王詩樂

摘要：

人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力，人力資源的爭奪便是企業(yè)競爭的關鍵之戰(zhàn)。隨著企業(yè)不斷加深對人力資源管理工作的認識，以及人力資源中介機構的快速發(fā)展，招聘外包作為一種新型的招聘方式被越來越多的企業(yè)所接受，成為人力資源競爭的新的強有力的手段。該文基于筆者招聘外包工作經(jīng)歷，對招聘外包的動因、流程、效用進行了理論結合實踐的剖析，以期為企業(yè)招聘渠道拓展提供理論基礎。

關鍵詞：人力資源;招聘外包;招聘渠道

一、 招聘外包的內涵

所謂招聘外包（Recruitment Process Outsourcing），即用人企業(yè)將全部或部分招聘、甄選工作委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)人力資源公司利用自己在人力資源評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式[1]。筆者認為，從招聘企業(yè)來講，招聘流程外包實則企業(yè)內部招聘工作中的一部分，引導著企業(yè)招聘內部管理的整個流程，并成為企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展的重要舉措;從招聘外包的人力資源公司來說，以其專業(yè)化為企業(yè)提供招聘服務，與傳統(tǒng)意義上的獵頭不同，招聘外包與招聘企業(yè)的長期發(fā)展有直接的關聯(lián)，與企業(yè)內部零距離密切接觸，招聘外包的專家甚至作為外聘人員參與到企業(yè)人事部門工作中。

總之，招聘外包目前作為一項現(xiàn)代服務，在區(qū)域性公司和跨國公司得到了較廣泛、較深入的實踐，招聘企業(yè)對招聘外包也逐漸產(chǎn)生了質和量上的綜合需求。

二、 招聘外包的動因

很多人對這樣的工作不以為然，也不明白為什么招聘公司選擇招聘外包，最多的質疑便是招聘外包到底比公司人事部門好在哪里？基于筆者招聘外包工作經(jīng)歷，對招聘外包的動因作出如下分析。

筆者目前實習所在公司科銳國際人力資源公司在中國國內率先提出招聘流程外包業(yè)務模式，所在部門是針對短時期大量人才招聘、流程優(yōu)化等需求，提供整體或部分定制招聘流程外包工作。中國經(jīng)濟已步入“新常態(tài)”，受宏觀經(jīng)濟及新《勞務派遣暫行規(guī)定》等因素影響，招聘企業(yè)需要更加靈活、更富彈性、更具競爭力的解決方案，繼科銳國際在中國率先成功推出招聘外包服務以來，越來越多的招聘企業(yè)在人才競爭中采用了招聘外包這一戰(zhàn)術。這也就形成招聘外包的首要動因——提升招聘整體水平。

（一） 提升招聘整體水平

招聘工作評估從兩個方面著手：招聘工作效率和對錄用人員質量的評估。招聘外包的專業(yè)性培養(yǎng)和渠道開發(fā)管理對于招聘人才的質量、招聘工作的整體水平都有所保障。

首先，招聘外包企業(yè)比人力資源部門更專業(yè)。從招聘的計劃和策略制定，到招聘信息發(fā)布和候選人信息搜尋，以至于甄選、面試和最終錄用，招聘外包企業(yè)有專業(yè)的人員配置，資深專家團隊分小組完成階段性工作。例如，科銳國際有篩選簡歷、電話面試的專家，通過一頁紙可以讀出一個人的教育背景、個性特征、工作狀態(tài)、精神面貌，通過運用電話溝通的技巧，在電話面試中迅速定位人崗匹配度。另一方面，專業(yè)外包公司一般采用部門項目制，按照不同招聘行業(yè)劃撥項目，組內對于該行業(yè)的發(fā)展、相關的政策、法規(guī)都有著精準的把握運作能力。例如，科銳國際在橫向職能劃分上，設置金融組、醫(yī)藥組、日用品組等。

其次，招聘外包企業(yè)的多種招聘渠道保障人才的篩選面向整個社會的人力資源[2]。招聘企業(yè)人力資源部門的招聘渠道相對單一，招聘外包企業(yè)有專門的渠道開發(fā)部門，實現(xiàn)360度渠道開發(fā)管理，同時建立和不斷更新完善龐大的信息數(shù)據(jù)庫，后臺配合前臺為人才的選擇提供了廣闊的平臺。例如，科銳在蘇州工業(yè)園建立了亞洲最大的候選人訪尋中心，同時配合實時更新的在線人才庫，引進領先云招聘系統(tǒng)平臺支持高校候選人搜索。

（二） 滿足緊急、批量、高級人才需求

伴隨市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，人才的需求和供應是不斷變化、實時更新的。當今現(xiàn)代企業(yè)必須以滿足企業(yè)自身發(fā)展需求的速度招聘人才，這是任何一家企業(yè)會面臨的艱巨挑戰(zhàn)，對于快速型成長的企業(yè)而言，人才需求在數(shù)量上更是龐大的。

首先，企業(yè)因戰(zhàn)略發(fā)展調整需要相應的人員配置轉變，如遇到相對緊急的市場競爭行為影響了企業(yè)人員配置結構，往往需要大量的或高級的人才供給。例如，筆者在科銳接觸到的一案例，Apple Watch因訂單激增，短時間需要大批現(xiàn)場工程師。案例有三大挑戰(zhàn)：時間短，從項目接手開始到第一批40人上崗只有半個月周期;要求高，候選人需24小時翻班工作、英文必須熟練且在相關職能工作3年以上;地點偏，主要集中在上海、蘇州、深圳的郊區(qū)?？其J推出了靈活用工服務，妥善協(xié)調春節(jié)前后員工返鄉(xiāng)安排及蘇州工廠緊急人員調動，滿足了客戶短期緊急需求，實現(xiàn)了外包員工對公司文化、職業(yè)發(fā)展高度認可且項目期內無一人離職的外包工作預期。其次，快速成長型企業(yè)的用人需求是持續(xù)不斷的，并且是批量的。針對此類情形，招聘外包企業(yè)可以運用后臺數(shù)據(jù)庫迅速搜索定位候選人群體，加上招聘企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢，快速實現(xiàn)招聘指標。例如，筆者在科銳接觸到的一項目，瑞思教育集團接受了貝恩咨詢提供的學科英語發(fā)展方向，10年在中國高速發(fā)展，在科銳教育組的云數(shù)據(jù)支持下，實現(xiàn)了一個月225位少兒英語老師的入職量。

（三） 助力企業(yè)發(fā)揮核心競爭力

招聘流程愈完善、社會分工愈細化，企業(yè)招聘工作的具體操作將愈繁瑣細致，在其中投入的成本自然不小，然而取得的成效可能并不是那么顯著。那么，企業(yè)招聘外包的另一好處便是，可以將企業(yè)從繁瑣的人力資源運作中解脫出來，從而集中企業(yè)力量和資本專注于核心戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)將財務、HR行政、IT研發(fā)等崗位招聘流程外包，有利于企業(yè)集中精力發(fā)展高層戰(zhàn)略、核心業(yè)務，從而發(fā)揮企業(yè)核心競爭力。從長遠來講，招聘外包是否會對企業(yè)的治理結構產(chǎn)生影響，這都是未來招聘外包實踐與探索的關注點。

三、 招聘外包的流程

招聘需求分析是任何一家企業(yè)開展招聘工作的前提基礎，包括招聘的崗位、職責要求、任職資格及所需人員的數(shù)量。需求分析要求招聘企業(yè)將招聘崗位與企業(yè)的人力資源發(fā)展目標、計劃、戰(zhàn)略緊密結合，確定科學合理的招聘需求，并未后續(xù)的招聘工作提供指向性保障。

是否接受招聘流程外包，不僅僅是招聘企業(yè)人力資源部門的事情，而是和企業(yè)決策層戰(zhàn)略制定相關的。因此，選擇招聘計劃、作出外包策略是基于公司整體發(fā)展狀態(tài)的，看招聘企業(yè)是否具有招聘外包的需求和條件[3]。首先，是否選擇招聘外包受招聘數(shù)量的影響，如果是100人以內的中小型招聘外包，很難獲得專業(yè)招聘質量的保障，也很難實現(xiàn)成本控制，招聘外包主要針對批量型企業(yè)招聘工作;其次，是否選擇招聘外包受企業(yè)生命周期發(fā)展階段影響，如果企業(yè)處于快速成長階段，對于崗位的批量招聘是必要的，另外，規(guī)模越大的企業(yè)，對于招聘外包的需求也就越大。

外包企業(yè)需要結合招聘需求特征進行選擇，如果是中高端人才的招聘，主要選擇獵頭公司，即專業(yè)人力資源公司，例如：中高端人才招聘是科銳國際人力資源公司的七大業(yè)務模塊之一。其次，各類招聘網(wǎng)站，如智聯(lián)、獵聘、大街等為各類職位人才招聘提供了渠道，在信息發(fā)布、宣傳效應上是非常具有優(yōu)勢的。

在選定招聘外包企業(yè)之后，應當簽訂委托合同對招聘的各類指標、招聘的質量保證、招聘的價格條款等作出明確說明，這份委托合同不僅是招聘企業(yè)與外包企業(yè)兩者協(xié)同招聘工作的規(guī)范，同時也是約束雙方、實現(xiàn)雙方利益的保障。在合同中，應當劃清人力資源部門與外包企業(yè)的責權利，同時，人力資源部門對招聘工作的考核也應當設立一系列的標準，如招聘時間、招聘數(shù)量、招聘成本等。

監(jiān)控外包運行主要指在外包委托合同效用期間，招聘企業(yè)應委任高層管理人員對外包工作具體負責，主要表現(xiàn)為：及時取得外包企業(yè)招聘進展信息、作出招聘調整，此舉可以加強外包企業(yè)對該招聘企業(yè)項目的重視，從而保障項目的效率。同時該環(huán)節(jié)還包括處理、協(xié)調一些突發(fā)情況等實際問題，如企業(yè)人力資源部門與外包服務商在做同樣的招聘工作，就有了搶飯碗之嫌，同時，招聘渠道的重復也會影響招聘進程;又如，外包企業(yè)在招聘過程中對招聘企業(yè)的一些關鍵保密信息造成泄密，也使監(jiān)控外包需要及時處理的工作。

外包企業(yè)初步人員甄選后應當向招聘企業(yè)提交推薦報告，在此階段，招聘企業(yè)人力資源部門應當組織各業(yè)務部門通過多種形式對候選人進行最終篩選，主要由候選人的直線經(jīng)理對候選人的崗位專業(yè)度進行考察，同時從公司全局進行綜合評定，如候選人是否把握企業(yè)核心價值觀、企業(yè)文化等理念，為企業(yè)長期的人才儲備建設提供保證。

招聘工作評估實質是考察招聘目標的實現(xiàn)程度，一般從兩個方面著手：招聘工作效率和對錄用人員質量的評估。招聘工作效率可從招聘所用時間、及時滿足招聘需求、投入成本等方面進行考察，對錄用人員的評估可從試用期觀察所錄用人員工作成效是否與預期一致考察，同時離職率也可作為評估的指標。

隨著人才招聘渠道不斷變革，招聘流程外包作為一種不斷發(fā)展的招聘形式，在勞動力市場人才招聘中發(fā)揮越來越大的效用，同時對招聘渠道理論研究產(chǎn)生深刻影響。一個開放性的發(fā)展中企業(yè)，應當不斷拓展、嘗試各類招聘渠道，用人才爭奪戰(zhàn)的勝利打響企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)爭。

[參考文獻]

[1]韓志新. 招聘外包：一種新興的招聘形式[J]. 經(jīng)濟與社會發(fā)展，2010，7（8）：11.

[2]史芳. 招聘外包比人事經(jīng)理強在哪？[J]. 中國經(jīng)濟導報，2006，3（1）：2.

[3]高勇. 如何做好RPO？[J]. CONTEMPOPARY MANAGER. 2008（08）：17.

（作者單位：華東師范大學公共管理學院，上海 200062）