文/賈英

一、人力成本概述

人力成本是利用統(tǒng)計匯總的方式來說明企業(yè)為實現(xiàn)目標利潤而支付的招聘、選拔、錄用、培訓、使用及離職等過程中所產(chǎn)生的人員費用總和。通過對這類人力成本的剖析， 能夠讓我們有效地認知人力成本的控制可以在哪里實現(xiàn)， 進而有助于人力成本控制策略的執(zhí)行。

二、造成中小企業(yè)人力成本控制脫序的因素

基于多樣化的環(huán)境，我國中小企業(yè)當前的人力資源管理模式經(jīng)常致使人力成本控制方面存在脫序的現(xiàn)象，因此，對中小企業(yè)人力成本控制脫序原因的探究及提出相應的解決策略是必須的。

(一)人才的應用與其價值不相符

部分中小企業(yè)的人員配置方面都有過度消費的問題，即使企業(yè)不理智地要求高學歷， 片面地認為擁有較高學歷的人才必定對工作有益， 因而沒有根據(jù)工作崗位的具體情況定崗定編，在招聘人才方面對學歷提出較高的要求?，F(xiàn)實中， 職業(yè)院校或是中專大專學歷的人完全能夠完成的工作卻要選用本科學歷或是更高學歷的人員來執(zhí)行。高學歷意味著高成本，使得人力資源管理中取得成本的相應增加，致使人力成本控制脫序。更有甚者，在招錄人才方面，把關不當，使用了較高的薪酬招錄的人才與其給企業(yè)帶來的經(jīng)濟價值并不相應；除此之外， 中小企業(yè)在人才應用方面還有人才將就應用的問題， 例如某崗位需較高能力、素質的人擔任，但人力資源管理中卻是采用將就的方法，在社會中臨時隨便招錄或者是讓其他員工身兼多職，這必定會對崗位價值的實現(xiàn)和工作內(nèi)容的完成度造成不良的作用，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是非常不利的。

(二)培訓成本不合理

人才的培訓是人資管理中的重要內(nèi)容之一， 它是屬于人力資源的投資形式， 也是企業(yè)人資管理中必不可少的組成部分。但許多中小企業(yè)在培訓支出上多多少少都有些許短期行為，因企業(yè)規(guī)模不大、培訓經(jīng)費預算有限、培訓地點和培訓時間方面較難得到保障等問題的，培訓內(nèi)容多以企業(yè)的短期需要為主，這類培訓的方式通常會導致“一次性消費”問題，就是相關的培訓只是具有短期的影響，未起到長久的作用，諸多的“一次性”其實是增加了培訓的無效成本；此外，在中小企業(yè)中， 少部分的高級人才通常會由于其在企業(yè)里的獨特地位而受到特別的重視， 對其的培訓支出要比其他員工的培訓支出多很多， 致使中小企業(yè)要消耗更多的成本來培訓高級人員，而培訓后成果能否給企業(yè)帶來相應的經(jīng)濟價值卻無法預知，更有培訓后的高級人員還未給企業(yè)帶來與之相匹配的經(jīng)濟效益，卻已為他人所用，這樣的投資成本也是無效成本。

(三)缺少有效的考核制度

人資管理中的使用成本是最大的成本組成部分。企業(yè)須給予較為可觀的薪酬方可較好地調動企業(yè)人員的工作熱情， 使得企業(yè)健康地運營且得到理想的成長。 但是，在許多中小企業(yè)的人資管理中，考核機制非常不健全， 在收入分配上采用“一刀切”的方式，忽略企業(yè)人員的切身感受和實際需求，沒有充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，也未達到成本應用最優(yōu)化的目的，進而導致人力成本的損耗。在企業(yè)的人力資源管理中， 因為考核制度的不健全、忽略人的利益和主觀需求， 很大程度地挫傷了人員尤其是人才的工作主動性和積極性，壓制了人力資源的潛能， 造成較大程度的資源浪費， 使得企業(yè)的人力資源不能給企業(yè)的長遠發(fā)展創(chuàng)造該有的價值。

(四)離職率偏高

據(jù)相關的調查分析，我國中小企業(yè)的離職率比多數(shù)國家的離職率較高。由相關的研究說明， 員工離職率超過10%，尤其是企業(yè)非自愿離職現(xiàn)象增多時，則會給企業(yè)造成不良的影響。核心員工的流失或普通員工短期內(nèi)大量離職， 不但會不利于企業(yè)當下工作的執(zhí)行，還會對企業(yè)的工作環(huán)境氛圍造成不良的影響，進而阻礙企業(yè)的可持續(xù)成長。

三、中小企業(yè)人力管理采用科學的成本控制的策略

(一)科學使用人才

科學有效的人力資源規(guī)劃是中小企業(yè)人力成本控制的重要內(nèi)容。對于人才的科學應用，相關的部門應依據(jù)本部門的實際情況作出調整，應進行崗位的剖析，明確人員編制進而減少人力資源的取得成本。此外，確定企業(yè)崗位設置、人員結構、工作實際需求等，滿足位得其人、人盡其才、人崗匹配的原則。部分中小企業(yè)總是抱怨缺少人才， 一味高薪招錄人才， 卻沒有從企業(yè)內(nèi)部挖掘人才。只要可以完成崗位的相應工作且有一定的創(chuàng)新能力的，則是實用且適宜的人才。人力資源管理部門應該排除人才“高消費”或者是人員將就應用的情況，最大程度地做到成本最低化和效益最大化。人力資源管理部門可在現(xiàn)有的人員基礎上， 對員工開展統(tǒng)一的測評，進而對員工有一個較為全面的認識，對其工作能力進行等級劃分。企業(yè)應該采取科學的舉措以確保企業(yè)精英隊伍的穩(wěn)定性，使得內(nèi)部流動的渠道順暢，推動各類人才的科學流通， 在流通中達到企業(yè)人員結構的改進組合和合理配置的目的。為實現(xiàn)人員的穩(wěn)定性， 企業(yè)須健全內(nèi)部管理和企業(yè)文化，給員工創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，利用內(nèi)部人才的科學流通去降低相應的流通費用。

(二)科學地培訓

如若要使中小企業(yè)的人力成本得到最有效的控制，對員工開展科學的培訓， 使員工學到崗位所需的技能十分有必要。培訓須是有效性和長久性相結合的，對于短期的、短暫的、沒有計劃性的培訓堅決說不。因而，企業(yè)培訓要有完善的培訓規(guī)劃。培訓計劃應該在科學真實的培訓需求的基礎之上進行制定，如此，才能夠使企業(yè)用最少的培訓成本達到最佳的培訓效果。培訓計劃應該基于職業(yè)技能、組織成長、成員穩(wěn)定等這幾個因素之上，在最短的時間內(nèi)把人員培訓轉變?yōu)槠髽I(yè)成長所需的勞動生產(chǎn)率。另一方面，相應的培訓應該有長久的效益，可以給企業(yè)的成長帶來持久的影響，進而增強企業(yè)人員對相應工作的協(xié)調性、適應性、長期性，使得員工最大程度地開發(fā)自身的潛能，提高綜合能力，以確保人力成本的科學性，以及盡可能避免培訓中的無效成本。

(三)制定合理有效的考核機制

在中小企業(yè)人力成本控制中， 制定合理有效的考核機制、充分利用工資激勵作用是十分有必要的。一般而言，薪資是最有效的激勵因素，也是人工成本的重要組成內(nèi)容，與合理的考核密不可分。中小企業(yè)每一類員工薪資水平要具有科學的寬度，最大限度地反映按勞分配、效率優(yōu)先的原則， 這是現(xiàn)今人工成本控制的重要部分?？茖W有效的薪資激勵方法將有利于增強員工的工作績效， 進而變相地減少了人力成本。除了薪酬激勵外， 企業(yè)還需給予員工一定的權利， 使得員工能夠實現(xiàn)個人的成長需求， 進而使外部激勵轉化為內(nèi)部激勵，如此一來，則科學地增強了員工的績效水準，達到人力成本最低化的目的。

(四)關注主動離職率

許多中小企業(yè)缺乏完備的人才儲備，員工的高離職率將會給企業(yè)造成較大的耗損，因而需要保留住當下?lián)碛械暮细袢藛T尤其是核心的人員。為維持好員工尤其是杰出員工的主動離職率， 企業(yè)不但要對杰出員工采用科學的薪酬體系、福利待遇， 而且還需常與員工交流，培養(yǎng)員工與企業(yè)的感情，多聽聽員工的建議等以減少甚至排除他們對企業(yè)對工作的負面感受，增強員工對企業(yè)的滿意度。如若員工對企業(yè)有較高的滿意度，他們就會全身心地投入工作，帶動企業(yè)的經(jīng)濟效益。因而，企業(yè)應該創(chuàng)造舒適的企業(yè)環(huán)境、協(xié)調的人際關系來吸引、留住人才， 增加員工對企業(yè)的感情。

四、結束語

現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的是人才，人力資源是企業(yè)發(fā)展必不可少的經(jīng)濟資源，其作用、價值在一定程度上會超過其他有形資產(chǎn)，而人力資本作為必須付出的代價，無論是企業(yè)財務部門還是人事部門都應正確對待，合理平衡，我們不能以成本最小化為目的，只能適當控制。在高新技術迅猛發(fā)展，科技經(jīng)濟一體化步伐日漸加快的今天，人力成本控制只是企業(yè)經(jīng)營過程中的一小方面內(nèi)容，我們應該把更多精力運用到市場拓展、技術創(chuàng)新、提高品質、提升服務上，只有這樣，企業(yè)才會有更好更精彩的明天。

[1]楊芝.企業(yè)有效控制人力成本之探討[J].特區(qū)經(jīng)濟， 2005， (6):203-204.

[2]張曉慧.中小企業(yè)人力成本控制的研究[J].中小企業(yè)管理與科技， 2009， (6):52