◎韓旭

完 行政 業(yè)單位激勵機制

◎韓旭

行政事業(yè)單位激勵機制存在的問題

管理者缺乏現代人力資源管理理念的先進性，沒有認識到激勵理念的重要性。盡管多數事業(yè)單位大都采用了一套激勵管理措施，但在實際運用過程中缺乏科學合理性，管理者還停留在傳統(tǒng)的管理思維上，人才激勵管理體系在實踐中往往流于形式。在激勵方式的選擇上還是偏重于物質激勵和行政手段激勵，而時常忽視約束與激勵的結合，忽視人才的內心需要、潛能的開發(fā)和利用，忽視人才的精神需求。在實施激勵機制時，不能很好地協(xié)調組織、人才二者之間的利益關系，往往重視組織的發(fā)展，忽視人才的利益，缺乏與人才的有效溝通。

考核規(guī)定太抽象籠統(tǒng)，考核針對性不強，可比性和操作性都較差。績效評估體系失效的原因如下：一是行政事業(yè)單位現在的績效考核體系想要發(fā)揮全能的作用是不可能的，因為工作性質不同，工作地點也不同，所以對員工績效考核的指標也會不一樣，通用的績效考核體系由于跟實際嚴重脫軌，根本無法對員工的工作進行考核。二是考核結果的等級偏少，行政事業(yè)單位對員工績效的考核結果基本上只有優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其中，大多數人的考核成績都是出于稱職這個等次上，其他三個等次的人占的比例都十分少，這樣的考核結果并沒有使員工受到激勵或者挫敗，大家都是抱著庸庸碌碌過一生的思想在工作?？己梭w系無法提高員工的主觀能動性性。

激勵形式單一，物質與精神激勵不同步。我國行政事業(yè)單位員工的工資主要由兩部分組成，一部分是基本工資，它長期保持不變；另外一部分就是效益工資也就是補貼。員工的補貼是變化的，它是單位對員工的物質激勵。當員工完成了組織目標時，單位就會給員工以獎勵，提成的多少跟員工工作做得好壞有直接關系。并且一般在節(jié)日或者年末的時候都會采用發(fā)獎金的形式對員工進行物質激勵。這種激勵方式短期來看，可以為單位帶來高的效益，員工也有精神工作。但是人不是機器，總會感到疲倦，當精神的疲倦出現的時候，這種工資激勵就會失效，這時員工會焦躁與不安，工作情緒也受到影響，整天會為工作達不達標而擔心，會為能不能拿到獎金而苦惱。因此工資激勵，即物質激勵，只能在短時間內對員工的工作積極性進行促進，長時間內還是需要精神激勵的存在。

薪酬機構不合理。薪酬是事業(yè)單位在激勵過程中激勵作用最直接的。但由于行政事業(yè)單位現行的全國高度統(tǒng)一的工資制度, 難以體現不同性質、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點, 薪酬結構設計不合理, 使其未起到應有的作用。

行政事業(yè)單位激勵機制的完善對策

實行差異化激勵

員工的性別?？紤]到“男女有別”，行政事業(yè)單位可以對男女員工實行不同的激勵方式。對于女性員工，單位可以關注她們的生理問題，通過婚假、生育假、帶薪假來激勵員工；而男性員工更注重單位和自身的發(fā)展，因此對男性員工可以通過培訓、晉升的方法來鼓勵他們努力的工作。但是方法不是絕對的，并不是適合男性員工激勵的方法，就不適用于女性員工，具體問題還是要具體對待，具體解決。

員工的年齡。一般來說，年輕的員工跳槽的傾向大于年長的員工。因此，單位可以通過較好的工作條件和較優(yōu)厚的薪資來激勵他們留在本單位工作，而年齡稍大的員工則因為家庭原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定，因此行政事業(yè)單位就可以針對年齡不同采取不同的激勵措施，，提高激勵的效率。

員工的文化程度。文化層次較高的員工自我實現的愿望很強烈，因此單位可以在保障這些員工基本需求的前提下通過改善工作環(huán)境、提高工作興趣等方面來激勵他們，讓他們可以感受到單位對他們的重視，以及對他們自我實現愿望的重視，可以使他們更加安心的在單位工作；而學歷相對較低的員工則首要注重的是基本需求的滿足，單位可以通過加薪、發(fā)獎金等方式來激勵他們，當物質激勵滿足以后，再考慮滿足他們的精神激勵。

員工對單位的重要程度。一般來說，行政事業(yè)單位的核心員工需要花大力氣保留。因為他們的可替代性較小，對單位的貢獻大。因此單位應建立合理的薪酬機制，拉開核心人員與普通員工的薪酬差距，這樣，使這些核心員工覺得單位更重視他們，并愿意長期留在單位工作從而達到留住人才的目的。而對那些對于單位來說并不是特別重要的員工，我們當然也需要重視他們，因為再次招聘也是需要花費成本的，但是當留住他們的成本超過再次招聘的成本時，我們可以考慮不再挽留。

薪酬激勵機制創(chuàng)新

通過市場薪酬調查完善現有的薪酬制度。行政事業(yè)單位的薪酬制度的設計應該遵循外部公平、內部公平和個人公平。其中外部公平就是為行政事業(yè)單位的各個工作崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準。為了使行政事業(yè)單位員工的薪酬水平具有外部競爭力，就要進行市場薪酬調查，了解市場經濟體制下雨行政事業(yè)單位相關行業(yè)付給員工的報酬水平，設定行政事業(yè)單位的薪酬標準，根據調查的結果和本單位的實際情況，最后確定薪酬水平。

嚴格按照以崗定薪來完善薪酬制度。傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位的薪酬制度，收入平均化的現象嚴重，這損害了薪酬制度中公平性的原則。對薪酬制度進行創(chuàng)新，就要打破平均主義的原則，嚴格按照以崗定薪來完善薪酬制度。首先是要在單位機構中詳細的設置工作崗位和明確崗位職責。其次是要對每個崗位進行評估，根據各個崗位對單位貢獻的大小，難易程度來進行評判，從而決定崗位相對價值的大小，從而確定一個合理、穩(wěn)定的崗位等級。在此基礎上在設定各個崗位的薪酬，使各個崗位的薪酬能夠合理的拉開。

內部可以實行自主靈活的分配方法。各行政事業(yè)單位可以在政府人事部門核定的工資總額內，按照國家有關規(guī)定，根據本單位實際，探索建立按崗定酬與按業(yè)績定酬相結合，以崗位工資為主要內容的內部分配辦法。可以實行檔案工資與實際工資相分離，將員工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤，根據不同的工作量、所承擔責任及風險的大小、勞動復雜程度等情況確定崗位工資，并按實際情況兌現收入分配。支持和鼓勵行政事業(yè)單位將津貼等工資中靈活的部分和創(chuàng)收中用于個人分配的部分捆在一起拉開檔次重新分配，以體現崗位差別，把收入分配的激勵作用充分發(fā)揮出來。

(作者單位：黑龍江省科學院自然與生態(tài)研究所）