● 吳孝健 寇衛(wèi)豪

基于HRBP管理模式下的招聘體系優(yōu)化
——以X公司為例

● 吳孝健 寇衛(wèi)豪

招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，對(duì)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略有著重大影響，傳統(tǒng)模式下的招聘體系已無(wú)法高效地為規(guī)模日益擴(kuò)大的企業(yè)提供人才支持。文章將HRBP管理模式下的招聘體系進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，并以X公司為例探討了招聘體系優(yōu)化的方法。

招聘體系 HRBP模式 招聘效果

在新常態(tài)背景下，人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，人才主權(quán)愈加凸現(xiàn)。企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)不僅是使用權(quán)的爭(zhēng)奪，更影響著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)（劉澤雙等，2008）。王蘭云（2009）、孟寶和陶澤華（2011）認(rèn)為傳統(tǒng)招聘注重眼前工作、缺乏戰(zhàn)略眼光，影響了招聘工作的有效性。傳統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法貼合業(yè)務(wù)部門需要（廖泉軍，2010），識(shí)別企業(yè)所需的高績(jī)效、高潛能的人才（王華夏、王蘭馨，2009）?，F(xiàn)代人力資源管理者不能是招聘事務(wù)性工作的處理者，而應(yīng)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的支持者與推動(dòng)者（楊磊，2011），滿足企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大對(duì)招聘高效性的需求。HRBP管理模式隨著微軟亞太研發(fā)（ATC）集團(tuán)的探索應(yīng)用而生，有效地改善了企業(yè)的管理狀況，現(xiàn)已被跨國(guó)公司廣泛采用。大型企業(yè)管理者建立、運(yùn)用HRBP管理模式對(duì)招聘體系進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，是企業(yè)獲得人才優(yōu)勢(shì)的有效途徑。

一、HRBP管理模式下的招聘體系及其特點(diǎn)

（一）HRBP管理模式下的招聘體系

HRBP管理模式由人力資源專家（human resource center of excellence, HRCOE）、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(human resourcebusiness partner, HRBP)和人力資源共享服務(wù)中心(human resource shared services center, HRSSC)三部分組成（蔡成喜、劉越，2013）。HRBP管理模式下的招聘體系是對(duì)傳統(tǒng)招聘計(jì)劃、招募、選拔、錄用和評(píng)估過程的一種優(yōu)化，其借助人力資源三支柱模型對(duì)招聘工作的分配與協(xié)調(diào)進(jìn)行了巨大的整合，從各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)提升招聘的效度。HRBP管理模式招聘體系僅適用于公司規(guī)模大、業(yè)務(wù)范圍廣的企業(yè)（蔡繼春，2014），因?yàn)槠湫杞⑾冗M(jìn)的信息系統(tǒng)，相對(duì)而言成本較高。且該招聘體系需將企業(yè)人力資源部門的共同業(yè)務(wù)從原有分散的組織中剝離出來(lái)再集中統(tǒng)一，對(duì)原有僵化的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。這是對(duì)原有企業(yè)文化的一種挑戰(zhàn)，需獲得企業(yè)高層管理者的肯定，多方的支持（Mccracken & Heaton，2012），才能破除企業(yè)內(nèi)、外部所存在的阻力。HRCOE作為人力資源管理者的“首腦”，為企業(yè)制定戰(zhàn)略方向與指導(dǎo)規(guī)范，必須擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)及過硬的專業(yè)素質(zhì)；HRBP作為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，參與業(yè)務(wù)部門管理，維持員工關(guān)系，必須具有良好的溝通能力并對(duì)業(yè)務(wù)保有敏感性；HRSSC作為操作層面，為企業(yè)及外部人員解決難題，必須具備敏銳的服務(wù)意識(shí)及卓越的操作能力。HRCOE、HRBP、HRSSC三者協(xié)同配合、層層遞進(jìn)，解決招聘工作的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、操作問題，構(gòu)建了新的招聘體系，如圖1。

圖1 HRBP管理模式下的招聘體系

表1 HRCOE、HRBP、HRSSC招聘工作內(nèi)容

HRCOE根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃，通過崗位分析制定職位說(shuō)明書，并依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況形成規(guī)范的招聘政策及流程；HRBP根據(jù)各業(yè)務(wù)部門的情況制定部門人力資源計(jì)劃，落實(shí)人才戰(zhàn)略，管控招聘環(huán)節(jié)；HRSSC在HRCOE制定的招聘政策指導(dǎo)下，進(jìn)行招募、選拔等操作。HRCOE、HRBP、HRSSC應(yīng)各盡所能、各司其職，保證招聘工作的順利完成，其招聘工作內(nèi)容如表1。

（二）HRBP管理模式下招聘體系的特點(diǎn)

1. 招聘基礎(chǔ)專業(yè)化

企業(yè)的崗位規(guī)范與招聘政策是企業(yè)開展招聘工作的基礎(chǔ)。HRCOE利用其豐富的經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)的知識(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作進(jìn)行分析，形成相應(yīng)的崗位規(guī)范，制定招聘政策及流程。這種專業(yè)性的設(shè)計(jì)改進(jìn)了招聘的基礎(chǔ)，使企業(yè)的招聘政策與制度更具有指導(dǎo)意義。

2. 招聘過程協(xié)作化

HRBP管理模式下的招聘體系更注重分工與協(xié)作，招聘工作不再是人力資源部對(duì)事務(wù)性工作的承包。不同層次的工作交由相應(yīng)能力的人員處理，大大減少了人力資源從業(yè)者在行政事務(wù)上所花費(fèi)的時(shí)間。這不僅節(jié)約了人力成本，更關(guān)注了企業(yè)的戰(zhàn)略問題，提升了已有人力資本的價(jià)值。

3. 招聘結(jié)果精確化

人力資源管理者在HRBP管理模式招聘體系下能夠深入業(yè)務(wù)部門，了解業(yè)務(wù)需求，把握招聘標(biāo)準(zhǔn)。且HRBP管理模式招聘體系擁有龐大的信息交換平臺(tái)和較強(qiáng)的信息處理能力，可為企業(yè)解決因規(guī)模擴(kuò)大帶來(lái)的繁重流程性工作。同時(shí)，HRSSC能為外部人員提供個(gè)性化的服務(wù)，使其更加準(zhǔn)確地了解企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)。這都使招聘結(jié)果更加符合企業(yè)的要求，提高了招聘結(jié)果的效度。

二、HRBP管理模式下招聘體系在X公司的應(yīng)用

X公司是業(yè)務(wù)遍及全球170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的硬件設(shè)備、軟件、服務(wù)和解決方案提供商。目前公司在全世界擁有17萬(wàn)名員工，16個(gè)研發(fā)中心。2008年，X公司業(yè)務(wù)骨干已成為社會(huì)上同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者挖獵的主要對(duì)象，各業(yè)務(wù)部門骨干員工離職率高，公司發(fā)展受到影響。并且，雖然人力資源管理者很努力，但很多業(yè)務(wù)主管反饋人力資源管理和業(yè)務(wù)是“兩張皮”，對(duì)其工作評(píng)價(jià)不高，這也使人力資源管理者感受不到自身的價(jià)值，逐漸喪失工作熱情。

（一）原有招聘體系存在的問題

1. 人力資源規(guī)劃的缺失

招聘作為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的管理工作，必須具備一定的前瞻性，科學(xué)地預(yù)見、滿足企業(yè)的人才需要，而不是在人員短缺之后才申請(qǐng)計(jì)劃，被動(dòng)且倉(cāng)促地為企業(yè)完成事務(wù)工作。X公司規(guī)模的擴(kuò)大，使人力資源管理者更多投入于招聘的繁瑣工作。原招聘體系聚焦于操作層面而忽略了整體的規(guī)劃，使企業(yè)缺乏戰(zhàn)略上的指導(dǎo)，招聘工作也以自下而上的“被動(dòng)補(bǔ)充”取代了自上而下的“主動(dòng)落實(shí)”。

2. 崗位說(shuō)明書的失效

X公司雖有著詳盡的崗位說(shuō)明書，但在招聘過程中成了一紙空文。其原因是招聘人員忙于流程而對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的陌生導(dǎo)致不能充分發(fā)揮崗位說(shuō)明書的作用與價(jià)值，使企業(yè)在招聘的選拔及錄用環(huán)節(jié)做出不符合用人需求的決策。根據(jù)規(guī)范的崗位說(shuō)明書明確、貫徹招聘標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行有效招聘的基礎(chǔ)（林瑋、張向前，2009)。

3. 工作合理分配的欠缺

工作的合理性分配往往能夠達(dá)到事半功倍的效果，而原有招聘體系的組織架構(gòu)結(jié)構(gòu)單一，不能為X公司的有效招聘提供支撐，如圖2。在此結(jié)構(gòu)下，招聘專員平分了企業(yè)的招聘工作，但收集簡(jiǎn)歷、地點(diǎn)協(xié)調(diào)、入職辦理等操作層面的工作占據(jù)了招聘專員的大部分時(shí)間。這種分配方式顯然造成了人才的浪費(fèi)，影響了管理的專業(yè)化提升，增加了企業(yè)的用人成本。

圖2 X公司原有招聘組織架構(gòu)

（二）HRBP管理模式下招聘體系的建立

X公司受外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、公司業(yè)務(wù)發(fā)展及HR組織建設(shè)需求的多重影響，開始對(duì)組織結(jié)構(gòu)及人力資源機(jī)制進(jìn)行變革，著手實(shí)施HRBP管理模式，旨在將過去的集權(quán)管理，過渡到分權(quán)制衡管理，授予直接服務(wù)客戶的組織和員工更多決策權(quán)。

X公司在借鑒跨國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上，組織15名管理經(jīng)驗(yàn)豐富的董事、高級(jí)業(yè)務(wù)主管和人力資源專家構(gòu)建HRCOE，進(jìn)行人力資源管理關(guān)鍵政策和重大變革的制定、決策及執(zhí)行監(jiān)管，以保證人力資源政策具有針對(duì)性，支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展；從業(yè)務(wù)部門管理者及人力資源主管中抽調(diào)一部分轉(zhuǎn)為HRBP，轉(zhuǎn)過來(lái)的業(yè)務(wù)主管繼續(xù)支撐本產(chǎn)品線，而在本產(chǎn)品線內(nèi)交叉到另一部門做HRBP，并承諾在HRBP崗位工作兩年后可回業(yè)務(wù)崗位，表現(xiàn)優(yōu)秀還會(huì)得到相應(yīng)的提升；結(jié)合自身的科技優(yōu)勢(shì)建立由呼叫中心、運(yùn)營(yíng)支持部、事務(wù)處理中心構(gòu)成的HRSSC，提供人工接線、自助平臺(tái)及面談解惑等服務(wù)來(lái)處理HR業(yè)務(wù)問題。2013年，X公司已基本實(shí)現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型，HRBP管理模式得到了落實(shí)與完善，其招聘體系也在此管理模式的基礎(chǔ)之上做出了相應(yīng)的調(diào)整、優(yōu)化。X公司HRCOE在招聘方面主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定，業(yè)務(wù)部門人力資源計(jì)劃的審批以及評(píng)估結(jié)果的掌控；HRBP需貫徹到從計(jì)劃到評(píng)估的整個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，對(duì)業(yè)務(wù)部門的人員招聘效果負(fù)責(zé)；HRSSC則主要協(xié)助HRBP，負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的咨詢及錄用人員的入職登記等工作。其具體操作流程如圖3。

圖3 X公司HRBP管理模式下招聘流程

（三）HRBP管理模式下招聘體系的實(shí)施效果

隨著變革的推進(jìn)，X公司在新模式下的招聘體系也日益完善，并為企業(yè)輸送了一大批優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才，構(gòu)建了以知識(shí)型員工為主體的“倒三角”型人才結(jié)構(gòu)。X公司人才豐富的創(chuàng)造力，使企業(yè)在2011年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)116億人民幣，成為全球第二大電信設(shè)備供應(yīng)商；2014年實(shí)現(xiàn)銷售收入人民幣288197百萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)20.6%。

1. 貫徹企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略

X公司人員眾多、業(yè)務(wù)遍及全球，原有招聘模式使人力資源管理者身陷日常事務(wù)之中而遺漏了對(duì)企業(yè)宏觀層面的考慮，導(dǎo)致其已無(wú)法為公司提供有效的招聘指導(dǎo)。HRCOE是人力資源管理者的“智囊團(tuán)”，憑借自身淵博的專業(yè)知識(shí)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方向的把握以及對(duì)HRBP反饋問題的及時(shí)分析，制定出合理、有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略及招聘流程，為企業(yè)的人力資源管理工作明確了戰(zhàn)略目標(biāo)。正是因?yàn)閄公司在招聘過程中始終堅(jiān)持發(fā)掘具有創(chuàng)新力的核心人才，才使公司能夠吸引一大批優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，飛速發(fā)展。

2. 實(shí)現(xiàn)日常管理信息化

X公司原有模式下的招聘工作是由人力資源部承包，大量的信息與事務(wù)都需要人力資源管理者親力親為地處理。而新的招聘體系下HRSSC利用科技手段，使用相關(guān)管理軟件，將各大區(qū)域繁瑣的工作實(shí)現(xiàn)批量化處理(付佳、唐寧玉，2008)，做到了日常管理的信息化。應(yīng)聘人員可通過HRSSC服務(wù)平臺(tái)查詢系統(tǒng)詳細(xì)了解招聘有關(guān)事宜；企業(yè)可通過HRSSC對(duì)錄用人員進(jìn)行入職手續(xù)辦理，建立人才信息儲(chǔ)備庫(kù)；人力資源預(yù)警系統(tǒng)也會(huì)提醒企業(yè)及時(shí)制定人才引進(jìn)計(jì)劃。這些信息化的操作，極大程度上減輕了人力資源管理者的工作壓力，從而使人力資源管理者成為企業(yè)政策的推動(dòng)者。

3. 提高管理人員專業(yè)程度

X公司將人力資源工作者分為三個(gè)層次共同完成招聘工作，這避免了原有模式下人力資源管理者被迫充當(dāng)多面手的局面。HRCOE從企業(yè)全局的角度提出人才發(fā)展戰(zhàn)略，HRBP因?qū)I(yè)務(wù)的熟悉而負(fù)責(zé)招聘全程的把控，HRSSC對(duì)具體流程的掌握而有針對(duì)性的提供咨詢服務(wù)。三者相輔相成，從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、操作三個(gè)層面系統(tǒng)性地進(jìn)行招聘工作。這不僅使各類員工得以發(fā)揮所長(zhǎng)，提高了管理人員的專業(yè)程度，更是在流程上進(jìn)行了優(yōu)化，增加了辦事效率，節(jié)約了招聘成本。

4. 貼合業(yè)務(wù)部門用人需求

原有模式下人力資源管理者需處理大量的事務(wù)性工作，且在空間上遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)部門，使得其無(wú)法詳細(xì)了解業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容與招聘需求。X公司HRBP的產(chǎn)生使人力資源管理者擺脫了這種尷尬的境地，其與業(yè)務(wù)部門長(zhǎng)期合作，從人力資源管理的角度參與業(yè)務(wù)部門的管理工作，制定并執(zhí)行業(yè)務(wù)部門人力資源年度工作計(jì)劃，使得人力資源管理者與業(yè)務(wù)經(jīng)理建立了良好的合作關(guān)系。這種參與式的職能管理讓人力資源管理者對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)有了清晰的認(rèn)識(shí)，為企業(yè)找到更合適的人才做足了準(zhǔn)備。

5. 促進(jìn)企業(yè)管理動(dòng)態(tài)發(fā)展

隨著X公司規(guī)模的擴(kuò)大，原有招聘體系在實(shí)施的過程中逐步暴露出招聘結(jié)果缺乏有效性的弊端，使企業(yè)無(wú)法在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。HRBP管理模式下招聘體系的優(yōu)化是企業(yè)跟隨時(shí)代潮流、學(xué)習(xí)創(chuàng)新的產(chǎn)物，提升了企業(yè)招聘的效率與效果。招聘管理工作沒有一成不變的，只有企業(yè)在不同的發(fā)展階段，不斷更新人力資源招聘與配置的策略，使各階段的人才招聘都符合外部環(huán)境及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，才能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)久的人才優(yōu)勢(shì)。

（四）招聘體系的改進(jìn)方向

X公司的招聘體系已基本完成在HRBP管理模式上的改進(jìn)，但在未來(lái)還可進(jìn)一步的優(yōu)化。X公司雖已對(duì)招聘工作進(jìn)行了劃分，減輕了人力資源管理者的工作壓力，但HRBP仍需參與招聘過程中的所有工作。HRBP雖應(yīng)整體把控招聘過程，但也不可陷于繁瑣的事務(wù)處理當(dāng)中。HRBP相對(duì)于HRSSC需更強(qiáng)的專業(yè)技能，其用人成本也會(huì)相對(duì)較高，所以在招聘信息發(fā)布、初步篩選簡(jiǎn)歷、復(fù)試安排等可流程化處理的環(huán)節(jié)，應(yīng)交由HRSSC進(jìn)行集中處理。這不僅可以提高效率，節(jié)約成本，而且可以使HRBP脫離事務(wù)性工作的困擾，有更多的精力去關(guān)注業(yè)務(wù)部門的員工發(fā)展，真正成為企業(yè)的業(yè)務(wù)合作伙伴。

三、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)企業(yè)發(fā)展速度較快，多元化的策略也使企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的人才需求不盡相同。但大型企業(yè)多數(shù)未采用與企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模相匹配的招聘體系，而是保留原有的招聘模式，導(dǎo)致人力資源管理者容易本末倒置，忽略對(duì)人才戰(zhàn)略的貫徹。文章基于HRBP管理模式，對(duì)招聘體系優(yōu)化及其在企業(yè)中的探索應(yīng)用進(jìn)行了分析，為大型企業(yè)優(yōu)化招聘方案、改善招聘結(jié)果提供了新思路。

實(shí)施HRBP管理模式招聘體系時(shí)應(yīng)注意結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，以避免盲目地進(jìn)行改革而增加了企業(yè)運(yùn)作成本。同時(shí)，在招聘過程中應(yīng)注重結(jié)果的反饋，使HRCOE從戰(zhàn)略層面對(duì)招聘政策及流程進(jìn)行調(diào)整，HRBP從戰(zhàn)術(shù)層面對(duì)招聘方案進(jìn)行優(yōu)化，HRSSC從操作層面對(duì)招聘問題進(jìn)行解決。企業(yè)需從宏觀上對(duì)招聘過程進(jìn)行把控，使三者在協(xié)作下相互推進(jìn)，在反饋中相互提高，構(gòu)成企業(yè)平衡的招聘生態(tài)系統(tǒng)。

1. 蔡成喜、劉越：《HRBP轉(zhuǎn)型路徑研究——基于戰(zhàn)略柔性角度》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2013年第17期，第39-43頁(yè)。

2. 蔡繼春：《X集團(tuán)HRBP管理模式研究》，南昌大學(xué)碩士論文，2014年。

3. 付佳、唐寧玉：《一種新的人力資源共享服務(wù)中心管理模式》，載《武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)》，2008年第30卷第1期，第154-156頁(yè)。

4. 廖泉軍：《勝任力模型與企業(yè)有效招聘》，載《決策與信息》，2010年第12期，第216-217頁(yè)。

5. 林瑋、張向前：《企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析》，載《商業(yè)研究》，2009年第12期，第42-44頁(yè)。

6. 劉澤雙、段曉亮、王廣宇：《企業(yè)外部招聘行為的演化博弈分析》，載《中國(guó)管理科學(xué)》，2008年第16卷第S1期，第613-617頁(yè)。

7. 孟寶、陶澤華：《企業(yè)傳統(tǒng)招聘策略的不足與戰(zhàn)略性招聘的實(shí)施》，載《四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)》，2011年第26卷第1期，第88-91頁(yè)。

8. 王華夏、王蘭馨：《淺析組織招聘低效的原因及對(duì)策》，載《中國(guó)商貿(mào)》，2009年第13期，第49-50頁(yè)。

9. 王蘭云：《豐田汽車公司的招聘機(jī)制研究——基于戰(zhàn)略招聘視角的分析》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2009年第3期，第94-96頁(yè)。

10. 楊磊：《人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴》，載《企業(yè)管理》，2011年第6期，第97-100頁(yè)。

11. Mccracken M, Heaton N. From “tucked away” to “joined at the hip”: Understanding evolving relationships within the HRBP model in a regional energy company. Human Resource Management Journal, 2012, 22(2): 182-198.

■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail: lpbup@sina.com

The Recruitment System Optimization Based on HRBP Management Model——Take X Company for Example

Wu Xiaojian and Kou Weihao
(School of Business, Newcastle University; School of Business Administration, Zhongnan University of Economics and Law)

As the basic work of human resource management, recruitment has a great influence on the development strategy of the enterprise. Recruitment system cannot efficiently provide suitable persons for the increasing size of the enterprises under the traditional model. This article systematically expounds the recruitment system of HRBP management mode, and takes X company as an example to discuss the method of recruiting system optimization.

The Recruitment System; HRBP Management Model; Recruitment Effect

吳孝健，英國(guó)紐卡斯?fàn)柎髮W(xué)商學(xué)院，副教授、博士生導(dǎo)師。

寇衛(wèi)豪，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱:381444789@qq.com。