻地影響著員工職場(chǎng)中的工作表現(xiàn)（Wolff et al., 2008），如：晉升（Forret & Dougherty, 2004）、漲薪（Wolff & Moser, 2009）、轉(zhuǎn)換工作（Wolff & Moser, 2010）、員工績(jī)效（Thompson, 2005）和企業(yè)績(jī)效（Watson, 2007）等。這些研究成果豐富了人們對(duì)于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為后果的認(rèn)識(shí)，具有重要的理論和實(shí)踐意義。但回顧現(xiàn)有研究，基本都是從個(gè)體職業(yè)管理的視角切入，直接分析關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工的職業(yè)后果影響，而缺乏對(duì)于相關(guān)中介過(guò)程和調(diào)節(jié)機(jī)制的探索。

社會(huì)資源理論提出（Lin, 1990），良好的人際關(guān)系往往會(huì)獲得額外的超出組織結(jié)構(gòu)化的資源與權(quán)力，從而為個(gè)體創(chuàng)造了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，本文在探討關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系時(shí)，基于社會(huì)資源理論，具體選擇了“個(gè)人權(quán)力”作為中介變量進(jìn)行理論模型構(gòu)建。這對(duì)于揭開(kāi)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工職業(yè)發(fā)展影響的過(guò)程“黑箱”（black box）具有重要的理論價(jià)值。同時(shí)，也很好地呼應(yīng)了相關(guān)學(xué)者Wolff的倡議（Wolff et al., 2008），因?yàn)榧词乖谖鞣綄W(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，對(duì)于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的中介機(jī)制也少見(jiàn)相關(guān)的實(shí)證研究。

盡管員工實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的初衷是為了獲得職業(yè)相關(guān)的利益，但對(duì)于不同的員工而言，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的實(shí)施效果可能會(huì)有很大的差異。研究表明，具有高社會(huì)技能的員工具有良好的人際互動(dòng)能力，且能針對(duì)不同的情境和對(duì)象靈活地開(kāi)展人際互動(dòng)（Ferris et al., 2001）。因此，他們?cè)趯?shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為過(guò)程中往往能夠根據(jù)不同的對(duì)象和互動(dòng)情景使用最合適的影響策略，從而達(dá)到預(yù)期的目的。因此，在探討關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為、個(gè)人權(quán)力與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系時(shí)，本文擬進(jìn)一步分析員工的社會(huì)技能在以上關(guān)系中所起的權(quán)變影響。

特別地，中國(guó)本身是一個(gè)差序格局的社會(huì)，“關(guān)系”被認(rèn)為是理解中國(guó)文化和華人行為的關(guān)鍵因素（費(fèi)孝通, 2012），個(gè)體的職業(yè)生涯過(guò)程通常會(huì)受到各種人際關(guān)系的深刻影響（周文霞等, 2013）。因此，我們預(yù)測(cè)在中國(guó)的組織中，員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為可能會(huì)對(duì)員工的態(tài)度、行為、績(jī)效等產(chǎn)生更為深遠(yuǎn)的影響。基于此，以社會(huì)資源理論為基礎(chǔ)，本文采用231名員工及其主管的多源、多時(shí)點(diǎn)問(wèn)卷，運(yùn)用逐步回歸法研究員工的職場(chǎng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響，并進(jìn)一步探討員工的個(gè)人權(quán)力和社會(huì)技能在其中所起到的中介和調(diào)節(jié)作用。與已有研究相比，本文基于社會(huì)資源理論構(gòu)建了“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工職業(yè)發(fā)展影響”的機(jī)制模型，不但為社會(huì)資源理論在員工職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的運(yùn)用提供了新的視角，而且為企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供了相關(guān)的實(shí)證依據(jù)。

二、理論與假設(shè)

（一）關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與員工職業(yè)發(fā)展

職場(chǎng)中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是指：針對(duì)那些能夠給自己帶來(lái)工作或職業(yè)利益（或潛在利益）的人，員工主動(dòng)實(shí)施的發(fā)展和維系關(guān)系的行為（Wolff & Moser, 2006）。已有文獻(xiàn)表明，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的對(duì)象既包括組織中的成員，也包括組織外的成員（Wolff et al., 2008）。本研究中，我們主要關(guān)注個(gè)體員工對(duì)組織中成員實(shí)施的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為，即組織內(nèi)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。結(jié)合已有研究及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的定義，本文認(rèn)為關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為會(huì)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響，主要原因是：（1）通過(guò)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為，員工往往能夠獲取同事和領(lǐng)導(dǎo)更多的職業(yè)支持和幫助，而助力于自身職業(yè)的發(fā)展（Wolff & Moser, 2006）；（2）關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為通常拉近了員工與組織中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的“距離”，進(jìn)而很可能對(duì)于組織決策形成影響（如：人事變動(dòng)）。西方的實(shí)證研究表明，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為會(huì)對(duì)員工職業(yè)成功、職業(yè)滿(mǎn)意度以及工作績(jī)效產(chǎn)生正向的影響（Forret & Dougherty, 2004；Thompson, 2005；Wolff & Moser, 2009）。相對(duì)于西方社會(huì)，中國(guó)人更加講求“人情”和“關(guān)系”（費(fèi)孝通, 2012），與同事和領(lǐng)導(dǎo)間的人際往來(lái)，往往成為職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素（黃光國(guó)、胡先縉, 2010）?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H1：關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工職業(yè)發(fā)展具有正向的影響。

（二）個(gè)人權(quán)力的中介作用

Franz（1998）把個(gè)人權(quán)力（Personal Power）定義為“決策的自由度，即個(gè)人在工作中擁有的決定個(gè)人和組織資源分配和使用的權(quán)限”（Franz, 1998）。組織中員工的個(gè)人權(quán)力，除了受到職位因素的影響之外，還會(huì)受到一些非職位因素的影響，如工作的獨(dú)立性（Franz, 1998）、個(gè)人的能力（知識(shí)水平、談判能力和轉(zhuǎn)換工作領(lǐng)域的能力）以及個(gè)人的社會(huì)關(guān)系等（Pfeffer, 1981；Wrzesniewski & Dutton, 2001）。從本質(zhì)上而言，個(gè)人權(quán)力取決于個(gè)體控制的資源的多寡。林南（2005）認(rèn)為，組織中可控制的資源可分為個(gè)人資源和社會(huì)資源：個(gè)人資源是指?jìng)€(gè)體自身?yè)碛械馁Y源，包括物質(zhì)和符號(hào)物品的所有權(quán)（如：學(xué)歷），而社會(huì)資源則是個(gè)體通過(guò)社會(huì)聯(lián)系所獲得的資源。相對(duì)而言，個(gè)人資源非常有限，更為可能的是通過(guò)直接或間接的社會(huì)關(guān)系來(lái)獲得資源（如：金錢(qián)、權(quán)力、聲望等）（林南, 2005），以滿(mǎn)足員工自身的職業(yè)發(fā)展需求。

結(jié)合社會(huì)資源理論，我們認(rèn)為職場(chǎng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為會(huì)促進(jìn)員工的個(gè)人權(quán)力累積。從行為實(shí)施對(duì)象上，以下分為領(lǐng)導(dǎo)和同事分別進(jìn)行分析：（1）社會(huì)資源理論指出，組織中的資源配置往往嵌入于組織的等級(jí)制結(jié)構(gòu)。通常所處的層級(jí)越高，則可供支配的資源越多；同時(shí)，不同層級(jí)之間的資源往往具有差異，也可稱(chēng)之為資源的異質(zhì)性（Lin et al., 1981）。因此，為了獲得更多的組織稀缺的、異質(zhì)性資源，員工往往會(huì)積極主動(dòng)地處理好與更高層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，期望控制和影響組織中的資源配置，以增進(jìn)個(gè)人權(quán)力；（2）相對(duì)而言，員工與自己平級(jí)的同事之間擁有相似數(shù)量的資源，但是不同職位的員工掌控的資源并不完全相同（林南, 2005）。通過(guò)良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為，有助于員工更好地控制、獲取到不同職位上的同事間資源。特別是，當(dāng)員工的工作要基于溝通與合作時(shí)，同事間的互動(dòng)就變得特別有意義。因此，有效的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為會(huì)幫助員工獲得同事更多的支持和配合，從而增大員工在同事中的影響力以及對(duì)于組織內(nèi)資源的掌控程度（Orpen, 1996）。基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H2：關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工個(gè)人權(quán)力具有正向的影響。

個(gè)人權(quán)力代表員工在組織中可掌控的資源，本文認(rèn)為員工個(gè)人權(quán)力會(huì)促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。以下主要從業(yè)績(jī)表現(xiàn)和組織決策兩個(gè)角度進(jìn)行分析：（1）從工作業(yè)績(jī)的角度來(lái)看，個(gè)人權(quán)力高的員工在信息獲取、資源保障以及任務(wù)配合等方面都具有更多的優(yōu)勢(shì)，更容易得到他人的支持與配合，這將有助于其高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（Liu et al., 2010）；（2）組織的決策很難不受到“人”的影響，借助于良好的資源配置權(quán)限，個(gè)人權(quán)力高的員工往往能引導(dǎo)或影響相關(guān)的組織決策朝著利于自己的方向發(fā)展（黃光國(guó)、胡先縉, 2010）。因此，當(dāng)組織中出現(xiàn)新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)（如：晉升），個(gè)人權(quán)力高的員工往往能優(yōu)先獲得信息和選擇機(jī)會(huì)。已有實(shí)證研究也表明，個(gè)人權(quán)力對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展具有積極地促進(jìn)作用（Liu, et al., 2010）?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H3：個(gè)人權(quán)力對(duì)員工職業(yè)發(fā)展具有顯著的正向影響。

社會(huì)資源理論提出，人際互動(dòng)的工具性行為（如關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為）對(duì)于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展的影響，往往是借助于有效地控制信息和資源（如：個(gè)人權(quán)力）來(lái)實(shí)現(xiàn)的（Lin, 1990；黃光國(guó)、胡先縉, 2010）。在以上的論述中，我們提出員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)個(gè)人權(quán)力具有正向影響，而個(gè)人權(quán)力又對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展具有正向的影響。因此，本文以社會(huì)資源理論為基礎(chǔ)進(jìn)一步推論，員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響可能是通過(guò)個(gè)人權(quán)力的中介作用來(lái)實(shí)現(xiàn)的?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H4：?jiǎn)T工的個(gè)人權(quán)力在網(wǎng)絡(luò)行為建構(gòu)與職業(yè)發(fā)展之間起著中介的作用。

（三）社會(huì)技能的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)Witt & Ferris（2003）的定義，社會(huì)技能（Social Skill）是指?jìng)€(gè)體有效地感知、理解和控制人際互動(dòng)的能力。具有高社會(huì)技能的員工在人際互動(dòng)中，會(huì)通過(guò)對(duì)他人的理解和感知會(huì)覺(jué)察到有用的交換信息，并且會(huì)靈活地調(diào)整和控制自己的行為以達(dá)到目標(biāo)。較高的社會(huì)技能能夠使個(gè)體不斷調(diào)整自己的社會(huì)角色來(lái)管理沖突和協(xié)調(diào)矛盾，并可與他人以合作協(xié)調(diào)的方式進(jìn)行相處（Demir, et al., 2012）。同時(shí)，社會(huì)技能高的個(gè)體能有效地運(yùn)用社會(huì)知覺(jué)來(lái)識(shí)別出其行為可以施加影響的恰當(dāng)時(shí)機(jī)，根據(jù)當(dāng)時(shí)情景有效地采取行動(dòng)來(lái)對(duì)他人施加影響，尤其是當(dāng)他們意識(shí)到自己采取的行為方式可能失敗時(shí)，會(huì)及時(shí)采取補(bǔ)救和調(diào)整措施（Ferris, et al., 2001）。

本文認(rèn)為，具有較高的社會(huì)技能的員工實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的結(jié)果可能會(huì)更加有效：（1）具有較高的社會(huì)技能的員工在實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時(shí)能有效地覺(jué)察到適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，主動(dòng)根據(jù)互動(dòng)的對(duì)象和環(huán)境來(lái)調(diào)整自己的言行。因此，具有較高的社會(huì)技能員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為往往更容易會(huì)讓對(duì)方感覺(jué)非常自然和舒適，當(dāng)員工試圖獲得更多的信息和資源時(shí)，往往會(huì)得到支持和協(xié)助，從而促進(jìn)了員工個(gè)人權(quán)力的累積。相反社會(huì)技能較低的個(gè)體缺乏有效的人際關(guān)系的洞察力和靈活性，不擅長(zhǎng)根據(jù)不同的情境適時(shí)調(diào)整。因此，社會(huì)技能較低的個(gè)體關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為往往會(huì)使互動(dòng)對(duì)象感覺(jué)到明顯的目的性，容易引起對(duì)方的反感和排斥，很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，甚至?xí)淙穗H關(guān)系造成不良的負(fù)面影響。（2）另外，社會(huì)技能高的員工有能力采取有效的行動(dòng)來(lái)對(duì)他人施加影響（Witt & Ferris, 2003）?；蛘哒f(shuō)，他們不但知道行為的目標(biāo)是什么，而且有能力按最適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)做，并最終達(dá)到自己的目標(biāo)。因此，具有較高社會(huì)技能的員工在實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時(shí)，往往掌握著主動(dòng)的控制能力，他們會(huì)更加有效地借助同事的協(xié)助和領(lǐng)導(dǎo)的支持來(lái)獲得自己職業(yè)發(fā)展所需要的信息和資源，從而提升其個(gè)人權(quán)力。相反，社會(huì)技能低的員工在人際互動(dòng)中的行為通常不能很好掌握分寸，很可能是不合時(shí)宜的。他們的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的結(jié)果往往處于被動(dòng)局面，難以對(duì)個(gè)體和組織的行為決策形成重要的影響。基于此，提出以下假設(shè)：

H5：?jiǎn)T工社會(huì)技能對(duì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與個(gè)人權(quán)力的關(guān)系具有調(diào)節(jié)的作用。員工社會(huì)技能越高，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與個(gè)人權(quán)力間的正向聯(lián)系就越強(qiáng)。

根據(jù)以上假設(shè)，本文進(jìn)一步推論，員工的社會(huì)技能越高，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為通過(guò)個(gè)人權(quán)力進(jìn)而對(duì)員工職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的正向影響（間接效應(yīng)）就越強(qiáng)?；蛘哒f(shuō)，員工社會(huì)技能調(diào)節(jié)了個(gè)人權(quán)力在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為與員工職業(yè)發(fā)展之間的中介作用（moderated mediation）?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H6：?jiǎn)T工的社會(huì)技能越高，個(gè)人權(quán)力在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為和員工職業(yè)發(fā)展之間起到的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。

本文理論研究模型如圖1所示：

圖1 理論研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

數(shù)據(jù)采集自河南省一家大型的制造業(yè)集團(tuán)公司，我們的目標(biāo)對(duì)象是各級(jí)員工及其主管。數(shù)據(jù)收集的過(guò)程是在企業(yè)人力資源部門(mén)的支持配合下完成的。為了保證數(shù)據(jù)結(jié)果盡可以不受干擾，我們嚴(yán)格進(jìn)行了過(guò)程控制。首先，在數(shù)據(jù)收集過(guò)程前先進(jìn)行了試測(cè)，并根據(jù)預(yù)試者提供的意見(jiàn)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了修訂，以確保對(duì)題項(xiàng)的理解沒(méi)有歧義。其次，本文還使用匿名、密封已填好的問(wèn)卷等措施來(lái)確保員工填寫(xiě)問(wèn)卷的保密性；最后，當(dāng)收集完成所有的問(wèn)卷后，數(shù)據(jù)的錄入與分析過(guò)程是由研究人員獨(dú)立完成，企業(yè)人員并不參與。

調(diào)查之前，研究者先和人力資源專(zhuān)員一同隨機(jī)挑選了調(diào)查對(duì)象，共鎖定了513名目標(biāo)員工及其主管。為盡量減少同源偏差（common method variance），本研究先后進(jìn)行了3次問(wèn)卷調(diào)查，前后間隔10個(gè)月：（1）第一次的調(diào)查（T1）針對(duì)員工，調(diào)查的內(nèi)容主要是員工的個(gè)人的背景信息、社會(huì)技能以及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；（2）5個(gè)月后實(shí)施第二次調(diào)查（T2），仍舊針對(duì)員工，調(diào)查的內(nèi)容主要是員工的個(gè)人權(quán)力；（3）10個(gè)月后針對(duì)主管實(shí)施第三次調(diào)查（T3），調(diào)查的內(nèi)容主要是員工職業(yè)發(fā)展。問(wèn)卷填完后，填答者將問(wèn)卷封入信封，并由問(wèn)卷填寫(xiě)者直接將問(wèn)卷寄給研究者或由各個(gè)公司的人力資源部門(mén)集中收回寄給研究者。

在第一次調(diào)查中，我們共發(fā)出513份員工問(wèn)卷，回收了來(lái)自381名員工完整填寫(xiě)的問(wèn)卷。在第二次調(diào)查中，我們對(duì)參與第一次調(diào)查的381名員工再次發(fā)放了問(wèn)卷，共回收291份有效問(wèn)卷。在第三次調(diào)查中，對(duì)參與了前兩次調(diào)研員工的主管發(fā)放問(wèn)卷，共回收231份。因此，樣本由231名員工及其配對(duì)的主管構(gòu)成。在員工的樣本結(jié)構(gòu)方面，員工以男性居多（占58.9%），平均年齡32.37歲（標(biāo)準(zhǔn)差=7.69），平均組織年資為6.60年（標(biāo)準(zhǔn)差=4.70）。從組織層級(jí)來(lái)看，48.5%是基層員工，39.8%是基層領(lǐng)導(dǎo)，11.7%是中層領(lǐng)導(dǎo)。

（二）變量測(cè)量

關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為：關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的測(cè)量主要基于Michael & Yukl（1993）以及的Forret & Dougherty（2001）研究，我們采用了11個(gè)題項(xiàng)的量表來(lái)測(cè)量員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。示例問(wèn)題包括“為其他部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)辦事”和“參加組織中的會(huì)議、儀式或其他社會(huì)活動(dòng)”等。員工基于likert-6點(diǎn)評(píng)分方法進(jìn)行評(píng)價(jià)（1=從來(lái)不；2=很少，一年一兩次；3=有時(shí)，一年幾次；4=中等，幾個(gè)星期一次；5=頻繁，幾乎每個(gè)星期；6=非常頻繁，幾乎每天）。關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為量表在本研究中的信度系數(shù)（Cronbach’s Alpha）為0.87（大于管理學(xué)研究中常用的0.70），這表明量表具有良好的信度。

社會(huì)技能：我們采用了Ferris等人（2001）7個(gè)題項(xiàng)的量表來(lái)測(cè)試社會(huì)技能（social skill）。示例問(wèn)題包括“我發(fā)現(xiàn)，自己很容易從別人的角度想問(wèn)題”、“我特別擅長(zhǎng)察覺(jué)別人的動(dòng)機(jī)和隱藏起來(lái)的蛛絲馬跡”、“我很擅長(zhǎng)讀懂別人的肢體語(yǔ)言”。員工基于likert-5點(diǎn)評(píng)分方法進(jìn)行評(píng)價(jià)（1=非常不同意；2=不同意；3=中立；4=同意；5=非常同意）。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.93，這表明該量表具有良好的信度。

個(gè)人權(quán)力：我們采用Franz（1998）3個(gè)題項(xiàng)的量表來(lái)測(cè)量員工的個(gè)人權(quán)力（Personal Power）。示例問(wèn)題包括“我對(duì)我所屬部門(mén)的工作安排有較強(qiáng)的影響或控制”、“我對(duì)我所屬部門(mén)的資源分配有較強(qiáng)的影響或控制”。員工基于likert-5點(diǎn)評(píng)分方法進(jìn)行評(píng)價(jià)（1=非常不同意；2=不同意；3=中立；4=同意；5=非常同意）。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.87，這表明該量表具有良好的信度。

職業(yè)發(fā)展：采用Liu等人（2012） 4個(gè)題項(xiàng)的量表來(lái)測(cè)量員工的職業(yè)發(fā)展（Career Development Potential）。示例問(wèn)題包括“目前的工作為該員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想提供了機(jī)會(huì)”、“目前的工作為該員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想提供了機(jī)會(huì)”。員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)基于likert-5點(diǎn)評(píng)分方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)（1=非常不同意；2=不同意；3=中立；4=同意；5=非常同意）。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.92，這表明量表具有良好的信度。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

控制變量：以往的研究表明，員工的背景變量，如年齡、性別、組織年資和組織層級(jí)也會(huì)影響員工的職業(yè)發(fā)展（Baruch, 2006）。因此，本研究也將員工的年齡、性別、組織年資和組織層級(jí)作為控制變量處理。

四、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)關(guān)鍵變量“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為”、“社會(huì)技能”、“個(gè)人權(quán)力”和“職業(yè)發(fā)展”之間的區(qū)分效度以及各個(gè)測(cè)量量表的相應(yīng)測(cè)量參數(shù)，本研究采用AMOS 17.0對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（confirmatory factor analyses，CFA）分析，在四因子模型、三因子模型以及單因子模型之間進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果顯示，四因子模型吻合得比較好（χ2（269）= 593.436，p＜0.01；RMSEA = 0.07，CFI = 0.90，TLI = 0.90），而且這一模型要顯著地優(yōu)于三因子模型和單因子模型的擬合優(yōu)度（詳見(jiàn)表1），表明測(cè)量具有較好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2總結(jié)了變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)。從表2中我們可以看到，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與個(gè)人權(quán)力（r =0.31，p＜0.01）以及職業(yè)發(fā)展（r=0.19，p＜0.01）正向相關(guān)。同時(shí)，個(gè)人權(quán)力與員工職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.28，p＜0.01）。最后，社會(huì)技能與個(gè)人權(quán)力（r=0.20，p＜0.01）以及職業(yè)發(fā)展（r =0.19，p＜0.01）也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果與我們的研究假設(shè)的方向是一致的，為假設(shè)的驗(yàn)證提供的初步的證據(jù)。此外，從表2中我們也可以看到，年齡（r = -0.18，p＜0.01）、性別（r =-0.16，p＜0.05）和組織年資（r =-0.16，p＜0.05）都與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即年齡越小的員工越傾向于實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；相對(duì)于女性，男性更傾向于實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；同時(shí)，組織年資越短的員工越傾向于實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。

（三）假設(shè)驗(yàn)證

主效應(yīng)和中介效應(yīng)。主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)（假設(shè)1、2、3和4），根據(jù)Baront和Kenny（1986）的建議（Baron & Kenny, 1986）進(jìn)行層級(jí)回歸后的結(jié)果列在表3中。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 社會(huì)技能水平對(duì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為和個(gè)人權(quán)力之間關(guān)系的權(quán)變影響

表3顯示，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工職業(yè)發(fā)展（M6，β= 0.18，p＜0.01）和個(gè)人權(quán)力（M2，β= 0.28，p＜0.01）都有顯著的正向影響，支持了假設(shè)1和2。同時(shí)，個(gè)人權(quán)力對(duì)員工職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響（M7，β=0.27，p＜0.01），支持了假設(shè)3。在加入中介變量后，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工職業(yè)發(fā)展變?yōu)椴伙@著，而個(gè)人權(quán)力對(duì)員工職業(yè)發(fā)展依舊具有顯著的正向影響（M8，β=0.24，p＜0.01）。因此，假設(shè)4也得到了數(shù)據(jù)的支持，即員工個(gè)人權(quán)力在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系中起著中介的作用。

調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)5提出員工的社會(huì)技能會(huì)強(qiáng)化對(duì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與個(gè)人權(quán)力之間的正向關(guān)系。從表3中我們可以看到，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與社會(huì)技能的交互對(duì)個(gè)人權(quán)力具有顯著的正向影響（M4，β=0.17，p＜0.01），這表明員工社會(huì)技能越強(qiáng)，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與個(gè)人權(quán)力之間的正向關(guān)系就越強(qiáng)。因此，假設(shè)5獲得了數(shù)據(jù)的支持。圖2表明了這種交互作用的影響模式，根據(jù)Cohen等人（2003）推薦的程序，本研究分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，描繪了不同社會(huì)技能水平的員工在實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時(shí)所獲得的個(gè)人權(quán)力的差異。

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。根據(jù)Edwards和Lambert（2007） 的 建 議， 采 用 拔 靴 法（bootstrapping method）分析了在不同的社會(huì)技能水平下，個(gè)人權(quán)力在員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與員工職業(yè)發(fā)展之間所起的中介效應(yīng)，分析結(jié)果列在表4中。

從表4中可以看到，當(dāng)員工社會(huì)技能水平低時(shí)，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)個(gè)人權(quán)力的影響不顯著（r = 0.10，n.s.）；當(dāng)員工社會(huì)技能高時(shí)，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工個(gè)人權(quán)力具有顯著的正向的影響（r = 0.45，p＜0.01）；并且兩者之間存在著顯著的差異（Δr = 0.35，p＜0.05）。此外，從表4我們可以看到，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的間接影響（通過(guò)個(gè)人權(quán)力）在低社會(huì)技能時(shí)不顯著（r = 0.03，n.s.），而在高社會(huì)技能時(shí)則為正向的顯著影響（r = 0.11，p＜0.05），但兩者的差異不顯著（Δr = 0.07，n.s.）。這說(shuō)明，社會(huì)技能只是調(diào)節(jié)影響了第一階段的作用（關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工個(gè)人權(quán)力的正向影響），而沒(méi)有調(diào)節(jié)個(gè)人權(quán)力所起到的中介作用?；蛘哒f(shuō)，此檢驗(yàn)不支持模型是一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型。假設(shè)6沒(méi)有得到支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

五、討論

1.研究結(jié)論及其理論意義

職場(chǎng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的是一個(gè)前沿研究議題，因其對(duì)個(gè)體和組織產(chǎn)生的重要影響而日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。目前，職場(chǎng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的研究基本集中在西方，我國(guó)在此方面還少見(jiàn)公開(kāi)發(fā)表的實(shí)證研究。本文基于社會(huì)資源理論的觀點(diǎn)，構(gòu)建了關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為、個(gè)人權(quán)力、職業(yè)發(fā)展和社會(huì)技能之間影響關(guān)系的模型，并以河南省一家大型企業(yè)集團(tuán)的231名員工及其領(lǐng)導(dǎo)為研究對(duì)象進(jìn)行了實(shí)證研究。研究的結(jié)果表明：關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響，個(gè)人權(quán)力和社會(huì)技能在其中起到了中介和調(diào)節(jié)的作用。特別需要說(shuō)明的是，本文雖然基于理論的分析構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，但數(shù)據(jù)分析的結(jié)果顯示間接效應(yīng)的差異不顯著（見(jiàn)表4，Δr = 0.07，n.s.），這說(shuō)明不支持中介過(guò)程（個(gè)人權(quán)力在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與員工職業(yè)發(fā)展之間起到中介作用）受到調(diào)節(jié)變量（社會(huì)技能）的調(diào)節(jié)。這說(shuō)明，此模型本身并不是一個(gè)中介與調(diào)節(jié)的整合模型，調(diào)節(jié)變量（社會(huì)技能）只是調(diào)節(jié)了自變量（關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為）與中介變量（個(gè)人權(quán)力）在第一階段的作用。

本文研究的理論意義主要有以下三個(gè)方面。首先，與以往關(guān)注已有的人際網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（structure）的研究視角（靜態(tài)研究視角）相比，個(gè)體關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的研究主要關(guān)注個(gè)人的行為（behavior），該研究視角更關(guān)注個(gè)體的主觀能動(dòng)性，是動(dòng)態(tài)化的人際網(wǎng)絡(luò)研究視角?？梢哉f(shuō)，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是形成人際網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的前因變量。本文研究結(jié)果表明，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為作為有強(qiáng)烈職業(yè)目的導(dǎo)向的人際互動(dòng)行為，會(huì)直接促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，這與西方的研究成果具有相似之處（Forret & Dougherty, 2004；Thompson, 2005；Wolff & Moser, 2009），這也證實(shí)了關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為在不同文化中有一定的普適性，即關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為不僅存在和作用于西方的組織情景，也會(huì)在我國(guó)的組織中存在并發(fā)揮作用。

其次，本文還首次對(duì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的中介作用機(jī)制進(jìn)行了探索?；仡櫖F(xiàn)有研究，基本都是從個(gè)體職業(yè)管理的視角切入，直接分析關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工的職業(yè)后果影響，而缺乏對(duì)于相關(guān)中介過(guò)程的探索。Wolff（Wolff & Moser, 2009）在其研究中指出，僅僅關(guān)注關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工工作后果之間的直接作用是不夠的，還應(yīng)該深入探討其內(nèi)在作用機(jī)制（Wolff & Moser, 2009）。作為對(duì)這一呼吁的響應(yīng)，本文以社會(huì)資源理論為基礎(chǔ)探索了個(gè)人權(quán)力的中介作用。研究結(jié)果表明，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響，是通過(guò)增進(jìn)員工的個(gè)人權(quán)力來(lái)實(shí)現(xiàn)的。相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果，不僅豐富了人們對(duì)于職場(chǎng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為作用過(guò)程的認(rèn)識(shí)，也為社會(huì)資源理論提供了更多的實(shí)證支持。

最后，本文研究結(jié)果表明，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響作用與員工的社會(huì)技能密切相關(guān)。相對(duì)于社會(huì)技能低的員工，社會(huì)技能高的員工在實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為時(shí)更容易獲得個(gè)人權(quán)力，并進(jìn)而促進(jìn)了其職業(yè)的發(fā)展。這一研究成果首次揭示了個(gè)體特質(zhì)的對(duì)于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為功效的調(diào)節(jié)作用，這對(duì)于更好地明確關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的作用邊界具有重要的意義。同時(shí)，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為和社會(huì)技能的交互作用影響了員工個(gè)人權(quán)力的事實(shí)也表明，組織中個(gè)人權(quán)力的累積，并不只是單方面受到員工行為或者個(gè)體特質(zhì)因素的影響，而是行為與個(gè)體特質(zhì)因素的交互作用結(jié)果。

2.實(shí)踐意義

本文研究的實(shí)踐意義主要有以下三個(gè)方面。首先，本研究證實(shí)了關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是中國(guó)組織背景對(duì)員工職業(yè)發(fā)展有著顯著預(yù)測(cè)力的變量。職場(chǎng)中員工的主動(dòng)人際互動(dòng)行為（如：關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為）雖然不屬于員工的工作職責(zé)范圍，卻對(duì)員工在組織中的職業(yè)發(fā)展起到了重要的作用。因此，對(duì)員工來(lái)說(shuō)要獲得職業(yè)發(fā)展，除了提升自己的職業(yè)技能與能力（De Vos et al., 2011），發(fā)揮自己的職業(yè)管理主觀能動(dòng)性也是非常重要的，如主動(dòng)處理好與其他組織成員之間的良好關(guān)系，尤其是那些對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有潛在支持和幫助的領(lǐng)導(dǎo)和同事（黃光國(guó)、胡先縉, 2010）。而對(duì)企業(yè)而言，則要注意防止那些業(yè)務(wù)能力差的員工，不安心于工作本身，而借助于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為“爬”上更高的職位。

其次，本文的研究結(jié)果表明員工職場(chǎng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為會(huì)促進(jìn)個(gè)人權(quán)力的累積。實(shí)際上我們常常會(huì)看到，同一組織中相同職位員工的個(gè)人權(quán)力可能會(huì)有很大的差異。結(jié)合本文的實(shí)證研究結(jié)果，員工主動(dòng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為很可能是導(dǎo)致這種差異的根源所在。因此，員工如果想增進(jìn)自身的個(gè)人權(quán)力，除了依賴(lài)組織附予的職位權(quán)限，還可以通過(guò)實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為掌控更多的資源。同時(shí)，本文實(shí)證了個(gè)人權(quán)力對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。個(gè)人權(quán)力的“利己”屬性在一定程度上也解釋了組織中的員工為何要積極地去追求權(quán)力。為了防止個(gè)人權(quán)力的過(guò)度濫用，我們建議企業(yè)在日常的管理中，要注重資源配置和組織決策的公開(kāi)與透明，讓權(quán)力運(yùn)行在“陽(yáng)光下”。

最后，本文的研究結(jié)果表明，社會(huì)技能高的員工，在實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為時(shí)將更有利于促進(jìn)個(gè)人權(quán)力累積并進(jìn)而帶來(lái)職業(yè)的發(fā)展，而社會(huì)技能低的員工實(shí)施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為則是“徒勞”的——不能促進(jìn)個(gè)人權(quán)力和職業(yè)發(fā)展。由于社會(huì)技能是一種可習(xí)得的技能（Michael & Yukl, 1993），我們建議社會(huì)技能低的員工可通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)進(jìn)行提升，從而為有效實(shí)施各類(lèi)人際影響行為（如：關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為）創(chuàng)造條件。

3.研究的優(yōu)勢(shì)、局限與未來(lái)研究方向

我們采用中國(guó)的本士企業(yè)樣本數(shù)據(jù)，研究了關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響及其作用機(jī)制。本文的一個(gè)重要優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計(jì)上：我們采用了多時(shí)點(diǎn)、多源的研究設(shè)計(jì)，有效減低了同源方差的影響（Podsakoff et al., 2003；周浩、龍立榮, 2004），因果關(guān)系更為可靠。但由于各種主客觀原因的限制，本研究也存在一些不足：（1）首先，本文在研究關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展的影響時(shí)，只關(guān)注了組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響。事實(shí)上，員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為既包含組織內(nèi)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為，也包括組織外的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為（如：針對(duì)顧客的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為）。后續(xù)的研究可以同時(shí)探討組織內(nèi)、外的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展的影響，以更好地明確這兩種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響及其差異化的作用機(jī)制；（2）其次，盡管我們以社會(huì)資源理論為基礎(chǔ)，證實(shí)了個(gè)人權(quán)力在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為與員工職業(yè)發(fā)展之間關(guān)系中所起的中介作用。但從本文的實(shí)證結(jié)果來(lái)看（見(jiàn)：表3M8，β=0.11，n.s.），關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響可能存在多種路徑（Baron & Kenny, 1986）。例如，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是否會(huì)影響員工的工作嵌入（job embeddedness），進(jìn)而影響員工的職業(yè)發(fā)展呢？后續(xù)的研究可以進(jìn)行這方面的探索；（3）再次，盡管本文探討了社會(huì)技能的調(diào)節(jié)作用，但無(wú)論從個(gè)體還是組織層面，都可能存在更為豐富的調(diào)節(jié)因素。比如：從個(gè)體層面來(lái)講，職業(yè)生涯韌性的相關(guān)研究表明（馮縉, 2012；尹奎、劉永仁, 2013），具有韌性特質(zhì)的個(gè)體有更高的主動(dòng)適應(yīng)性，因此很可能調(diào)節(jié)影響關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的作用；而從組織層面來(lái)講，組織公平氛圍是指組織成員對(duì)組織資源分配的結(jié)果是否公平的知覺(jué)（Greenberg, 1990；趙君等, 2013），高組織公平意味著組織中人際因素對(duì)于決策產(chǎn)生不了明顯的影響，這是否會(huì)削弱關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的效用呢？后續(xù)的研究可以進(jìn)行這些方面的探索；（4）最后，本文的樣本來(lái)源于一家企業(yè)集團(tuán)，雖然這樣做會(huì)有效控制行業(yè)和企業(yè)類(lèi)型因素的影響，提升研究的內(nèi)部效度，但會(huì)在一定程度上使研究的外部效度受限。后續(xù)研究可對(duì)更廣泛的行業(yè)和地區(qū)進(jìn)行調(diào)查，以進(jìn)一步驗(yàn)證相關(guān)結(jié)論。

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■責(zé)編/ 王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

The Effect of Networking Behaviors on Employee Career Development Potential: An Empirical Study Based on the Social Resources Theory

Wu Xiangfan, Gao Zhijun and Ma Jie
（School of Business Administration, Xinjiang University of Finance and Economics; School of Business, Renmin University of China; MBA School, Xinjiang University of Finance and Economics）

Drawing on social resources theory，the study examines the relationship between networking behaviors and career development potential by focusing on the mediating role of personal power and the moderating role of social skill. To test the model，we collected the data form a large manufacturing enterprise in Henan Province. Our sample consisted of 231 matched supervisor-subordinate dyads. Results of hierarchical regression analysis revealed that：（1）networking behaviors was positively related to employee career development potential;（2）personal power mediated the relationship between networking behaviors and employee career development potential;（3）social skill moderated the relationship between networking behaviors and personal power such that the positive relationship was stronger when social skill was high rather than low.

Networking Behaviors; Social Skill; Personal Power; Career Development Potential; Social Resources Theory

吳湘繁（通訊作者），新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，講師，管理學(xué)博士。電子郵箱：xiangfanwu@foxmail.com。

高志軍，中國(guó)郵政集團(tuán)公司上海市分公司，職員，管理學(xué)碩士。

馬潔，新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)教授，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。

本文受到國(guó)家自然科學(xué)基金 課 題（71202001）、新疆維吾爾自治區(qū)軟科學(xué)項(xiàng) 目（201542106）、 新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)博士啟動(dòng)基金（2015BS012）資助。

致謝：作者感謝香港理工大學(xué)管理及市場(chǎng)學(xué)系教授黃旭對(duì)本文提出了寶貴的修改意見(jiàn)。