韓飛

[摘 要] 組織氛圍是由組織成員與組織環(huán)境相互作用下的產(chǎn)物，它對企業(yè)的發(fā)展和成長起著重要的作用。組織氛圍的維度包括很多，不同的研究背景，組織氛圍的維度不同。在組織氛圍的測量方面，有效的蓋洛普Q12測評法被廣泛應(yīng)用。組織氛圍的關(guān)系變量包括前因變量、結(jié)果變量和中介變量，依據(jù)組織氛圍研究述評結(jié)果表明：良好的組織氛圍能夠提高員工的滿意度，降低員工做出消極行為的可能性。我國應(yīng)開發(fā)適合中國情境的量表，發(fā)掘動態(tài)關(guān)系變量，加入中國傳統(tǒng)文化因素以更好地研究組織氛圍。

[關(guān)鍵詞] 組織氛圍；關(guān)系研究；研究展望

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] B

一、引言

近3年，中國GDP的增長分別為7.7%、7.7%、7.4%，中國告別了過去30多年平均10%左右的高速增長，從而轉(zhuǎn)向中高速發(fā)展軌道，中國經(jīng)濟步入新常態(tài)。伴隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我國產(chǎn)能過剩問題逐漸凸顯，企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸。為了振興國內(nèi)市場，開拓海外市場，國家提出了“絲綢之路經(jīng)濟帶”構(gòu)想，成立了亞洲基礎(chǔ)建設(shè)銀行和絲路基金，鼓勵更多有實力的國內(nèi)企業(yè)“走出去”。對于企業(yè)而言，機遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)想要在激烈的競爭中永葆生機，修煉“內(nèi)功”顯得尤其重要。企業(yè)間的競爭說到底還是歸結(jié)于“人”的競爭，誰擁有了人才資源，誰就在競爭中占得先機，如何吸引并留住人才成為現(xiàn)代企業(yè)不得不面對的一個重大課題。作為組織的無形資產(chǎn)，組織氛圍對企業(yè)的發(fā)展和成長起著重要的作用。在良好的組織氛圍下，組織的愿景與戰(zhàn)略將根植于每個員工心中，員工從而能更好的扮演自己的角色，提高自身績效的同時，幫助組織實現(xiàn)目標。良好的組織氛圍同時能夠提高員工的滿意度，進而降低員工做出消極的角色內(nèi)行為和角色外行為的可能性。作為組織中無形的“手”，組織氛圍能夠使員工的溝通更加順暢，減少因溝通不暢而給組織帶來的損失。因此，組織氛圍的研究具有重要的實踐意義。

二、組織氛圍的概念

KurtLewin（1935）最早提出了組織氛圍的概念，他指出氛圍是組織對外部環(huán)境的一種反應(yīng)，同時能在某種程度上影響人的行為。在他之后，西方學(xué)術(shù)界對組織氛圍的研究得到了迅速發(fā)展。然而，截至到目前，學(xué)術(shù)界對組織氛圍的概念還沒有形成統(tǒng)一的認識，對組織氛圍的概念認知主要有兩種觀點：

一是心理氛圍，從個體角度研究組織氛圍，即組織內(nèi)的個體對組織工作環(huán)境的認知，代表性的研究有：

Halpin和Croft（1963）指出，組織氛圍是一個組織所獨有的特征，組織氛圍的優(yōu)劣是通過測量組織內(nèi)個體對組織環(huán)境的認知來得到的，測量的結(jié)果反映在組織成員的行為和績效上。[1]

Tagiuri&Litwin（1968）指出，組織氛圍是一種組織內(nèi)部所固有的環(huán)境特質(zhì)，組織成員能夠感知并相對穩(wěn)定的對其產(chǎn)生影響。[2]

Campell（1970）指出，組織氛圍包括兩個方面的內(nèi)容，一是組織中的個體對組織的認知判斷，另一方面則是組織對待組織成員的態(tài)度和方法。兩者相互作用，產(chǎn)生了有別于其他組織的一種特性。[3]

二是組織情景，從組織層面研究組織氛圍，代表性的研究有：

Kewin（1968）指出，組織氛圍是組織一系列特性的加總，它能夠被組織成員所感知，并對組織成員的績效產(chǎn)生影響。[4]

陳維政等（2005）在大量研究外國關(guān)于組織氛圍論文的基礎(chǔ)上，運用內(nèi)容分析的方法后指出，組織氛圍是一個多維度的概念，它包含了組織內(nèi)部相對穩(wěn)定的特性總和，這些特性運用一定的方法后是可測量的；這些特性能夠被成員所感知，通過行為公式影響組織成員的行為；組織氛圍為組織與組織成員搭建了一條橋梁，它將二者緊密的聯(lián)系在一起。[5]

綜上所述，組織氛圍的定義至今還沒有最終的定論，但學(xué)術(shù)界對組織氛圍的概念還是達成了一些共識，最主要的共識即組織氛圍是由組織成員與組織環(huán)境相互作用下的產(chǎn)物。

三、組織氛圍的維度與測量

1.組織氛圍的維度

組織氛圍的維度研究如同組織氛圍的定義研究一樣，莫衷一是，不同學(xué)者從不同的角度提出了不同的維度。

鄧碩寧等（2007）將組織氛圍劃分為三個維度，包括情感溫暖、個人發(fā)展以及管理和制度。情感溫暖是人本管理的反映，體現(xiàn)了組織成員在組織中尋求情感依靠的需要；個人發(fā)展指的是組織成員希望在組織中得到職業(yè)生涯的發(fā)展，得到組織的認同，獲得成就感和滿足感；管理和制度則表現(xiàn)為組織架構(gòu)、崗位說明書、組織支持等。[6]

Campbell（1970）等在對前人研究的基礎(chǔ)上歸納總結(jié)，將組織氛圍劃分為四個核心維度，包括組織個體自主性、體諒溫暖、獎勵指向和工作結(jié)構(gòu)。[7]

Koperlman等（1990）將組織氛圍劃分為五個核心維度，分別是目標指向、手段指向、獎勵指向、任務(wù)支持和社會情緒支持。

Schneider和Bartlett（1968）將組織氛圍劃分為六個維度，分別是管理上的支持、管理結(jié)構(gòu)、機構(gòu)內(nèi)部的沖突、一般滿足感、對新員工的關(guān)系和機構(gòu)獨立性。

我國學(xué)者對組織氛圍的維度研究也取得了一定成果。朱瑜（2004）將組織氛圍劃分為工作結(jié)構(gòu)、工作自主性、工作目標、溫暖支持、獎勵取向、管理效率、質(zhì)量取向、人際取向八個維度。[8]陳維政等（2005）通過對比中外不同背景下組織氛圍維度的差異性時發(fā)現(xiàn)，組織科層性、人際溝通等維度比較相似；對組織成員參與決策、顧客服務(wù)等維度，兩種不同背景下差異巨大。[9]從他們的研究可得知，不同背景下研究組織氛圍的維度得出的結(jié)論是不同的，即使在同一個國家里，不同類型的組織也可能表現(xiàn)出的組織氛圍也可能是不同維度的。

2.組織氛圍的測量

對組織氛圍的測量，大體上可分為主客觀兩種測量方式，理論上說兩種測量方式?jīng)]有太大的區(qū)別，學(xué)者可以根據(jù)自己的需要來選擇哪種測量方式，但研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)者更傾向于選擇主觀測量，采用問卷的形式將組織氛圍量化。較為著名的調(diào)查問卷有：endprint

Hemphill（1956）編制的“集體維度描述量表”（GDQ），該量表采用五點計分方式，共有150道題目，包含13個維度，分別是：正式的程序、清楚的目標、成員間相互了解的程度、地位層次、自主性、成員參與決策的程度、穩(wěn)定性、進入的難易程度、同質(zhì)的成員資格、成員卷入的強度、對其成員的控制、愉快的氣氛、凝聚力。

Tagiuri（1968）編制了“行政氛圍量表”（ECQ），該量表共分為五個維度：自主與滿意度相結(jié)合的結(jié)果、主管素質(zhì)、職業(yè)氣氛、方向性和指導(dǎo)性的政策。測量的內(nèi)容包括組織各個層級的成員、工作的內(nèi)容等。[10]

美國蓋洛普公司從實踐的角度出發(fā)，編制了更加實用有效的蓋洛普Q12（TheGallupQ12）測評法，該測評方法在世界各大跨國公司中被廣泛利用，量表包括三個維度，分別是工作成效、歸屬感和組織支持。

四、組織氛圍的關(guān)系研究

關(guān)于組織氛圍的關(guān)系變量可分為前因變量、結(jié)果變量和中介變量三類。

1.前因變量

謝荷鋒（2007）在研究組織氛圍對企業(yè)員工間非正式知識分享行為的激勵研究時發(fā)現(xiàn)，公平氛圍和身份認同氛圍對員工非正式知識分享行為有顯著的激勵效應(yīng)。王士紅等（2013）在研究組織氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響時發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新氛圍感知對員工的創(chuàng)新行為又正向影響。

2.結(jié)果變量

總結(jié)前人研究成果發(fā)現(xiàn)，良好的組織氛圍對員工的自我效能感、員工間的知識分享、員工的工作滿意度、組織績效等都有著緊密的聯(lián)系。Tagiuri（1968）在研究組織氛圍與員工生產(chǎn)率、離職率之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，良好的組織氛圍能夠提高員工的滿意度，增加生產(chǎn)率，降低員工的離職率。葉其生（2004）在研究組織氛圍與績效之間的關(guān)系指出，在國有企業(yè)中，員工團隊承諾、工作滿意度等氛圍指標與組織績效有較高的正相關(guān)關(guān)系。

3.中介變量

Kopelman等（1990）在研究組織文化與組織績效的關(guān)系時指出，人力資源管理實踐、組織氛圍、認知與情感和外顯的組織行為在組織文化與組織績效之間起著中介作用。黃榮欽（2004）在研究領(lǐng)導(dǎo)行為、組織氛圍和員工工作投入度三者關(guān)系時指出，組織氛圍在工作行為和工作投入之間起著中介作用。

五、組織氛圍的研究展望

1.開發(fā)適合中國情境的量表

當前，國內(nèi)學(xué)者在研究組織氛圍時大多采用調(diào)查問卷的方式，然而我國對組織氛圍的研究起步時間較晚，并沒有形成特別成熟的量表，在使用外國成熟量表時，難免會有其不可避免的局限性，比如外國學(xué)者在開發(fā)量表時，是從其本國情境出發(fā)，有針對性設(shè)計的，其研究對象是本國的組織和員工，其得出的研究結(jié)論在本國情境下有較強的可靠性，然而這些量表在中國情境下并不一定適用。因此，開發(fā)適合中國情境的組織氛圍量表十分有必要。

2.變量的發(fā)掘

前文中已經(jīng)提到了很多關(guān)于組織氛圍的變量，但這些變量之間的關(guān)系大多數(shù)是靜態(tài)的，未來研究可朝著研究各相關(guān)變量之間的動態(tài)關(guān)系方面發(fā)展；同時，現(xiàn)有對組織氛圍的研究大多還停留在組織氛圍對某一變量是否存在影響，兩者的關(guān)系要么是正相關(guān)要么是負相關(guān)，但對組織氛圍強度的研究卻很少有人關(guān)注，那么組織氛圍的強度是不是越高越好呢？如果不是，那么組織中應(yīng)該保持者一個什么樣的強度才合適呢？這些問題是值得研究者思考的。

3.中國傳統(tǒng)文化因素的加入

在研究組織氛圍時，加入中國傳統(tǒng)文化因素十分有必要。中西方思維意識、文化理念上存在這很大的差異，如果只是將西方的研究成果照搬照抄，那么對中國的學(xué)術(shù)和管理實踐沒有任何意義。中國文化里，儒家思想根深蒂固，加之幾千年封建思想的殘余在短時間內(nèi)不可能完全清除，中國人的從眾心理十分明顯?！八燎鍎t無魚，人至察則無徒”、“槍打出頭鳥”等諺語很好的反映了文化的影響力。如果考慮了這些文化要素，那么以調(diào)查問卷形式作為研究方法的組織氛圍，其得到數(shù)據(jù)的真實性則需進一步驗證。因此，加入中國傳統(tǒng)文化因素研究組織氛圍具有極強的現(xiàn)實意義。

[參 考 文 獻]

[1]HALPIN A W， CROFT DB. The Organizational Climate of Schools[M]. MidwestAdministration Center University of Chicago，1963 ： 543

[2]Tagiuri， R. （1968）. The concept of organizational climate. In Tagiuri， R.，Litwin， G. H. ed. Organizational climate： exploration of a concept[C].Boston： Harvard University Press， 11-32

[3]Coinpbell，J. P.， Dunnette， M. D.，Lawler， E. E.，Weick，K. E. Managerialbehavior， performance， and effectiveness[M]. New York： McGraw-Hill，1970

[4]Kewin K. The conceptual representation and the measurement of psychologicalforces[M].Durbam.NC.Duke University Press. 1968：56

[5]陳維政，李金平，吳繼紅.組織氣候?qū)T工工作投入及組織承諾的影響作用研究[J].管理科學(xué)，2006（19）：19

[6]鄧碩寧，張進輔.組織氣氛的結(jié)構(gòu)維度與類型[J].中國組織工程研究與臨床康復(fù)，2007，11（17）：3401-3403

[7]CAMPELLJP. Managerial behaviors.Performanceand effectiveness[M]. NewYork.McGrew-Hill， 1970：23

[8]朱瑜.廣東地區(qū)企業(yè)組織氣氛因素結(jié)構(gòu)及其與績效關(guān)系研究[D].暨南大學(xué)，2004

[9]陳維政，李金平.組織氣候研究回顧及展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2005（8）

[10]Tagiuri， R. （1968）. The concept of organizational climate. In Tagiuri， R.，Litwin， G. H. ed. Organizational climate： exploration of a concept[C].Boston： Harvard University Press， 11-32

[責(zé)任編輯：劉玉梅]endprint