屠興勇

近年來，探索能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為成為組織面臨的挑戰(zhàn)，也是研究者關(guān)注并力求解決的重要問題。員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新、組織行為和人力資源管理研究領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)話題，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為了獲取更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、生存空間和長(zhǎng)足的進(jìn)步，組織需要比以往在其他方面更多的創(chuàng)新。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，圍繞著這一研究主題，學(xué)者們主要從三個(gè)視角來探析員工創(chuàng)新行為的影響因素:首先，微觀視角的員工創(chuàng)新行為研究主要聚焦于員工的個(gè)體特質(zhì)與內(nèi)在心理等因素的影響;其次，從宏觀視角的組織情境出發(fā)關(guān)注環(huán)境特征與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織愿景與價(jià)值觀等的影響，這種視角的成果部分為跨層次研究，取得了一些令人欣慰的結(jié)果;最后從微觀因素和宏觀情境兩者共同作用視角來進(jìn)行研究，主要成果涉及中介效應(yīng)模型和調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，例如，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氣氛在成員目標(biāo)取向與創(chuàng)新行為之間存在調(diào)節(jié)作用、創(chuàng)造力創(chuàng)新自我效能調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)溝通、工作不安全氛圍與團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為之間的關(guān)系等。中介效應(yīng)模型研究發(fā)現(xiàn)，情境變量會(huì)通過影響個(gè)體內(nèi)在心理間接作用于員工創(chuàng)新行為，組織創(chuàng)新氛圍通過提升員工創(chuàng)新自我效能進(jìn)而作用于員工創(chuàng)新行為。從整體上來看，學(xué)者們已不再單純分析個(gè)體特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為或環(huán)境因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響，而是更多研究這些因素如何復(fù)雜影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制。然而，研究者們發(fā)現(xiàn)如何有效促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)新行為卻成為組織持續(xù)創(chuàng)新的瓶頸。對(duì)于一般意義上的思維模式是否以及如何影響員工的創(chuàng)新行為尚未得到系統(tǒng)的理論與實(shí)證研究。因此，研究并澄清思維模式與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系及其內(nèi)在的連接機(jī)制具有特殊的理論價(jià)值，這種研究成為管理領(lǐng)域不可小覷的重要課題。

在諸多影響員工創(chuàng)新行為的前置變量中，學(xué)術(shù)界就創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究已取得了豐碩的成果，不少學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新氛圍不僅有助于組織整體績(jī)效的快速增長(zhǎng)，還能夠幫助我們更好地解釋或推動(dòng)員工創(chuàng)新行為，然而實(shí)證研究和經(jīng)驗(yàn)顯示，對(duì)于創(chuàng)新氛圍影響員工創(chuàng)新行為的過程機(jī)制還鮮有人進(jìn)行全面的實(shí)證分析和系統(tǒng)檢驗(yàn)。因此，創(chuàng)新氛圍至今依舊是組織創(chuàng)新管理中一項(xiàng)棘手的問題。最新的研究表明，批判性思維是影響員工創(chuàng)新行為一個(gè)不可或缺的重要前置變量①江靜、楊百寅:《善于質(zhì)疑辨析就會(huì)有創(chuàng)造力嗎:中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的弱化作用》，《南開管理評(píng)論》2014年第17期。。

批判性思維是近年來研究領(lǐng)域的一個(gè)前沿主題，在管理界備受關(guān)注。這種思維在某種意義上是一種邏輯思維，敦促人們?nèi)ヌ骄亢哇`行各種創(chuàng)新問題。隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，越來越多的學(xué)者意識(shí)到批判性思維對(duì)員工和組織雙重發(fā)展的重要性，如批判性思維對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，批判性思維和情商等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的影響等②Godzyk，K.E.，Critical Thinking Disposition Transformation Leadership Behaviors，Ph.D.Dissertation，University of Phoenix，2008.Alessio，F(xiàn).A.，The Influence of Personality，Critical Thinking and Emotional Intelligence Attributes in Peruvian Managers'Leadership，Ph.D.Dissertation，University of Phoenix，2006.。整體來看，國(guó)內(nèi)外就批判性思維的研究是圍繞員工的認(rèn)識(shí)論來展開的，通常與知識(shí)息息相關(guān)。目前文獻(xiàn)中對(duì)于批判性思維的研究多停留在理論層面，對(duì)于批判性思維是否以及如何影響員工創(chuàng)新行為，已有的文獻(xiàn)并沒有給出清晰完整的答案，也尚未得到系統(tǒng)的理論與實(shí)證研究，尤其是從批判性思維和創(chuàng)新氛圍視角對(duì)員工創(chuàng)新行為的具體影響機(jī)制和路徑，還有待實(shí)證研究的進(jìn)一步詮釋和明晰。

根據(jù)創(chuàng)新氛圍概念，創(chuàng)新氛圍很可能充當(dāng)批判性思維影響效應(yīng)的中介變量。值得一提的是，創(chuàng)新氛圍與批判性思維通常在文獻(xiàn)中是被分開來進(jìn)行研究的，這不能夠?yàn)槲覀兝斫鈫T工創(chuàng)新行為提供全面的理論分析和有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。本研究旨在希望針對(duì)上述現(xiàn)實(shí)問題和以往研究疏漏，同時(shí)為了能夠有效測(cè)量上述概念間的關(guān)系，在結(jié)合前人研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建一個(gè)更為全面的分析框架，運(yùn)用調(diào)查問卷法，考察批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響過程，從微觀層面澄清影響員工創(chuàng)新行為的重要變量及其內(nèi)在作用機(jī)理具有特殊的理論價(jià)值與實(shí)踐意義。

一、理論與研究假設(shè)

(一)概念界定

1.批判性思維。批判性思維(Critical Thinking)的概念，不同的研究者對(duì)此認(rèn)識(shí)不同，至今無定論。有學(xué)者認(rèn)為，批判性思維是態(tài)度、知識(shí)、技能的綜合，也是為決定相信什么或做什么而進(jìn)行的合理的、反省的思維③Ennis，R.H，.“Critical Thinking and Subject Specificity:Clarification and Needed Research”，Educational Researcher，1987.18(3):4-10.。在Meyers 看來，批判性思維是一種提出合適問題，并在沒有必要替代解決方案的情況下提出解決方案的能力④Meyers，C.，Teaching Students to Think Critically，San Francisco:Jossey-Bass Press，1986.。西方學(xué)者King 對(duì)批判性思維內(nèi)容進(jìn)行了探索，發(fā)現(xiàn)無論批判性思維的具體內(nèi)涵囊括什么，這種思維都是組織和員工的發(fā)展至關(guān)重要⑤King，P.M.，Kitchener，K.S.，Developing Reflective Judgment:Understanding and Promoting Intellectual Growth and Critical Thinking in Adolescents and Adults，San Francisco:Jossey-Bass Press，1994.。事實(shí)上，從西方學(xué)者對(duì)批判性思維研究的文獻(xiàn)中可以看出，批判性思維是對(duì)組織經(jīng)營(yíng)過程中存在問題的必要反思，它的核心涉及一定程度的理性思考和信念，同時(shí)，批判性思維不乏情感因素方面的投射。相比之下，國(guó)內(nèi)學(xué)者在這方面雖然進(jìn)行了有益的嘗試，但為數(shù)不多的研究依然停留在直接引用西方概念在中國(guó)進(jìn)行驗(yàn)證性分析。究其原因，中國(guó)企業(yè)面臨的種種特殊現(xiàn)象，并沒有經(jīng)歷過嚴(yán)格意義上的批判性反思或批判性思維培養(yǎng)，員工在這方面的思維訓(xùn)練和素養(yǎng)在國(guó)內(nèi)一直沒有真正形成，這就要求組織通過一些與眾不同的管理實(shí)踐向員工傳遞一定的社會(huì)認(rèn)知和反思的壓力，確保員工創(chuàng)新行為有待提升。令人欣慰的是，經(jīng)過批判地繼承和發(fā)展，具有普遍意義并被大多數(shù)學(xué)者所能接受的解釋為:批判性思維主要指相信什么或采取什么行動(dòng)，做出目的明確的判斷、推理、論證等思維過程①江靜、楊百寅:《善于質(zhì)疑辨析就會(huì)有創(chuàng)造力嗎:中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的弱化作用》，《南開管理評(píng)論》2014年第17期。。

2.創(chuàng)新氛圍。創(chuàng)新氛圍在組織的生存與發(fā)展過程中扮演著非常重要的角色。隨著組織領(lǐng)域研究的不斷深入，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注創(chuàng)新氛圍，但關(guān)于創(chuàng)新氛圍的認(rèn)識(shí)至今無定論?！皠?chuàng)新氛圍”(Innovative Climate)一詞最初是由Amabile 等學(xué)者提出的，認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是組織成員對(duì)其所處的工作環(huán)境的知覺描述，是個(gè)體成員感知到的工作環(huán)境中支持創(chuàng)新的程度。也有學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)新氛圍是指工作場(chǎng)所中與創(chuàng)造力或創(chuàng)新有關(guān)的環(huán)境因素，包括工作環(huán)境中與創(chuàng)新有關(guān)的政策及具體實(shí)踐②West，M.A，.“The Social Psychology of Innovation in Groups”，In M.A.West＆J.L.Farr(Eds.)，Innovation and Creativity at Work:Psychological and Organizational Strategies，Chichester:Wiley，1990.。不難看出，國(guó)外學(xué)者普遍認(rèn)為創(chuàng)新氛圍反映了一定環(huán)境中支持創(chuàng)造或創(chuàng)新的程度。國(guó)內(nèi)學(xué)者將創(chuàng)新氛圍界定為存在于組織內(nèi)部，是組織成員對(duì)所處的環(huán)境是否具有創(chuàng)新特性的主觀知覺與描述，是組織成員的一致性認(rèn)知體驗(yàn)③王雁飛、朱瑜:《組織社會(huì)化、信任、創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為:機(jī)制與路徑研究》，《研究與發(fā)展管理》2012年第24期。。楊百寅等認(rèn)為，創(chuàng)新氛圍包括理念倡導(dǎo)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、市場(chǎng)引導(dǎo)、評(píng)價(jià)激勵(lì)和溝通合作等8 個(gè)維度④楊百寅、連欣、馬月婷:《中國(guó)企業(yè)組織創(chuàng)新氛圍的結(jié)構(gòu)與測(cè)量》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2013年第8期。。劉云等在借鑒國(guó)外成熟量表的基礎(chǔ)上開發(fā)了包括組織理念、團(tuán)隊(duì)支持和資源供應(yīng)等在內(nèi)的5 個(gè)維度的創(chuàng)新氛圍量表?？傮w來看，創(chuàng)新氛圍反映了組織成員對(duì)于組織創(chuàng)新環(huán)境所共享的、一致性的認(rèn)知。國(guó)內(nèi)外學(xué)者就創(chuàng)新氛圍的理解和認(rèn)識(shí)主要存在兩種趨勢(shì):一是主觀視角，認(rèn)為創(chuàng)新氛圍表現(xiàn)為組織成員感知到的與創(chuàng)新相關(guān)的工作環(huán)境，二是客觀視角，認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是組織中與創(chuàng)新相關(guān)的客觀工作環(huán)境。本研究主要涉及主觀視角的感知到的工作環(huán)境，借鑒Amabile 等的詮釋和邱皓政的相關(guān)研究成果，將創(chuàng)新氛圍定義為組織成員對(duì)其工作環(huán)境可以感知和測(cè)量的，并影響員工創(chuàng)新行為的一組特質(zhì)，包括激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織促進(jìn)和上級(jí)支持等。其中，激勵(lì)機(jī)制是指單位鼓勵(lì)員工提出有創(chuàng)意的點(diǎn)子，并予以獎(jiǎng)勵(lì);團(tuán)隊(duì)協(xié)作是指組織成員在工作過程中進(jìn)行交流與探討，互相協(xié)助完成工作;組織促進(jìn)是指單位為員工創(chuàng)造順暢溝通、交流的氛圍;上級(jí)支持是指能夠得到領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)和領(lǐng)導(dǎo)的支持等⑤Ekvall，G，.“Organizational Climate for Creativity and Innovation”，European Journal of Work and Organizational Psychology，1996，5:105-123.邱皓政:《組織環(huán)境與創(chuàng)新行為:組織創(chuàng)新量表的發(fā)展與創(chuàng)新指標(biāo)的建立》，《南開管理評(píng)論》2010年第1期。。

3.員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為(Employee Innovation Behavior)的具體內(nèi)涵，背景不同的學(xué)者對(duì)此的認(rèn)識(shí)與解讀不同。從上個(gè)世紀(jì)末期以來，管理領(lǐng)域的學(xué)者開始關(guān)注個(gè)體層面的創(chuàng)新行為。早期學(xué)者普遍認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是一種不同尋常的新思想，是一種改變個(gè)體現(xiàn)狀的意愿或方式，它使我們的工作更有效率。在Amabile 看來，創(chuàng)新行為是員工有了新的想法并付諸實(shí)施的具體行為。Scott 和Bruce 認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為始于個(gè)體識(shí)別問題，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，并將其付諸實(shí)踐，最終把它轉(zhuǎn)化為新的產(chǎn)品的行為⑥Scott，S.G，Bruce，R.A，.“Determinants of Innovative Behavior:A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”，Academy of Management Journal，1994.37(3)，pp:580-607.。Zhou 和George 認(rèn)為創(chuàng)新行為使員工不僅有了新的想法，還要付諸實(shí)施的行為，員工創(chuàng)新包括想法的產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案⑦Zhou，J.，George，J.M，.“When Job Dissatisfaction Leads to Creativity:Encouraging the Expression of Voice”，Academy of Management Journal，2001.4(4)，pp:682-696.。毋庸置疑的是，員工創(chuàng)新行為有助于員工自身、群體和組織更好地完成任務(wù)，它是組織創(chuàng)新的源泉和起點(diǎn)。Kleysen 和Street 通過文獻(xiàn)研究歸納出個(gè)體創(chuàng)新行為是指將有益的創(chuàng)新予以產(chǎn)生以及應(yīng)用于組織的個(gè)人行動(dòng)，具體包括尋找機(jī)會(huì)、產(chǎn)生想法、形成調(diào)查、支持以及應(yīng)用五個(gè)階段①Kleysen，F(xiàn).R.，Street，C.T，.“Towards a Multi-dimensional Measure of Individual Innovative Behavior”，Journal of Intellectual Capital，2001.3(2)，pp.284-296.。Janssen和Van Yperen 提出，員工創(chuàng)新行為包括3 個(gè)維度:創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進(jìn)和創(chuàng)新思維實(shí)現(xiàn)②Janssen，O.，Van Yperen，N.W，.“Mployee's Goal Orientations，the Quality of Leader-member Exchange，and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction”，Academy of Management Journal，2004.27(3)，pp.368-384.。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新行為就是員工有了新的想法并能提高工作效率的行為，也有研究者認(rèn)為創(chuàng)新行為是員工產(chǎn)生了新的想法并體現(xiàn)為各種創(chuàng)新的行為。最新的研究表明，員工創(chuàng)新行為是員工運(yùn)用自身知識(shí)和能力提出有價(jià)值的新思想或創(chuàng)造有價(jià)值產(chǎn)品的行為結(jié)果③楊百寅、連欣、馬月婷:《中國(guó)企業(yè)組織創(chuàng)新氛圍的結(jié)構(gòu)與測(cè)量》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2013年第8期。。奠基于上述諸多研究成果，我們將個(gè)體層面的創(chuàng)新行為稱為“員工創(chuàng)新行為”。同時(shí)鑒于學(xué)界對(duì)員工創(chuàng)新行為的定義不一，本研究關(guān)注的是個(gè)體層次的創(chuàng)新，將員工創(chuàng)新行為界定為員工在工作過程中，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或提出問題解決方案，并努力將之付予企業(yè)實(shí)踐的行為。

(二)研究假設(shè)

1.批判性思維與員工創(chuàng)新行為。創(chuàng)新的起點(diǎn)在于問題的提出，只有了解問題所在，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}，而恰當(dāng)問題的提出則是通過對(duì)現(xiàn)狀批判性反思與分析得來的。具有批判性思維的員工比較容易沖破固有思維模式的限制，容易形成良好的創(chuàng)新氛圍，最終形成創(chuàng)新行為④戴維·希契柯克:《批判性思維教育理念》，張亦凡、周文慧譯，《高等教育研究》2012年第11期。。這些員工思維開放，對(duì)不同的意見采取寬容態(tài)度，他們深知?jiǎng)?chuàng)新的過程充滿了各種不確定性，但這一過程本身會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新行為的提升。盡管理論界對(duì)批判性思維與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系還沒有取得完全一致的結(jié)論，但為數(shù)不多的學(xué)者認(rèn)為批判性思維對(duì)創(chuàng)新行為具有不可忽視的重要作用。值得一提的是，具有批判性思維的員工在工作過程中求知欲望比較強(qiáng)，并愿意嘗試學(xué)習(xí)和理解⑤Facione，P.A.，Critical Thinking:A Statement of Expert Consensus for Purposes of Educational Assessment and Instruction，California:California Academic Press，1990.，他們習(xí)慣于運(yùn)用批判性思維的視角去處理工作中遇到的各種問題，這對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極的影響。此外，具有批判性思維的員工能夠在短時(shí)間內(nèi)敏銳地捕捉到問題的關(guān)鍵，更能迅速提出新穎的不同解決方案或替代觀點(diǎn)。反過來說，要執(zhí)行創(chuàng)新的行為，就需要在明晰事物的基礎(chǔ)上，借助于對(duì)各種問題的批判性反思與分析，提出新穎的問題和方案，而這一過程恰恰需要批判性思維?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)1:批判性思維與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。

2.批判性思維與創(chuàng)新氛圍。目前，圍繞創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生了許多具有建設(shè)性意義的成果，但針對(duì)批判性思維與創(chuàng)新氛圍關(guān)系的研究方顯不足，數(shù)量有限的研究(主要是在心理學(xué)和教育學(xué)領(lǐng)域)雖然對(duì)這一課題進(jìn)行了探討，但這些研究要么僅僅探討了批判性思維的核心內(nèi)涵(如質(zhì)疑辨析)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，要么考察批判性思維在管理領(lǐng)域存在的意義，這些可能限制了我們對(duì)工作中批判性思維的確切認(rèn)識(shí)和深入了解。事實(shí)上，創(chuàng)新實(shí)際具備對(duì)事物積極建構(gòu)和解釋的作用和功能。從這個(gè)意義上講，具有批判性思維的員工通過解釋我們發(fā)現(xiàn)事物的重要性，根據(jù)掌握的信息對(duì)最可能發(fā)生的和不可能發(fā)生的事情做出正確推理和創(chuàng)新⑥彼得·費(fèi)希萬、諾琳·費(fèi)希萬、愛格尼絲·蒂瓦里、費(fèi)利克斯·尤恩:《作為普遍人類現(xiàn)象的批判性思維——中國(guó)和美國(guó)的視角》，《北京大學(xué)學(xué)報(bào)》2009年第1期。，而且在以創(chuàng)新為導(dǎo)向的工作中，堅(jiān)定了自己與同行或他人同心協(xié)力的信念。這些員工深知，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)人不可能擁有工作所需的全部技能，在有限的時(shí)間內(nèi)，與人交流和探討問題可以促進(jìn)工作的順利展開，同時(shí)有利于形成順暢溝通和交流的氛圍。如此一來，具有批判性思維的員工可以使自己自信地面對(duì)各種難題，更好更快更高效地完成工作任務(wù)。根據(jù)Facione 提出的自我調(diào)節(jié)理論，掌握批判性思維的個(gè)體重視對(duì)自我認(rèn)知過程的評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)的過程中對(duì)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)進(jìn)行修正，這樣也能夠幫助員工面對(duì)創(chuàng)新中的錯(cuò)誤和過失，強(qiáng)化員工創(chuàng)新過程中的創(chuàng)新氛圍。

基于以上理論分析，本研究認(rèn)為，批判性思維能強(qiáng)化創(chuàng)新氛圍，因此提出如下假設(shè):

假設(shè)2:批判性思維與創(chuàng)新氛圍顯著正相關(guān)。

3.創(chuàng)新氛圍的中介作用。本文認(rèn)為，批判性思維、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為三個(gè)變量之間存在相應(yīng)邏輯關(guān)系，即批判性思維促進(jìn)創(chuàng)新氛圍的建成，進(jìn)而提升員工創(chuàng)新行為。我們采用創(chuàng)新行為理論，來探索批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。進(jìn)而言之，我們?cè)陉P(guān)注如何提升員工創(chuàng)新行為的同時(shí)，也應(yīng)該關(guān)注創(chuàng)新氛圍問題。尤其是當(dāng)員工從事創(chuàng)新活動(dòng)面臨挑戰(zhàn)、面臨時(shí)間有限時(shí)，更加需要一套內(nèi)在環(huán)境或機(jī)制保證個(gè)體持續(xù)努力以完成目標(biāo)，創(chuàng)新氛圍就發(fā)揮著如此重要的作用。創(chuàng)新行為理論指出，創(chuàng)新氛圍對(duì)個(gè)體行為能夠產(chǎn)生重要的積極影響。

首先，員工在做出某種行為時(shí)，需要對(duì)自身解決問題的能力和其他條件進(jìn)行必要評(píng)估，只有當(dāng)員工具有對(duì)環(huán)境特征認(rèn)知和相應(yīng)的識(shí)別時(shí)，才能面對(duì)創(chuàng)新過程的各種復(fù)雜性。以往的研究表明，當(dāng)工作環(huán)境對(duì)采取創(chuàng)新的工作方式持鼓勵(lì)和認(rèn)可態(tài)度時(shí)，員工們更有可能產(chǎn)生不同尋常的、有益的點(diǎn)子①Shin，S.J.，Zhou，J，.“Transformational Leadership，Conservation，and Creativity:Evidence from Korea”，Academy of Management Journal，2003.46，pp.703-714.。所以當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到組織的創(chuàng)新氛圍存在時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為?，F(xiàn)有的文獻(xiàn)是從兩個(gè)方面來分析創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響:其一，創(chuàng)新氛圍通常能給員工帶來團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)支持，增強(qiáng)了員工的工作自主性，在此背景下，一旦員工確定了工作目標(biāo)，其潛能就會(huì)得到更大程度的發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)生;其二，創(chuàng)新氛圍可以加劇員工之間的信息溝通，促進(jìn)他們之間的互相學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)借鑒，這也會(huì)促發(fā)員工創(chuàng)新行為。實(shí)證研究表明，創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用②Dohar，Z，.“A Group-level Model of Safety Climate:Testing the Effect of Group Climate on Micro Accidents in Manufacturing Jobs”，Journal of Applied Psychology，2000.85，pp.587-596.。因此，根據(jù)上述理論推斷、相關(guān)文獻(xiàn)支撐以及進(jìn)一步研究的需要，我們提出如下假設(shè):

假設(shè)3:創(chuàng)新氛圍有助于員工創(chuàng)新行為的提升。

其次，創(chuàng)新氛圍在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間起著中介作用。研究表明，批判性思維有助于從個(gè)人認(rèn)識(shí)論的角度去把握周圍環(huán)境現(xiàn)象，進(jìn)而使個(gè)人具有把握客觀世界和規(guī)律的理性精神，這種精神能夠有效提升自己在創(chuàng)新過程中的自信心。據(jù)此，具有較高批判性思維的員工在創(chuàng)新過程中能發(fā)揮主觀能動(dòng)性去發(fā)現(xiàn)和解決問題，從而促進(jìn)創(chuàng)新氛圍的形成，推動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。本文認(rèn)為，批判性思維能夠通過強(qiáng)化創(chuàng)新氛圍，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。基于以上分析，提出如下假設(shè):

假設(shè)4:創(chuàng)新氛圍在批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本研究的調(diào)查對(duì)象是不同地區(qū)多個(gè)企業(yè)的員工。為保證研究的企業(yè)涵蓋多種類型，本次調(diào)研主要采用便利抽樣法和滾雪球抽樣法來發(fā)放問卷，從而使問卷結(jié)果更具有廣泛代表性。首先，我們通過所在管理學(xué)院的校友會(huì)和調(diào)研地區(qū)的相關(guān)政府部門提供的與其有著緊密合作的多個(gè)企業(yè)名單和聯(lián)系方式，主要包括深圳、上海、蘭州和銀川等地區(qū)的企業(yè);然后，通過電話和電子郵件的形式說明此次調(diào)研的目的、對(duì)象和方法，征得企業(yè)同意后再安排聯(lián)系人以及確定調(diào)研時(shí)間和地點(diǎn)。問卷包括被調(diào)查者的收入情況、工作年限、受教育程度、所在部門、公司類型、行業(yè)性質(zhì)和公司規(guī)模等，主要通過兩種方式進(jìn)行發(fā)放，從而保證樣本數(shù)量能滿足統(tǒng)計(jì)分析的要求。一種是親自到現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷，向調(diào)查對(duì)象強(qiáng)調(diào)此次調(diào)研的主要內(nèi)容、重要意義以及所有信息僅作為學(xué)術(shù)用途并保密，然后詳細(xì)介紹和解釋問卷中較為專業(yè)的術(shù)語及其填寫方法與注意事項(xiàng)，并鼓勵(lì)企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行填寫，最后由聯(lián)系人負(fù)責(zé)收回;另一種是采用與政府合作的發(fā)放問卷，將問卷放入調(diào)研信封，并將此次調(diào)研的目的、意義、填寫要求和說明與注意事項(xiàng)等信息附在問卷首頁，最后由政府部門負(fù)責(zé)人或聯(lián)系人收集后，通過郵寄等方式寄回。發(fā)放時(shí)間為2014年7 月至2014年11 月，一共調(diào)研了47 個(gè)企業(yè)，共發(fā)放問卷640 份，回收問卷451 份，剔除無效問卷后，剩余有效問卷322 份，問卷有效率為50.31%，研究數(shù)據(jù)具有較高的穩(wěn)定性，詳見表1。

表1 樣本基本描述(N=322)

表1 的基本統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，從工作年限來看，5年以下員工占46.3%，說明工作年限較少的員工人數(shù)較多;從受教育程度來看，本科占66.1%。員工良好的受教育程度有助于對(duì)調(diào)查問卷的理解，這在一定程度上保證了回答問題的準(zhǔn)確性，使得問卷的質(zhì)量得到了保證。此外，表1 結(jié)果顯示，股份制企業(yè)的員工占比75.5%，占比最高;從事制造、金融和保險(xiǎn)的員工占比相對(duì)較多;500 人以上的企業(yè)占比最大，為49.4%。

(二)研究變量

本研究所采用的測(cè)量工具主要是在參考學(xué)者已有的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行一定的調(diào)整、修訂而成的。主要通過以下幾個(gè)步驟來實(shí)現(xiàn)量表構(gòu)建:首先，初始問卷的形成。本研究采用“雙向翻譯”的方法對(duì)國(guó)外量表翻譯成中文，然后邀請(qǐng)精通英語的相關(guān)專家譯成英文，再進(jìn)一步適當(dāng)修正，形成本研究的初始調(diào)查工具;其次，企業(yè)員工和專家的結(jié)構(gòu)化訪談。研究者就研究量表中的相關(guān)內(nèi)容，選取企業(yè)管理者、員工及該領(lǐng)域的專家，對(duì)他們進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化訪談，根據(jù)反饋的意見，在不改原始量表基本內(nèi)容的前提下，對(duì)量表的題項(xiàng)進(jìn)行修訂和完善;最后，預(yù)試。預(yù)試是在接受訪談的企業(yè)員工中進(jìn)行的，在綜合考慮內(nèi)容效度以及文字表述企業(yè)實(shí)際情況后，將該問卷進(jìn)行小范圍預(yù)調(diào)研。選擇了69 位企業(yè)員工填寫本量表，并個(gè)別進(jìn)行跟蹤訪談，征求意見。我們還對(duì)樣本進(jìn)行探索性因子分析，選取共同度高和因素負(fù)荷高的項(xiàng)目，調(diào)整或刪去含義不明確以及存在歧義的項(xiàng)目。然后請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行仔細(xì)審核，最終確定問卷的測(cè)量項(xiàng)目。所有量表采用Likert-5 點(diǎn)設(shè)計(jì)，讓受訪者自評(píng)自己的創(chuàng)新表現(xiàn)，計(jì)分方式從“完全不符合”到“完全符合”依次計(jì)1 到5 分。下面，我們將對(duì)一些相關(guān)量表以及測(cè)量加以說明。

1.批判性思維。該量表最初版本是江靜和楊百寅所發(fā)展的5 條目的量表，信效度較高①江靜、楊百寅:《善于質(zhì)疑辨析就會(huì)有創(chuàng)造力嗎:中國(guó)情境下的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的弱化作用》，《南開管理評(píng)論》2014年第2期。。后來根據(jù)初試的結(jié)果和本研究的需要，經(jīng)過修改，剔除了其中1 個(gè)條目，最終形成了適合測(cè)評(píng)員工批判性思維的4 個(gè)條目的量表。條目包括“認(rèn)真考慮問題背景，并慎重做出判斷”、“根據(jù)問題，采取針對(duì)性的策略”等。

2.創(chuàng)新氛圍。借鑒Amabile 等編制的創(chuàng)新氛圍量表，該經(jīng)典量表已在相關(guān)領(lǐng)域得到了實(shí)證檢驗(yàn)，信效度較高②Amabile，T.M.，et al，.“Assessing the Work Environment for Creativity”，Academy of Management Journal，1996.39(5)，pp.1154-1184.。本文根據(jù)研究需要經(jīng)過修訂后最終選取了激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、上級(jí)支持和組織促進(jìn)4 個(gè)維度的相關(guān)題項(xiàng)，形成本研究的創(chuàng)新氛圍量表。修訂后的量表共包括14 個(gè)條目，讓受訪者根據(jù)自己的真實(shí)感受，對(duì)創(chuàng)新氛圍的各維度進(jìn)行評(píng)估，得分越高表示創(chuàng)新氛圍越好。

3.員工創(chuàng)新行為。目前有關(guān)員工創(chuàng)新行為的測(cè)量主要有Scott 和Bruce 編制的單一維度的創(chuàng)新行為問卷和Kleysenhe 和Stree 編制的個(gè)人創(chuàng)新行為量表③Scott，S.G，Bruce，R.A，.“Determinants of Innovative Behavior:A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”，Academy of Management Journal，1994.37(3)，pp.580-607.。為了準(zhǔn)確地考察與分析員工的創(chuàng)新行為，在借鑒Scott 和Bruce 編制的個(gè)人創(chuàng)新行為量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合本文的研究特征進(jìn)行了取舍修正，最終形成了單一維度的4 個(gè)題項(xiàng)。該量表經(jīng)國(guó)內(nèi)外學(xué)者多次驗(yàn)證，信效度較高。

4.控制變量。已有的研究表明，員工的性別、年齡、教育程度、年收入等人口變量對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響，所以研究將對(duì)這些變量加以控制?？刂谱兞康木唧w測(cè)量方法如下:性別:1 代表“女”，2 代表“男”;年齡:1 代表“29 歲以下”，2 代表“30—39 歲”，3 代表“40 歲以上”;教育程度:1 代表“大專及以下”，2 代表“本科”，3 代表“碩士及以上”;年收入:1代表“5 萬以下”，2 代表“6—10 萬”，3 代表“11—20 萬”，4“21 萬以上”;工作年限:1 代表“5年以下”，2 代表“6—10年”，3 代表“11年以上”。

(三)統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用IBM SPSS 20.0 與AMOS 20.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

三、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)表2 所示?？梢钥吹?，批判性思維與員工創(chuàng)新行為顯示出很強(qiáng)的正相關(guān)(r=0.396，p＜0.01)，批判性思維與創(chuàng)新氛圍顯著正相關(guān)(r=0.322，p＜0.01)，創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為也顯示出正相關(guān)(r=0.468，p＜0.01)，總體來看本文假設(shè)1—3 得到了初步支持。以上單變量分析結(jié)果并未控制其它因素的影響，為獲得更為穩(wěn)健的證據(jù)我們接下來進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)和信效度分析。

(二)同源方差檢驗(yàn)

在問卷調(diào)查時(shí)，因每份問卷均由同一人填寫，容易出現(xiàn)同源偏差的問題。本研究采取Harman 的單因子檢測(cè)方法，對(duì)同源方差的嚴(yán)重程度進(jìn)行檢驗(yàn)，即將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分，反映了同源偏差的量。在本研究中，將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分解釋了24.049%的變異量，未超過建議值50%，因此，所測(cè)變量間的同源方差現(xiàn)象不會(huì)影響結(jié)論的可靠性。此外，根據(jù)Siemsen 等的研究，可以通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)中的交互項(xiàng)效應(yīng)顯著來認(rèn)定同源方差的影響程度①Siemsen，E.，Roth，A.，Oliveira，P，.“Common Method Bias in Regression Models with Linear，Quadratic，and Interaction Effects”，Organizational Research Method，2010.3(3)，pp.456-476.。本文將在隨后的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中對(duì)此做進(jìn)一步分析。

(三)信效度分析

作為實(shí)證研究的重要環(huán)節(jié)，只有滿足信度和效度要求的實(shí)證分析，其分析結(jié)果才具有說服力。結(jié)構(gòu)效度指測(cè)量工具的內(nèi)容能夠推論或衡量抽象概念的能力，其測(cè)量是從潛變量入手，利用可測(cè)量的相關(guān)系數(shù)測(cè)量，也可以用主成分分析，幫助考察所涉及的問題即可測(cè)條目的重要性。第一個(gè)主成分的方差貢獻(xiàn)率的大小反映可測(cè)條目對(duì)潛變量或所研究目標(biāo)的貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)率越大說明與所研究問題或領(lǐng)域關(guān)系越密切，一般認(rèn)為大于40%較好②易丹輝:《結(jié)構(gòu)方程模型方法與應(yīng)用》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2008年版。。本研究各構(gòu)念的累積解釋方差均大于50%，這說明各構(gòu)念因素結(jié)構(gòu)清晰，因子成分理想。關(guān)于信度檢驗(yàn)，只有當(dāng)可靠性系數(shù)不小于0.7 時(shí)，才認(rèn)為測(cè)量時(shí)可靠的。本研究alpha 系數(shù)值均大于0.7，因此認(rèn)為問卷的度量具有可靠性。具體來說:

批判性思維問卷包括4 個(gè)題項(xiàng)。KMO 檢驗(yàn)為0.720，Bartlett 球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001 水平上顯著，表明數(shù)據(jù)呈較好的線性，適合進(jìn)行因素分析。4 個(gè)題項(xiàng)的因素負(fù)荷都在0.5 以上，在0.53—0.77 之間，解釋總方差的53.665%，這也保證了因素分析的有效性。問卷的α 系數(shù)為0.721，表明問卷信度良好，比較可靠。

創(chuàng)新氛圍的整體Cronbach's α 系數(shù)為0.887，AVE 為0.662。分量表中激勵(lì)機(jī)制的α 系數(shù)為0.878，團(tuán)隊(duì)協(xié)力的α 系數(shù)為0.769，組織促進(jìn)的α 系數(shù)為0.790，上級(jí)支持的α 系數(shù)為0.814，這說明問卷總體信度良好。KMO 檢驗(yàn)為0.820，Bartlett 球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001 水平上顯著。探索性因子分析結(jié)果抽取了4 個(gè)特征根大于1 的公共因子，解釋總方差為73.927%，所有項(xiàng)目的因子載荷在0.5 以上。x2/df=2.455，GFI=.970，RMSEA=.061，RMR=.035，AGFI=.912，NFI=.974，說明問卷結(jié)構(gòu)效度良好。

員工創(chuàng)新行為問卷包括4 個(gè)題項(xiàng)。KMO 檢驗(yàn)為0.741，Bartlett 球形檢驗(yàn)結(jié)果在0.001 水平上顯著，表明數(shù)據(jù)呈較好的線性。4 個(gè)題項(xiàng)的因素負(fù)荷都在0.6 以上，在0.60—0.73 之間，解釋總方差的62.393%，這也保證了因素分析的有效性。問卷的α 系數(shù)為0.738，表明問卷信度良好。

本研究采用的度量方式都選自現(xiàn)有文獻(xiàn)中較為成熟的量表。在正式調(diào)研之前，我們進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，根據(jù)反饋回來的建議和意見進(jìn)行了相應(yīng)地修改，確保被試者能夠準(zhǔn)確理解題項(xiàng)的內(nèi)容，保證了測(cè)量工具的內(nèi)容效度。此外，我們采用AMOS 軟件對(duì)所有測(cè)量題項(xiàng)，三個(gè)設(shè)定因子研究模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，三個(gè)因子均高于0.4 的最低負(fù)荷系數(shù)值，沒有產(chǎn)生交叉載荷，具有統(tǒng)計(jì)意義。四因子模型驗(yàn)證性因子分析主要擬合指數(shù)為:x2/df=2.292，小于3;RMSEA=.030，小于0.08;RMR=.010，GFI=.996，AGFI=.980，NFI=.991，均大于0.9。依據(jù)擬合優(yōu)度指數(shù)判斷，本研究測(cè)量量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究根據(jù)Baron 和Kenny 提出的檢驗(yàn)中介變量的四個(gè)回歸方程，考察創(chuàng)新氛圍在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間是否具有中介效應(yīng)①Baron，K.B.，Kenny，D.A.，“The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research:Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations”，Journal of Personality and social Psychology，1986.51(6)，pp.448-452.。具體而言:(1)批判性思維對(duì)創(chuàng)新氛圍是否具有顯著影響;(2)批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為是否具有顯著影響;(3)檢驗(yàn)創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為是否具有顯著影響;(4)如果前三個(gè)方程成立，繼續(xù)檢驗(yàn)批判性思維、創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為是否具有顯著影響，此時(shí)如果批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用減弱甚至不再顯著，說明創(chuàng)新氛圍的中介作用成立。實(shí)證結(jié)果報(bào)告見表3。

表3 創(chuàng)新氛圍在批判性思維和員工創(chuàng)新行為間中介作用的回歸分析(基于變量)

表3 的模型1 顯示，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中教育程度不會(huì)顯著影響創(chuàng)新氛圍。進(jìn)一步，模型2 表明批判性思維對(duì)創(chuàng)新氛圍具有顯著的正向影響(β=0.303，p＜0.001)，在控制其它變量的影響之后，批判性思維可以解釋創(chuàng)新氛圍8.9%的變異，該結(jié)果支持了本文的研究假設(shè)2。而模型3回歸結(jié)果表明，年收入對(duì)員工創(chuàng)新行為影響顯著(β=0.117，p＜0.05)。在這些控制變量放入回歸方程基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步將自變量批判性思維放入回歸方程，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響(β=0.389，p＜0.001)，額外的變異解釋量增加了14.5%(見模型4)，所以本文的假設(shè)1 也成立。同時(shí)，創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為也有顯著的正向影響(β=0.496，p＜0.001)，能夠額外解釋員工創(chuàng)新行為21.2%的變異量，因此該實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)3。最后，考察創(chuàng)新氛圍和批判性思維共同對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，如模型6 所示，創(chuàng)新氛圍具有顯著的正向影響(β=0.406，p＜0.001)，而批判性思維的影響由原來的0.389 降低為0.265(p＜0.001)，在基于維度層面，批判性思維的影響由原來的0.389 降低為0.342(p＜0.001)、0.319(p＜0.001)、0.267p＜0.001)，依據(jù)Baron 和Kenny 的判斷方法，上述實(shí)證結(jié)果表明，創(chuàng)新氛圍(維度包括激勵(lì)機(jī)制、組織促進(jìn)和上級(jí)支持)在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間扮演部分中介的角色，從而假設(shè)4 得到了證實(shí)。

表4 創(chuàng)新氛圍在批判性思維和員工創(chuàng)新行為間中介作用的回歸分析(基于維度)

四、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究以創(chuàng)新行為理論為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新氛圍這一獨(dú)特視角探討了批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。進(jìn)一步，結(jié)合我國(guó)人力資源和組織行為領(lǐng)域的實(shí)際情況，檢驗(yàn)了批判性思維對(duì)創(chuàng)新氛圍以及創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響過程與力度是否會(huì)發(fā)生變化。實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn):

首先，深化理解批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。本研究提出的假設(shè)1 描述了批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用，實(shí)證檢驗(yàn)支持了假設(shè)1。這與以往的研究觀點(diǎn)一致，比如江靜和楊百寅的研究指出批判性思維是影響員工創(chuàng)造力的一個(gè)重要因素。孤立地看，根據(jù)批判性思維內(nèi)涵，可以推論，它是員工創(chuàng)新行為的重要前因變量，對(duì)員工創(chuàng)新行為起著指示作用。這一實(shí)證研究結(jié)果對(duì)有效推動(dòng)批判性思維理論在管理學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展，并進(jìn)一步對(duì)豐富員工創(chuàng)新行為理論具有重要的啟示。以往的研究大多是從員工個(gè)性和心理特征等視角出發(fā)探析對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，從批判性思維為研究員工創(chuàng)新行為提供了新的視角，也對(duì)長(zhǎng)期以來的諸多研究提供了重要的補(bǔ)充。

其次，本研究依托創(chuàng)新氛圍理論，證明了創(chuàng)新氛圍在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。批判性思維作為新近提出一種思維模式和認(rèn)知方式，盡管在批判性思維及其有效性方面的研究取得了初步的研究成果，但是，要全面地理解批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，還需進(jìn)一步探索其發(fā)揮作用的機(jī)理。假設(shè)4 描述了批判性思維、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。從實(shí)證結(jié)果看，假設(shè)4 得到了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的支持，表明批判性思維部分地通過創(chuàng)新氛圍來影響員工創(chuàng)新行為。因此，我們認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是員工創(chuàng)新行為的重要源泉之一。

(二)理論意義

1.豐富批判性思維與其結(jié)果變量關(guān)系及相關(guān)作用機(jī)制的研究。截至目前，對(duì)于批判性思維是否以及如何促進(jìn)員工創(chuàng)新行為還不是很清楚。針對(duì)現(xiàn)有研究空白，本研究從自我調(diào)節(jié)和社會(huì)認(rèn)知理論視角揭示了批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為的重要影響機(jī)制，并進(jìn)一步檢驗(yàn)了創(chuàng)新氛圍在其中所發(fā)揮的重要作用，也為員工獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了重要啟示。與以往研究不同，本文首次將創(chuàng)新氛圍運(yùn)用到批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響過程中，驗(yàn)證了批判性思維通過創(chuàng)新氛圍影響員工創(chuàng)新行為，這為解釋批判性思維的作用機(jī)制提供了新的理論視角?？梢哉f，本文以創(chuàng)新氛圍作為中介變量來探索批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，不僅是對(duì)批判性思維和員工創(chuàng)新行為研究的全新解釋，而且是對(duì)已有管理研究成果的重要拓展和補(bǔ)充。

2.從關(guān)注員工批判認(rèn)知的視角，對(duì)員工創(chuàng)新行為影響因素研究的推進(jìn)，拓寬了創(chuàng)新行為與管理的研究領(lǐng)域。以往的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為都能夠影響員工創(chuàng)新行為。雖然諸多成果令我們對(duì)員工創(chuàng)新行為影響因素的認(rèn)識(shí)不斷深化，但這些零星發(fā)現(xiàn)僅是開拓性的并非系統(tǒng)研究的結(jié)果，目前理論界的積累顯然也不充分。而且，以往也沒有涉及批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的直接相關(guān)研究。在這種情況下，本研究從關(guān)注員工批判性認(rèn)知的視角，研究了員工創(chuàng)新行為提升的前因即批判性思維，并尋找到嫁接員工創(chuàng)新行為發(fā)展的一座橋梁即創(chuàng)新氛圍。由此可見，這一研究成果為解釋員工創(chuàng)新行為的前因提供了新的理論視角和指導(dǎo)。

(三)管理實(shí)踐啟示

本研究獲得的一些新穎結(jié)論，為怎樣高效提升員工創(chuàng)新行為這一重要問題提供了新的思路，對(duì)中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)意義，主要表現(xiàn)在:(1)研究結(jié)果有助于組織對(duì)批判性思維予以重視，并進(jìn)行有針對(duì)性的實(shí)施和跟蹤觀察。根據(jù)本文的研究，批判性思維部分通過創(chuàng)新氛圍來影響員工創(chuàng)新行為。因此，組織可以積極利用批判性思維來增加員工創(chuàng)新氛圍，最終促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。值得注意的是，組織管理者要認(rèn)識(shí)到“批判”是一種對(duì)創(chuàng)新行為有積極促進(jìn)作用的思維方式，正確認(rèn)識(shí)和使用具有批判性思維的員工，這就要求企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)重視對(duì)員工批判性思維的考察、培養(yǎng)和鼓勵(lì)。組織在將批判性思維投入到具體實(shí)踐管理中時(shí)，要相應(yīng)地鼓勵(lì)員工創(chuàng)新氛圍，從而使得批判性思維能夠發(fā)揮盡可能多的價(jià)值和效用。

(2)提高對(duì)創(chuàng)新氛圍的重視。根據(jù)本文的研究結(jié)論，創(chuàng)新氛圍是提升員工創(chuàng)新行為的一個(gè)關(guān)鍵前因機(jī)制。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)背景下，組織要適當(dāng)?shù)毓膭?lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新氛圍，從而更好地適應(yīng)組織環(huán)境的變化，提升創(chuàng)新行為。同時(shí)要認(rèn)識(shí)到，識(shí)別并提供有助于創(chuàng)新氛圍的情境條件和管理措施已經(jīng)成為管理者面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。

(四)研究局限與未來展望

作為一個(gè)創(chuàng)新型的研究，盡管本文取得了一些鼓舞性的研究成果，但由于種種原因?qū)е碌木窒抟膊蝗莺鲆暎恍┯袧摿Φ难芯糠较蛞灿写罄m(xù)的研究予以澄清。首先，本研究只是簡(jiǎn)單地指出了批判性思維存在的價(jià)值和意義，并對(duì)員工創(chuàng)新行為的提升給出了一種解決思路。根據(jù)本研究對(duì)批判性思維相關(guān)研究的梳理可以看出，批判性思維仍處于發(fā)展初期的概念化階段。因此，未來研究不僅有必要對(duì)批判性思維理論與其他認(rèn)知理論的區(qū)別和增量效應(yīng)進(jìn)行可信的理論和實(shí)證探討，還需用深度訪談等質(zhì)化研究的方式，進(jìn)一步探索批判性思維對(duì)員工行為的影響過程，豐富批判性思維與其前因和后果變量關(guān)系以及相關(guān)作用機(jī)制的研究，并加以實(shí)證檢驗(yàn)。

其次，本研究將創(chuàng)新氛圍這一變量納入到批判性思維對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究中進(jìn)行探討，具有一定的嘗試意義，結(jié)果也初步證實(shí)了創(chuàng)新氛圍在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系中起到中介作用，這意味著有可能還有其它變量在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間具有中介效用。因此，未來的研究需要進(jìn)一步挖掘這些潛在的中介變量，以更加完整地揭示連接二者之間關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制。

最后，與以往的很多實(shí)證研究一樣，在研究設(shè)計(jì)方面，本研究進(jìn)行的是橫截面設(shè)計(jì)，因而并不能真正推斷變量之間的因果關(guān)系。盡管我們從理論上構(gòu)建了批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的一個(gè)整合模型，并通過多來源收集數(shù)據(jù)，提高研究結(jié)論的可靠性。但其中更為復(fù)雜的關(guān)系還需進(jìn)一步驗(yàn)證。此外，本研究橫截面研究數(shù)據(jù)無法有效地反映本研究的階段特征。這對(duì)揭示變量間的因果關(guān)系和階段性略顯不足，未來研究應(yīng)采用縱向研究設(shè)計(jì)，可以考慮在多個(gè)時(shí)間點(diǎn)對(duì)多個(gè)變量進(jìn)行同時(shí)測(cè)量，然后考察這些變量的變化和變量間的影響關(guān)系。