● 王成城 孫麗麗 朱立萍 鞏妙宇

NGO組織人力資源管理的困境與對策
——基于網(wǎng)絡招聘信息的文本分析

● 王成城 孫麗麗 朱立萍 鞏妙宇

在梳理國內(nèi)外相關文獻的基礎上，本文選取2015年上半年間國內(nèi)NGO組織網(wǎng)絡招聘數(shù)據(jù)，從NGO組織人力資源市場發(fā)展非均衡狀態(tài)明顯、崗位需求兩極化態(tài)勢嚴重、人力資源體系建設短板突出、人員任職素質(zhì)要求的主觀性過強四個方面進行剖析，探討優(yōu)化NGO組織人力資源管理的新路徑。

NGO組織 人力資源管理 網(wǎng)絡招聘信息

一、問題提出

NGO組織是政府和市場治理的替代選擇，承載著政府剝離出來的公共服務、行業(yè)管理等職能，并逐漸成為促進國家發(fā)展的一支新興力量（Reimann,2006；張洪武，2013）。與其它類型的組織一樣，NGO組織的工作成效也在很大程度上取決于其對人力資源的管理，但作為“政府失靈”和“市場失靈”的強有力補充，NGO組織的自愿性、自治性、公益性等特征使其在人員構成、組織架構等方面具有不同于政府和其它類型組織的特征（徐晞等，2008），這便造成NGO組織人力資源管理面臨的困境除了具有和其它類型組織的共性，還有著自己的獨特性。

目前，我國NGO組織員工主要由專職員工、兼職人員和無償志愿者三方面構成，員工數(shù)量偏少、專業(yè)性差、流動率高等問題一直困擾著組織管理層（陳曉春等，2005）。有效的人力資源管理在很大程度上決定NGO組織的成敗已成為共識，但很多研究是通過研究某一地區(qū)的特定樣本來尋求解決思路，研究結論也多是在政府政策、安全管理等制度實施環(huán)境下，研究者個人歸納與推理的感性認識（Stiles，2002；Tongswate等 ,1988；Phillips等，2014；Fast等，2013）。研究樣本的片面性、研究區(qū)域的特殊性、研究方法的主觀性等問題，使得NGO組織人力資源管理所面臨問題的重點和特殊性一直難以清晰展示，其建議的普適性也值得商榷。基于此，本文以2015上半年間國內(nèi)NGO組織互聯(lián)網(wǎng)招聘信息的文本數(shù)據(jù)為依托，通過對NGO組織網(wǎng)絡招聘信息進行分類匯總與文本分析，從NGO組織人力資源市場發(fā)展非均衡狀態(tài)明顯、崗位需求兩極化態(tài)勢嚴重、人力資源體系建設短板突出、人員任職素質(zhì)要求的主觀性過強四個方面進行剖析，探討優(yōu)化NGO組織人力資源管理的新路徑。

圖1 研究數(shù)據(jù)收集與處理流程

二、研究設計與數(shù)據(jù)采集

根據(jù)組織吸引力理論，員工只有將組織視為理想的群體，才會有與其建立進一步關系的意向（Aiman-smith等，2001）。隨著人力資源管理電子化的普及，網(wǎng)絡招聘憑借其覆蓋面廣、成本低、時效性強等優(yōu)勢，已成為當下多數(shù)組織的首選招聘平臺。NGO組織所發(fā)布的招聘信息是求職者對該組織的第一印象，它所傳遞出資訊能夠讓求職者事先了解用人單位情況以及人力資源管理現(xiàn)狀，如學習發(fā)展、技能培訓、薪酬福利等。鑒于招聘信息的內(nèi)容可以很好地反應組織人力資源管理的現(xiàn)狀以及體系建設的完善程度，本研究使用招聘信息作為分析NGO組織人力資源管理現(xiàn)狀及問題的數(shù)據(jù)來源。

根據(jù)已有研究，本文認為一個正式且完善的招聘信息應當包括：招聘單位名稱、單位簡介、工作性質(zhì)、崗位名稱、工作地點、招聘人數(shù)、崗位職責、任職要求、薪酬、福利、培訓教育、晉升機會、試用期、其他信息共14個方面的內(nèi)容。從NGO組織網(wǎng)絡招聘專業(yè)性程度考量，選擇成立時間較早、影響力較大的中國社工信息網(wǎng)和中國發(fā)展簡報網(wǎng)兩大NGO組織網(wǎng)絡招聘專業(yè)平臺為數(shù)據(jù)來源，數(shù)據(jù)搜集的時間段為2015年上半年期間（2015年1月1日至2015年6月30日）。首先，對時間節(jié)點內(nèi)的招聘信息進行抓取和篩選，刪除同一機構中相同職位重復的招聘信息，對一些只有機構名稱或進行商業(yè)廣告的非招聘信息進行剔除，共獲得334家NGO組織共774條有效招聘信息。其次，將信息按照全職、兼職、實習和志愿者四類工作性質(zhì)進行分類，并對招聘信息條目詞干進行統(tǒng)計和編碼，單位簡介、崗位職責、任職要求、薪酬、福利、培訓教育、晉升機會七個方面，表述清晰的記為1，模糊記為2，無表述的記為0；試用期和其他信息中，有表述記為1，無表述的記為0。最后，對NGO組織招聘崗位地域分布、招聘熱門崗位、信息完備程度、人員關鍵素質(zhì)等方面進行具體分析。

三、NGO組織人力資源管理困境分析

1.人力資源市場發(fā)展非均衡狀態(tài)明顯

根據(jù)數(shù)據(jù)分析，NGO組織的人力資源市場呈現(xiàn)明顯的非均衡發(fā)展態(tài)勢（圖2）。首先，NGO組織的人員需求以全職人員為主，約占招聘總數(shù)的80%，實習生、志愿者和兼職人員的需求數(shù)量明顯偏低。其次，NGO組織人員需求的地域差異明顯，北京、廣東、上海的NGO組織人員需求明顯高于國內(nèi)其他地區(qū)，其中北京NGO組織人員需求數(shù)量占全國的41%，廣東占20%，上海占10%。再之，四川、重慶、云南、貴州是洪水、地震、泥石流等自然災害的高發(fā)地區(qū)，其NGO組織人力資源需求量也比較大，占全國招聘總數(shù)的13%。

NGO組織提供的是全國范圍內(nèi)的多種性質(zhì)的服務，但其人力資源市場卻呈現(xiàn)出明顯的地域非均衡的特征，這對穩(wěn)定的人力資源供給造成了很大阻礙，進而會不利于NGO組織工作的開展。沿海地區(qū)、一線城市是高校畢業(yè)生、城市適齡人口以及農(nóng)村剩余勞動力的主要流向地，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)尤其是西部城市存在經(jīng)濟基礎薄弱與人才外流嚴重等多重困境，這一現(xiàn)狀導致NGO組織缺乏萌芽和生存的現(xiàn)實環(huán)境，促使人力資源市場發(fā)展的非均衡狀態(tài)明顯。未來如何在欠發(fā)達地區(qū)建立NGO服務機構，以較為完善的市場運作來吸引和留住人才，是當前推進NGO組織人力資源市場建設的重中之重。

圖2 NGO組織招聘地域分布

2.崗位需求兩極化態(tài)勢嚴重

作為人力資源管理中最基礎的始發(fā)系統(tǒng)，人員招聘決定著NGO組織今后各項工作能否順利開展。2015年上半年間，國內(nèi)NGO組織網(wǎng)絡招聘熱門崗位已匯總為圖3。統(tǒng)計顯示，高管、主管、經(jīng)理等管理層在NGO組織招聘崗位中占31%，專員及助理崗占招聘的27%，包括一線社工、實習生、志愿者在內(nèi)的組織基層工作人員占35%，而包含設計師、工程師、培訓師、律師等在內(nèi)的技術人才以及康復治療師、心理咨詢師等專業(yè)人員僅占招聘總數(shù)的7%。根據(jù)管理層級，當下NGO組織中高層管理人員與基層一線工作人員存在較大的需求，而中間層次的專業(yè)技術人員需求不高。

隨著NGO組織承擔的社會責任的加大，其公益服務活動也呈現(xiàn)出多樣化與專業(yè)化的發(fā)展趨勢。NGO組織活躍于慈善事業(yè)、社會福利等諸多領域，需要為老幼婦孺以及貧困邊遠地區(qū)的社會弱勢群體提供醫(yī)療救助、法律援助以及教育支持等多種形式的公益服務。其工作人員在與幫扶對象直接接觸與互動的過程中，承擔著滿足受助對象社會需求的責任，這些都對員工的專業(yè)技能提出了明確要求。而現(xiàn)有NGO組織招聘需求兩極化趨勢明顯，人員需求不對口，專業(yè)性不強，將會阻礙組織服務的開展與服務質(zhì)量的提升。

圖3 NGO組織招聘熱門崗位

3.人力資源體系建設短板突出

為提高人員招募工作效能，作為招聘單位的NGO組織應該向求職者提供詳細客觀的有關本組織和空缺崗位的情報資料。從NGO組織發(fā)布的招聘信息來看（表1），近90%的NGO組織都對自身的宗旨、目標與發(fā)展歷程等基本情況有著詳細的介紹，為求職者提供了了解組織架構的第一手資料；774條招聘信息在崗位職責和任職要求上表述清晰的大約在80%左右；僅39.8%的招聘信息在薪酬方面明確提出了具體金額，超過一半的招聘單位對薪酬表示模糊；而員工的福利、培訓教育與晉升機會在NGO組織招聘中普遍被忽視。

NGO組織招聘信息對崗位職責和任職要求的表述最為清晰和準確，較少提到員工薪酬福利和培訓晉升，強調(diào)組織需要求職者干什么、怎么做，卻難以明確表示參與NGO組織能給求職者帶來什么，表明人力資源管理體系建設在員工激勵方面存在明顯不足。

表1 NGO組織招聘信息發(fā)布情況

表2 NGO組織招聘任職要求高頻關鍵素質(zhì)

雖然NGO組織的利他主義性質(zhì)使其成員與其他營利組織相比較少受金錢驅動，但員工在幫助組織實現(xiàn)使命和目標的過程中也有生存和獲得成就的利己需求（Oster,1995）。因而為吸引和留住人才，NGO組織需要像以營利為目的企業(yè)一樣，支付員工有競爭力的薪金并實施適當?shù)募罘绞?。而在現(xiàn)有情況中，NGO組織從業(yè)人員的薪資福利和各種勞動權益都較為模糊，導致NGO組織工作缺乏穩(wěn)定性和保障制度激勵，削減了求職者的積極性（張洪武，2013）。

除了薪酬福利這一外在激勵，NGO組織在內(nèi)在激勵方面的問題也較為顯著。培訓教育和晉升的機會是影響組織人才吸引力的重要因素（劉寧、王靈敏，2015）,NGO組織中除報酬之外最重要的激勵因素是員工在工作中獲得的成就感以及個人成長與進步的機會。NGO組織的志愿性決定NGO組織成員間要有高度的合作意識和道德自律能力，這要求員工培訓除普通的崗位與技能培訓外，更要側重社會責任、道德素質(zhì)與使命感的培訓，并以完善的能力升遷渠道滿足員工在NGO組織中的職業(yè)生涯追求。而我國NGO組織尚處于發(fā)展初級階段，組織規(guī)模和活動范圍有限，所能提供的培訓教育與職業(yè)發(fā)展晉升渠道還比較狹窄，難以滿足員工能力與工作的高度匹配，導致員工出現(xiàn)對職業(yè)選擇和規(guī)劃的抱怨與不滿。

4.人員任職素質(zhì)要求的主觀性過強

NGO組織從業(yè)人員應當是具備專業(yè)技能的高素質(zhì)人才，擁有專業(yè)的服務精神和長期的公益職業(yè)取向，他們往往代表著NGO組織的外部“公眾形象”，因此NGO組織要前瞻性的進行招聘和人員篩選。本文利用文本分析軟件對774條招聘信息中的員工任職要求進行統(tǒng)計與分析，析出NGO組織招聘時最看重的人員素質(zhì)。

NGO組織招聘過程中組織和求職者之間是一種雙向選擇的關系，招聘單位在明確自身人才需求的同時，也需要對求職者提出能力、背景、經(jīng)歷等方面的要求，以選拔最合適的人才，實現(xiàn)“人”與“崗”的最佳匹配。表2中顯示了NGO組織招聘信息中頻繁出現(xiàn)的崗位任職素質(zhì)要求，其中求職者的能力素質(zhì)，尤其是成員間團隊合作、溝通、組織協(xié)調(diào)等能力最受NGO組織青睞；工作經(jīng)驗在NGO組織招聘中占有一定優(yōu)勢；社會工作類與管理類是NGO組織招聘的主要專業(yè)方向；同時，熱愛公益、認同理念以及服務意識等是加入NGO組織隊伍的必然要求。

總體來看，NGO組織任職素質(zhì)側重于團隊合作、溝通、熱愛公益、組織協(xié)調(diào)、服務意識上等難以量化的勝任力要求，招聘過程很容易受主觀性影響，組織人力資源管理體現(xiàn)出了較高的主觀性和隨意性。一方面，求職者的選拔和準入條件過于籠統(tǒng)和寬松，造成招募的人員是否與崗位匹配不得而知，難以實現(xiàn)有效的人崗匹配；另一方面，人力資源管理的隨意性被放大，人力資源管理的系統(tǒng)化與科學化由于缺乏明確的定量指標而難以擁有堅實的基礎。

四、對策與建議

1.政府加強NGO組織發(fā)展宏觀調(diào)控

NGO組織區(qū)域發(fā)展差異化顯著，偏遠欠發(fā)達地區(qū)交通、教育、醫(yī)療等各方面資源短缺，政府扶助與市場經(jīng)濟發(fā)展難以滿足區(qū)域內(nèi)人民群眾的生存與發(fā)展需求。作為政府與市場之外的公共服務承接載體，NGO組織的觸角應該及時延伸到這些貧困重點區(qū)域上來，政府應充分利用北京、上海、廣州等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)豐富的資源與NGO組織發(fā)展經(jīng)驗，積極推進NGO組織向中國西部地區(qū)發(fā)展，從一線城市向二、三線城市布局。鼓勵NGO組織在欠發(fā)達地區(qū)設立組織分部，以優(yōu)厚薪酬和高效激勵吸引優(yōu)秀人才向該地區(qū)遷徙。與此同時，致力于當?shù)亟逃顿Y，改善師資和教學環(huán)境，將公益服務理念與家鄉(xiāng)建設使命感融入學生教育，培養(yǎng)扎根鄉(xiāng)土的公益服務型、建設型人才。

2.各類社會團體發(fā)揮人員協(xié)調(diào)與溝通作用

當前，專業(yè)技術人才市場供不應求，在眾多行業(yè)與組織的激烈人才爭奪中，NGO組織明顯處于劣勢地位。首先，為改變?nèi)瞬耪衅咐Ь常琋GO組織應該與地方勞動力人才市場以及勞動中介組織建立合作關系，充分利用它們擁有的人才資源，改變以往“大海撈針”式的人員招聘。人才市場和中介組織應做好人才分類工作，對有公益服務意愿的醫(yī)療、教育、法律、心理學方面的人員建立和完善專業(yè)人才信息庫，在NGO組織與求職者之間建立快速溝通的橋梁，使人才招聘更具專業(yè)化。其次，為解決人員緊缺問題，社區(qū)、學校、街道等組織應充分整合其社會資源，廣泛普及奉獻、友愛、互助、進步的志愿服務精神，拓寬志愿者招募渠道，吸收不同行業(yè)工作人員、離退休人員、學生群體進入志愿者隊伍。

3.NGO組織人力資源管理體系完善

我國NGO組織的專業(yè)化和規(guī)模化程度不高，組織管理中忽視員工薪酬福利和培訓晉升的現(xiàn)象普遍存在。與其他營利性組織相比，NGO組織員工的工資較低，“非分配約束”原則也使它難以對員工實施有效的物質(zhì)激勵(Le Roux 等，2013 )，加之其所能提供的培訓和晉升機會也很有限，都在一定程度上影響了求職者的參與積極性。為了吸引和留住人才，首先，NGO組織應在不違背NGO組織使命的基礎上合理的引入市場管理模式，一方面要付出高價值的人力資本投資，表現(xiàn)為員工的崗位工資與職級工資；另一方面也要將績效獎勵引入NGO組織工資體系之中（張思強等，2014）。其次，“擁有學習和技能提升的機會”也是吸引求職者的關鍵因素，健全的培訓教育渠道與職業(yè)晉升機制應引起NGO組織招聘部門的重視。NGO組織應致力于組織與員工和諧共進的雙邊關系構建，及時發(fā)現(xiàn)員工培訓需求，通過外部學習與內(nèi)部交流等多種方法全方位的實施培訓教育課程，關心員工職業(yè)發(fā)展，不斷發(fā)掘每個人的潛能，增強員工的滿足感與成就感，激發(fā)員工與組織同心同力。

4.NGO組織招聘注重人崗匹配

為減少NGO組織因頻繁招聘員工所付出的時間和金錢成本，組織應制定出規(guī)范化的人員進出機制，對人員需求確定、招聘計劃制定、求職者篩選、錄用評估等流程予以嚴格控制和監(jiān)督。首先，在確立員工勝任力模型的基礎上，具體化組織需要的關鍵能力和素質(zhì)（邊慧敏等，2004）。以此作為求職者能力素質(zhì)考察基礎，嚴格組織隊伍進入通道，在對文化程度、工作經(jīng)驗、性別、年齡等基本信息進行篩選的基礎上，結合專業(yè)化的測試與面試方法，選擇最適合崗位需求的人才。其次，建立規(guī)范化的員工登記和檔案管理制度，對人員的工作崗位、專業(yè)特長、服務年限等信息及時記錄和更新，并通過信用制度的建設避免一些不負責任的短期工作行為。

最后，本研究主要是使用招聘信息側面反應NGO組織人力資源管理的問題，本著時效性的原則選取了數(shù)據(jù)，但在樣本選取的時間和范圍上，還有很大的拓展空間，以后的研究可以從歷年的角度，以類似大數(shù)據(jù)處理的方式，對研究樣本進行擴容。同時，因為一手調(diào)研數(shù)據(jù)獲取難度較大，本研究主要使用網(wǎng)絡招聘信息間接反映NGO組織人力資源管理現(xiàn)狀和體系建設的種種問題，在未來，通過大規(guī)模數(shù)據(jù)調(diào)研的一手數(shù)據(jù)補充，會使得研究結論更加精準和全面，以上兩個方面，既是本研究的不足，也是未來研究的重要方向。

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9.陳曉春、胡揚名：《非營利組織中的人本管理探討》，載《中國行政管理》，第2005年第6期，第68-70頁。

10.劉寧、王靈敏：《人力資源管理政策對組織吸引力影響的實證研究》，載《科技管理研究》，2015年第9期，第216-222頁。

12.張洪武：《非營利組織的生成路徑與發(fā)展路徑》，載《天津行政學院學報》，2013年第5期，第71-75頁。

13.張思強、朱學義：《薪金激勵與民間非營利組織公益績效提升：邏輯與現(xiàn)實》，載《社會科學家》，2014年第9期，第59-63頁。

■ 責編/李志軍 Tel：010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

NGO Human Resource Management Difficulties and Countermeasures—— Based on the Online Recruitment Analysis

Wang Chengcheng, Sun Lili, Zhu Liping and Gong Miaoyu
（School of Management, Anhui University; School of Management, Anhui University; School of Management, Anhui University; School of Business , Anhui University）

On the basis of combing the relevant research literature, this article selects the domestic NGOs network recruiting data between the first half of 2015 to analyze the NGOs problems, such as NGO human resources market development in a state of disequilibrium, position requirements are seriously polarized, human resource system construction short board outstanding, personnel serving quality requirement with high subjectivity. At last ,we point out the new path to optimize the NGOs human resource management.

NGO; Human Resource Management; Online Recruitment Information

王成城，安徽大學管理學院，公共行政系副主任，副教授，碩士生導師，管理學博士。電子郵箱：wjcpcahu@126.com。

孫麗麗，安徽大學管理學院,碩士研究生。

朱立萍，安徽大學管理學院,碩士研究生。

鞏妙宇，安徽大學商學院,碩士研究生。

本文受國家自然科學基金青年項目（批準號：71202064）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（批準號：12YJC630192）資助。