成麗娟

摘 要：建設(shè)創(chuàng)新型國家是我國發(fā)展戰(zhàn)略的核心，是提高綜合國力的關(guān)鍵。個體的創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，影響著一個企業(yè)的未來發(fā)展。組織結(jié)構(gòu)作為一種組織特性，會改變組織內(nèi)部環(huán)境，從心理感知和現(xiàn)象認(rèn)知兩方面都會影響組織內(nèi)員工的創(chuàng)新行為，本文擬通過組織結(jié)構(gòu)特征—組織創(chuàng)新氛圍—員工創(chuàng)新行為這一條主線，來探究組織結(jié)構(gòu)特征對員工創(chuàng)新行為影響機制的研究框架。

關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu)特征；組織創(chuàng)新氛圍；員工創(chuàng)新行為

隨著世界經(jīng)濟不斷的變化，國民財富不斷的積累，人類越來越認(rèn)識到創(chuàng)新為社會發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。個體的創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，影響著一個企業(yè)的未來發(fā)展。組織結(jié)構(gòu)作為企業(yè)管理的重要組成部分，使得企業(yè)系統(tǒng)中的人力、物力、資金和信息等各種資源配置活動正常運轉(zhuǎn)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計決定了組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度，包括組織的創(chuàng)新績效目標(biāo)的完成。

因此探索合理的組織結(jié)構(gòu)體系并不斷地調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)成為企業(yè)的一個重要任務(wù)。

1 組織結(jié)構(gòu)特征與員工創(chuàng)新行為

隨著組織理論的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)形式在不停地演變。Jansen J. J. P.認(rèn)為可以用分權(quán)化和正規(guī)化這兩個組織結(jié)構(gòu)特征來對組織結(jié)構(gòu)形式進(jìn)行描述[1]。所謂分權(quán)，就是在組織中，決策權(quán)授予企業(yè)低層的程度[2]。如越多的決策權(quán)授予企業(yè)低層員工，則代表組織的分權(quán)化程度越高。正規(guī)化是指組織用制定的針對于工作、職務(wù)、決策程序等的規(guī)章法則來規(guī)范企業(yè)員工行為的程度。

對于正規(guī)化的組織來說，企業(yè)員工的工作任務(wù)與決策制定都需按照組織制定好的規(guī)章準(zhǔn)則來進(jìn)行，因此會被限定于一定范圍的專業(yè)領(lǐng)域之內(nèi)。

這種組織結(jié)構(gòu)的特征會帶來兩方面的問題：

一方面企業(yè)員工在其熟悉的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗積累豐富，專業(yè)知識理解深入，工作效率高。

另一方面正規(guī)化會使得員工習(xí)慣于遵守既定的規(guī)章制度和工作流程，一旦工作中遇到難題，他們難以從既有的思維模式中突破，而去尋求新的問題解決方式和應(yīng)用新的技術(shù)理論。

李憶和司有和基于397家中國企業(yè)的問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)對促進(jìn)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的實現(xiàn)，而集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)抑制利用式創(chuàng)新的實現(xiàn)[3]。

陳建勛等人以中國企業(yè)為樣本，對組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，尤其是組織學(xué)習(xí)的中介作用和環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用做了實證驗證[4]。結(jié)果表明：機械式組織結(jié)構(gòu)對漸進(jìn)性技術(shù)創(chuàng)新有顯著的正向影響，有機式組織結(jié)構(gòu)對突破性技術(shù)創(chuàng)新有顯著的正向影響。

楊晶照等人根據(jù)角色認(rèn)同理論，指出員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同度高，則表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，同時組織結(jié)構(gòu)作為重要的組織因素，在其中起著重要的影響作用。研究證實：組織結(jié)構(gòu)越正規(guī)、越復(fù)雜，集權(quán)化程度越高，員工會表現(xiàn)出越少的創(chuàng)新行為；組織結(jié)構(gòu)作為員工創(chuàng)新角色認(rèn)同與員工創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，組織結(jié)構(gòu)越正規(guī)越復(fù)雜，集權(quán)化程度越高，對員工創(chuàng)新角色與員工創(chuàng)新間關(guān)系的影響就越弱[5]。

假設(shè)1a：正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)與員工創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)；

假設(shè)1b：分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

2 組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為

2.1 組織創(chuàng)新氛圍

20世紀(jì)90年代之后人們開始注重組織內(nèi)部特定類型氛圍的問題探討，例如，創(chuàng)新氛圍、倫理氛圍、安全氛圍和服務(wù)氛圍等。對于組織創(chuàng)新氛圍的定義， Amabile 等人的觀點最具有代表性，他們認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是組織成員感知到的工作環(huán)境中對員工進(jìn)行創(chuàng)造性行為和創(chuàng)新行為的支持程度，是一種對組織工作環(huán)境的整體性認(rèn)知。

研究者在解釋這種認(rèn)知本質(zhì)的時候持有兩種不同的觀點：客觀論和主觀論?？陀^論認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是員工對組織創(chuàng)新環(huán)境特征的現(xiàn)象知覺，主觀論認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是員工對組織環(huán)境是否支持創(chuàng)新的心理知覺。針對于不同的理論觀點，學(xué)者們在對組織創(chuàng)新氛圍進(jìn)行實際應(yīng)用和研究的時候?qū)ζ渚S度結(jié)構(gòu)的測量也是表述不一。陳威豪[6]通過整理關(guān)于創(chuàng)新氛圍量表的文獻(xiàn)，總結(jié)出了國外使用頻率最高的6個有效量表：客觀論為代表的SOQ 、CCQ量表；主觀論為代表的KEYS 、WEI、TCI 、SSSI量表。（見表1）

表1 國外使用頻率最高的6個有效量表

[量表名稱＼&內(nèi)容＼&創(chuàng)新支持量表（SSSI）

工作環(huán)境量表（WEI）

創(chuàng)造氛圍問卷（CCQ）

創(chuàng)造氛圍評估表（KEYS）

團隊創(chuàng)新氛圍量表（TCI）

情境掃描問卷（SOQ）

＼&領(lǐng)導(dǎo)行為、所有制、多樣化的規(guī)范、持續(xù)發(fā)展、一致性、對創(chuàng)意的支持、支持個人創(chuàng)意、來自上層的支持力度。

鼓勵建議和獎勵與肯定、自由度、管理楷模、充分的資源和冒險取向、組織特性、挑戰(zhàn)性和壓力。

挑戰(zhàn)性、自由、支持創(chuàng)意、信任、活力、幽默感、爭論、沖突、冒險精神、思考時間。

組織鼓勵、上級鼓勵、工作團隊支持、自由度、充足資源、挑戰(zhàn)性工作、工作壓力過度、組織對創(chuàng)造力的阻礙、組織障礙。

愿景、參與的安全性、任務(wù)導(dǎo)向、支持創(chuàng)新、互動頻率。

創(chuàng)意時間及創(chuàng)意支持、挑戰(zhàn)性和個人成就動機、信任和公開、輕松和幽默、無人際沖突、冒險、對問題的爭論和自由度。＼&]

參考來源：劉云，石金濤，張文勤：《創(chuàng)新氛圍的概念界定與量表驗證》。[7]

本研究擬采用劉云和石金濤[8]在KEYS量表的基礎(chǔ)上構(gòu)思的適合中國文化背景的組織創(chuàng)新氛圍量表，通過組織成員對同事支持、主管支持、資源供應(yīng)、任務(wù)特性和組織理念這五個維度的感知描述來評估組織創(chuàng)新氛圍。（見表2）

2.2 組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究

李信螢的研究表明，組織創(chuàng)新氛圍在個人創(chuàng)造力與創(chuàng)新績效的關(guān)系中起著重要的影響作用[9]。郭桂梅和趙曙明以534名來自我國10家企業(yè)的員工為樣本，運用層次回歸分析方法，分析得出：創(chuàng)造性工作氛圍與員工創(chuàng)造性正相關(guān)[10]；王艷子等人研究發(fā)現(xiàn)感知創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響[11]。俞明傳等人通過文獻(xiàn)回顧總結(jié)出：當(dāng)員工在高創(chuàng)新氛圍條件下，員工會對創(chuàng)新具有責(zé)任心，他們會意識到創(chuàng)新的重要性，會更積極地投入到創(chuàng)新活動中[12]。

假設(shè)2：組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)；

假設(shè)2a：主管支持與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)；

假設(shè)2b：同事支持與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)；

假設(shè)2c：組織理念與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)；

假設(shè)2d：資源供應(yīng)與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)；

假設(shè)2e：任務(wù)特性與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

3 組織創(chuàng)新氛圍的中介作用

以Amabile為代表的研究者認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)影響到員工個體對工作創(chuàng)新環(huán)境的知覺，個性受到環(huán)境的影響，在不同的環(huán)境中會有不同的表現(xiàn)[13]。工作環(huán)境的自由氛圍會對創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響，組織的支持態(tài)度、資源如工作時間和工作壓力對創(chuàng)新的影響也較大。

根據(jù)文獻(xiàn)回顧不難發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)特征和組織創(chuàng)新氛圍對個體創(chuàng)新行為影響的重要性。因此，本研究認(rèn)為如果在適宜的組織結(jié)構(gòu)下，活躍、濃厚的組織創(chuàng)新氛圍會鼓勵組織成員更多的實現(xiàn)創(chuàng)新行為，從而推動組織的創(chuàng)新能力，提高組織的創(chuàng)新績效。

假設(shè)3：組織創(chuàng)新氛圍在組織結(jié)構(gòu)特征與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到中介作用；

假設(shè)3a：組織創(chuàng)新氛圍各維度在正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到中介作用；

假設(shè)3b：組織創(chuàng)新氛圍各維度在分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到中介作用。

根據(jù)上述分析，總結(jié)出本文研究框架如下。（見圖1）

4 結(jié)語

本研究提出的研究框架擬探究分權(quán)化與正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)對員工創(chuàng)新行為影響的內(nèi)部機制，不僅從理論上促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)理論的進(jìn)一步發(fā)展，而且能夠完善員工創(chuàng)新行為的研究，彌補國內(nèi)創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為之間關(guān)系實證研究不足的現(xiàn)狀。希望通過此研究使得企業(yè)在實際的管理過程中可以通過正確的組織結(jié)構(gòu)改革以及有利的組織創(chuàng)新氛圍的不斷完善，解決管理中的現(xiàn)實問題，為企業(yè)管理者和決策者提供具體的實踐指導(dǎo)，以提升企業(yè)的整體效能。

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