文／太原理工大學(xué)圖書(shū)館　李鳳英

高校圖書(shū)館人力資源激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策探析

文／太原理工大學(xué)圖書(shū)館李鳳英

人力資源管理的概念是在上世紀(jì)五六十年代提出的，我國(guó)的起步較晚，八十年代初才提出“人是組織最寶貴的資產(chǎn)”這一口號(hào)，這標(biāo)志著人力資源管理時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨?？v觀我國(guó)高校圖書(shū)館，人力資源管理方面仍存在一些亟待改進(jìn)的地方。本文的研究重點(diǎn)是對(duì)高校圖書(shū)館人力資源管理的問(wèn)題分析以及相應(yīng)的對(duì)策提出自己的見(jiàn)解，希望能夠?yàn)楦咝D書(shū)館人力資源管理提供一點(diǎn)可供參考的建議。

人力資源管理；高校圖書(shū)館；原因；對(duì)策

一、高校圖書(shū)館人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人才流失嚴(yán)重。高校圖書(shū)館的工作人員在學(xué)歷上有嚴(yán)格的要求，必須要具有大專以上的學(xué)歷，其中本科及以上學(xué)歷的要逐步達(dá)到60%以上，在我國(guó)很多高校尚沒(méi)有達(dá)到這個(gè)要求。縱觀高校圖書(shū)館，具有高學(xué)歷的專業(yè)人才少之又少，僅占圖書(shū)館專業(yè)人才很小的一部分比例。圖書(shū)館工作屬于教學(xué)輔助部門(mén)，同科研、教學(xué)等其它部門(mén)相比，受重視的程度不夠，存在待遇普遍偏低、職稱聘任困難等現(xiàn)實(shí)性的問(wèn)題，因此館員在工作中容易出現(xiàn)一些消極情緒，工作的積極性和主動(dòng)性不能夠得到很好的發(fā)揮，這是造成圖書(shū)館人才流失的一個(gè)重要原因。在這次對(duì)H高校的問(wèn)卷調(diào)查當(dāng)中，有一半多的人流露出如果有合適的崗位會(huì)考慮離開(kāi)圖書(shū)館的想法，這說(shuō)明目前我國(guó)高校圖書(shū)館的人力資源管理機(jī)制根本留不住人才。

（二）人力資源的配置不充分。目前，就我國(guó)高校圖書(shū)館的崗位配置情況來(lái)看，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，沒(méi)有從全局出發(fā)，尚沒(méi)有可以激發(fā)員工挑戰(zhàn)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)的崗位。自媒體時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，面對(duì)鋪天蓋地而來(lái)的各種網(wǎng)絡(luò)信息，我國(guó)部分高校的圖書(shū)館顯然已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，有的甚至依然固守著過(guò)去那種傳統(tǒng)的工作模式，其崗位的設(shè)置嚴(yán)重阻礙了數(shù)字圖書(shū)館的進(jìn)一步發(fā)展與壯大。同時(shí)，在一些高校當(dāng)中，圖書(shū)館的領(lǐng)導(dǎo)尚沒(méi)有轉(zhuǎn)變觀念，有時(shí)喜歡憑借自己的喜好進(jìn)行崗位的設(shè)置和人員的安排，這就出現(xiàn)了不能人盡其才的局面。

（三）考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不完善?？v觀我國(guó)高校圖書(shū)館，依然存在過(guò)去大鍋飯的分配方式，干多干少一樣，不同崗位待遇也一樣，這就挫傷了很多員工的工作積極性。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，圖書(shū)館也需要高新技術(shù)的人才來(lái)從事高新技術(shù)的崗位工作，但是目前這些人員的待遇與普通工作人員的待遇沒(méi)有多大的區(qū)別，他們的工作主動(dòng)性被抹殺，創(chuàng)造性不能被發(fā)揮，造成了人才的嚴(yán)重浪費(fèi)。在高校圖書(shū)館當(dāng)中，還沒(méi)有形成一套完整的科學(xué)合理的考核激勵(lì)機(jī)制，不能體現(xiàn)多勞多得，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

二、完善高校圖書(shū)館人力資源管理的對(duì)策

（一）嚴(yán)格高校圖書(shū)館人力資源的引進(jìn)渠道。我國(guó)高校圖書(shū)館在人力資源的引進(jìn)渠道方面必須要嚴(yán)格把關(guān)，建立起一套完善的機(jī)制，所有的人力資源引進(jìn)必須嚴(yán)格按照機(jī)制進(jìn)行，摒棄過(guò)去那種館長(zhǎng)一言堂的局面。因此，為了高校圖書(shū)館的明天，在引進(jìn)人力資源的渠道上必須要嚴(yán)格把關(guān)，將真正適合的人才引進(jìn)來(lái)，更好地為圖書(shū)館的發(fā)展服務(wù)。

（二）優(yōu)化高校圖書(shū)館的人力資源配置。當(dāng)今社會(huì)在管理中提的最多的就是以人為本，在優(yōu)化高校圖書(shū)館的人力資源配置方面也要將人看做是圖書(shū)館最為重要的資源，綜合考慮不同人員的能力、特長(zhǎng)、興趣等，然后科學(xué)合理地為其安排最適合的工作崗位，這樣每個(gè)人在工作當(dāng)中都能夠得心應(yīng)手，獲得一種巨大的滿足感，從而最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性和主動(dòng)性，不斷提高工作效率。

在高校圖書(shū)館的人力資源配置上，核心人才儲(chǔ)備也是一個(gè)非常重要的方面，它是一項(xiàng)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)工程，必須遵循科學(xué)的程序來(lái)完成。

（三）完善高校圖書(shū)館的人力資源管理的考核和激勵(lì)機(jī)制。在高校圖書(shū)館中實(shí)行激勵(lì)機(jī)制可以促使圖書(shū)館盡快地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，而激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施必須要以考核為前提條件，同時(shí)還有薪酬激勵(lì)，這樣就將精神層面的激勵(lì)和物質(zhì)層面的激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)高校圖書(shū)館工作人員的考核就是對(duì)他們的工作行為、結(jié)果以及工作狀態(tài)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷完善考核的手段和內(nèi)容，最終建立起一套規(guī)范的考核指標(biāo)體系。同時(shí)將考核的最終結(jié)果作為員工晉升和晉職的依據(jù)，以此來(lái)充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性與創(chuàng)造力，使他們樹(shù)立起強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，不斷提高自身的能力和素質(zhì)，通過(guò)個(gè)體的提高促使整個(gè)圖書(shū)館團(tuán)體素質(zhì)的整體提升。

三、結(jié)語(yǔ)

針對(duì)高校圖書(shū)館人力資源管理存在的一系列問(wèn)題，必須要采取相應(yīng)的解決的對(duì)策，比如嚴(yán)格高校圖書(shū)館人力資源的引進(jìn)渠道，對(duì)高校圖書(shū)館工作人員實(shí)行定編定崗，優(yōu)化高校圖書(shū)館的人力資源配置，強(qiáng)化高校圖書(shū)館的教育和培訓(xùn)機(jī)制，完善高校圖書(shū)館的人力資源管理的考核和激勵(lì)機(jī)制等等。

[1]沈小風(fēng).論高校圖書(shū)館的激勵(lì)管理[J].當(dāng)代教育論壇(宏觀教育研究), 2007(10).

[2]周安星.關(guān)于高校圖書(shū)館人力資源管理的思考[J].情報(bào)探索,2007(08).

[3]張福濤.高校圖書(shū)館激勵(lì)模式構(gòu)建分析[J].圖書(shū)館,2007(04).