鄭攀

摘 要：市場競爭，說到底是人力競爭。企業(yè)管理，人力資源管理居重要地位。企業(yè)要在競爭中取勝，贏得可持續(xù)發(fā)展，高端人才是關(guān)鍵。文章對建立健全企業(yè)人力資源管理的選人用人機制、激勵機制、淘汰機制提出了對策建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 機制 對策建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）08-217-01

一、以人為本，建立論功行賞的選人用人機制

現(xiàn)代企業(yè)管理以人為中心，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，特別是在知識經(jīng)濟時代，人的知識和智慧是企業(yè)競爭取勝的根本。

選人用人要重視人才在實踐工作中的表現(xiàn)，知識是重要的，更重要的是聯(lián)系實際，運用知識，特別是創(chuàng)造性運用知識的能力。理論是重要的，更重要是理論聯(lián)系實際。一個國家、一個政黨、一家企業(yè)，它的成功，歸根到底，是理論同實際的結(jié)合;它的失敗，是理論同實際的脫離。所以，選人用人要看人才在工作中是否能把理論和實際相結(jié)合，是否具有運用理論進行創(chuàng)新的能力。

選人用人不僅要堅持理論同實踐相結(jié)合，還要堅持看人才在順境和逆境的實際表現(xiàn)。有的人在順境時，工作表現(xiàn)突出、成績顯著，但在逆境和困難時會意志消沉、畏縮不前。要重用對事業(yè)有堅定性，對事業(yè)有信心和決心，在困難面前能開拓創(chuàng)新，力挽狂瀾的人。這就是說選人用人不是看人的一時一事，而要看人的全部工作，看人的整個經(jīng)歷。

二、以激發(fā)人才的創(chuàng)新熱情為重點，建立充分發(fā)揮人才創(chuàng)新才能的激勵機制

人才有許多特點，其中最重要特點是創(chuàng)新。企業(yè)管理有許多內(nèi)容，其中最重要管理是創(chuàng)新管理。事業(yè)是人創(chuàng)造出來的，有什么的人才，就有什么的事業(yè)，偉人創(chuàng)建偉業(yè)，就是這個道理。

要把各種人才的創(chuàng)新才能激發(fā)出來，就要建立能充分發(fā)揮人才創(chuàng)新熱情的激勵機制。這種激勵機制，是以調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造力，不僅給創(chuàng)新人才以獎金，還要給創(chuàng)新人才的企業(yè)股權(quán)、期權(quán)獎勵，并實施物質(zhì)、精神雙獎勵，使創(chuàng)新人才，分享企業(yè)榮譽。把創(chuàng)新人才的價值追求同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標高度融合在一起，把企業(yè)發(fā)展目標建立在各種人才自覺行動、自主創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，變創(chuàng)新人才的短期創(chuàng)新沖動為長期的創(chuàng)新行為，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具備不竭的動力，這是激勵機制建設(shè)的制高點，是高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

要創(chuàng)新必須開展科技研發(fā)活動，研發(fā)行動是創(chuàng)新基礎(chǔ)，不搞研發(fā)，何來創(chuàng)新？企業(yè)要創(chuàng)造條件，設(shè)立國家級、省部級、市廳級研發(fā)機構(gòu)，并落實研發(fā)資金、人才、設(shè)備、場地等條件，建立以市場價值為標準的研發(fā)項目評價激勵機制，促使研發(fā)人員關(guān)心創(chuàng)新的實際效果，開發(fā)能滿足市場需求的適銷對路新產(chǎn)品。

三、以工作績效的標準，建立各類人才的考核機制

企業(yè)員工考核以什么為標準，這是個重要問題?，F(xiàn)代企業(yè)以質(zhì)量效益為目標，這就決定了企業(yè)員工考核必然以工作績效為標準，因為員工的績效是企業(yè)質(zhì)量、效益目標的基礎(chǔ)。

績效管理是人力資源管理最有實際意義的工作?？冃Ъ钍菃T工激勵的基石，是員工激勵的基本依據(jù)，是企業(yè)人事變動、工資調(diào)整、職務(wù)晉升、人員培訓(xùn)等人事工作的主要依據(jù)。

績效管理涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工責(zé)任目標?？冃Э己酥笜梭w系，評價標準和評價方法，核心是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進而匯成企業(yè)的綜合競爭實力和企業(yè)獲利能力。其實質(zhì)是人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮極至。通過績效管理，切實保證員工選撥、報酬、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、技能開發(fā)、激勵獎懲、晉升調(diào)動、辭退除名等系列人事工作具有科學(xué)性。

四、遵循優(yōu)勝劣汰規(guī)律，建立人員的聘用與淘汰機制

優(yōu)勝劣汰是競爭規(guī)律，人員結(jié)構(gòu)隨時代的變遷和更替要不斷進行調(diào)整。人員結(jié)構(gòu)必然是有進有出，有上有下的動態(tài)變化，不同時代對人員的要求是不同的，時代變遷，適者生存，企業(yè)員工的穩(wěn)定率和淘汰率必須隨時代要求和員工的實際情況來決定。

隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)對知識型員工的需求不斷加大，特別是科技創(chuàng)新企業(yè)，大專以上的知識、科技人才必須達到30%以上。溫州企業(yè)一個突出問題是缺乏高端人才，特別是行業(yè)領(lǐng)軍人物、高端產(chǎn)品的研發(fā)制造高手、企業(yè)創(chuàng)新管理的名人名家。最近幾年溫州正從美國、德國、日本等國高薪聘行業(yè)高手，直接委以重任，成為企業(yè)“掌門人”，使企業(yè)面貌為之一新。

改革民營企業(yè)財產(chǎn)權(quán)同企業(yè)經(jīng)營權(quán)合一的弊端，實行財產(chǎn)權(quán)同經(jīng)營權(quán)分離。兩權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，民營企業(yè)人事工作存在問題是管理人員未能在一個較大的競爭環(huán)境中進行人才優(yōu)化組合，只能在一個較小的家族或親友圈中選擇，這種排他性把人事關(guān)系與利益糾葛摻雜在一起，使企業(yè)每一步變革都會牽一發(fā)而動全身，嚴重干擾了企業(yè)為適應(yīng)市場變化而建立的創(chuàng)新機制，使創(chuàng)新因為家族內(nèi)部的利益糾葛表現(xiàn)出來的種種刁難付出難以承受的成本。為排除這種沒完沒了的干擾，董事會應(yīng)果斷決定大股東親屬離開企業(yè)，為現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離創(chuàng)造條件。

參考文獻：

[1] 芮明杰，杜錦根.人本管理[M].杭州：浙江人民出版社，1997

[2] 劉景華.企業(yè)發(fā)展離不開人才教育[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2008（11）

[3] 徐傳鳳等.加強員工培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力的重要途徑[J].大家，2011（8）

（作者單位：浙江寶泰電子有限公司 浙江溫州 325000）

（責(zé)編：李雪）