李琴

長期以來，一直被譽為“鐵飯碗”之稱的事業(yè)單位吸引著大量人才的關注，專業(yè)技術人員，大學畢業(yè)生成為了報考事業(yè)單位考試的主力軍。而每年的“9人搶一位”甚至是“30人搶一職”的報考新聞也成為了大家津津熱議的話題。可是，當下事業(yè)單位人力資源的管理問題也漸漸浮現(xiàn)。由于缺乏對人力資源的考核體系和激勵措施，真正的人才并沒有最大發(fā)揮個人的效用，甚至出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀，工作懈怠，效率極低的消極作風；同時以一線城市為主的離職所導致的人才流失的現(xiàn)象也成為近兩年來全社會關注的重點。近日，某獵頭公司發(fā)布了《2015春季人才流失分析報告》顯示，自今年2月25日至其后的3周時間內(nèi)，全國范圍內(nèi)由1萬多名公務員、事業(yè)單位工作人員通過該網(wǎng)站投遞求職簡歷，與2014年同期相比增幅達34%。此話題再次將“離職潮”推向熱議。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

作為社會各類人才的重要積聚地，事業(yè)單位對我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和進步一直發(fā)揮著重要的不可或缺的作用，在社會發(fā)展中的地位是非常重要的。但是，隨著社會競爭的不斷加劇，社會對人力資源要求的不斷提高，事業(yè)單位的人力資源問題也逐漸的得到了社會的進一步關注，如何對事業(yè)單位的人力資源進行管理，怎樣激勵能夠最大限度的發(fā)揮人力資源的效用就成為亟待解決的問題。

1.人才管理機制落后

事業(yè)單位的人力資源管理理念相對傳統(tǒng)和陳舊，主要體現(xiàn)在領導層、人力資源管理部門對人力資源管理的認知。長期以來，大多數(shù)事業(yè)單位管理崗位由黨組織指定的同志擔當，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是依靠工作年限作為提拔的標準，即“年齡論”和“資歷論”。事實上，這些管理者并沒有在工作模式或是任務的安排下達方面有新的突破，基本上還是延續(xù)上級主管部門的工作模式進行，其根本原因還在于管理者自身缺乏管理知識，專業(yè)素質(zhì)以及背景知識。這樣導致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關鍵因素。

盡管2014年7月1日起《事業(yè)單位人事管理條例》開始執(zhí)行，但傳統(tǒng)管理制度的慣性思維仍將在一定程度上和一定范圍內(nèi)影響人才管理機制的落實。部分事業(yè)崗位設置、公開招聘、競聘上崗、考核培訓、工資福利等管理制度仍然流行于形勢僅僅“掛在墻上”，人才還是得不到與其價值相當?shù)膱蟪昱c獎勵，看不到自身職業(yè)發(fā)展的前景，找不到提高自身素質(zhì)的途徑，導致人才因不滿于現(xiàn)狀而轉(zhuǎn)投其他“待遇好、福利好、前景光明”的企業(yè)或者同行業(yè)佼佼者的懷抱。

2.激勵機制不完善

（1）績效考核觀念不成熟

績效考核制度是社會進入市場經(jīng)濟時代后的產(chǎn)物，主要是為了激勵員工工作而設定的獎金。而目前我國事業(yè)單位受傳統(tǒng)薪酬制度的影響，對績效考核的認識不足，盡管某些事業(yè)單位已經(jīng)意識到市場管理模式是推進工作效率及質(zhì)量提升的最佳辦法，同時也已經(jīng)建立了績效考核制度，但是得不到推行，無法對員工的工作進行正確的考量和肯定。追根究底在于“資歷論”和“年齡論”的思想根深蒂固，因此無法保證績效考核的正常運行，加劇了績效考核概念實施的難度。

（2）缺乏績效考核體系

事業(yè)單位中的績效考核在執(zhí)行方面依舊遵循分配平均化。缺乏有效的體系，考核方式目標不明確，考核方法單一，導致多維性和量化指標不到位。部分事業(yè)單位過渡追求績效量化，過于細致地規(guī)劃量化指標，嚴重忽視員工實際績效，無法保障績效考核體系地真實性，降低員工對考核體系及量化指標地認可度，進而影響到績效考核體系地構(gòu)建，致使人力資源管理中，及其缺乏有效的績效考核體系。

（3）激勵氣氛不濃厚

事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，加上長期以來一直奉行著平均分配思想下的精神激勵和物質(zhì)激勵，導致廣大干部職工不能順應時代及時地接受新觀念，接納現(xiàn)代管理的知識和概念，從而忽視了對于職工個人進步和發(fā)展。以致單位缺乏激勵和競爭的氣氛，同時也沒有建立起和員工積極溝通的渠道，難以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行下的激勵制度的不足，因而不能及時地采取措施增加激勵機制的作用。

3.缺乏實現(xiàn)自身價值的機制

每個人才都希望自己得到重用，希望有一套公正、競爭、擇優(yōu)的用人機制來規(guī)范他們、發(fā)現(xiàn)他們。然而在很多事業(yè)單位中，由于思想觀念陳舊，對人力資源管理基礎較薄弱，缺乏最基本的工作分析。在缺乏對組織中各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析于研究的條件下，即使能引進了一些人才，但缺少科學的、系統(tǒng)的保障人才成長的有效制度和措施，挫傷了一些人才的工作積極性和創(chuàng)造力。因而為人力資源管理的相關工作帶來了很大困難。主要從以下幾點體現(xiàn)：

（1）人才選聘方面

人才的選聘沒有建立程序科學的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價發(fā)現(xiàn)機制。進而不能真正的實現(xiàn)“崗得其人，人適其崗，人崗匹配”，當然不能使得人才在自己的崗位發(fā)揮出最大的作用。

（2）人才培養(yǎng)方面

在人才培養(yǎng)方面的問題，培訓管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有建立能夠有力推進培訓工作的暢銷機制，沒有構(gòu)建“人人能成才、人人有發(fā)展”的人才培養(yǎng)開發(fā)機制，培訓開發(fā)活動于組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。具體體現(xiàn)在：缺乏完善的系統(tǒng)規(guī)劃、缺乏充足的培訓資源、缺乏明確的培訓目標、缺乏有效的評估體系。

（3）人才發(fā)展方面

在人才發(fā)展方面的問題，缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性，員工成長基本依靠傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”；對員工的培養(yǎng)尊在同一性和隨機性，不能進行有效、充分的人才開發(fā)。人才梯隊建設意識薄弱，同時缺乏有效手段與機制保障，導致人才斷層現(xiàn)象。

二、解決方案

1.全面構(gòu)建系統(tǒng)有效的激勵機制

針對當前薪資獎勵制度不合理的情況，需要完善薪資獎勵制度，強化人才利益激勵機制，保證人才貢獻得到合理的回報。加大工資改革制度，合理拉開分呢配收入差距，加強分配向人才的傾斜。根據(jù)人才的實際表現(xiàn)，進行有針對性的薪資獎勵制度，深入研究技術、管理等要素，分配提取比例和分配范疇，確定薪酬的經(jīng)濟指標和考核標，處理好分配差距，注重長期激勵。高學歷的人才一般注重自我價值的實現(xiàn)，更看重精神方面的滿足，因此需要針對個性差異，制定差別化機制，積極創(chuàng)造條件，滿足人才自身發(fā)展的物質(zhì)需要和精神需要，促進人才隊伍的整體發(fā)展。適當?shù)募顧C制能提升人才對事業(yè)單位的認同感，讓員工認識到自身價值，增加工作積極性。適當?shù)男劫Y獎勵制度是對員工自身的肯定，也是維系員工與單位之間關系、留住人才的必要途徑。

2.注重對事業(yè)單位的人力資源進行長期的規(guī)劃

在當前情況下，事業(yè)單位應著力加強人才培訓發(fā)展規(guī)劃，重視長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，并非只考慮短期的工作需求即可。所以，在核查事業(yè)單位的人力資源基本情況時，需要對其人力資源的需求進行預測，這也是人力資源管理中的重要工作，包括工作分析、人才分析、人力資源測評等。并以此為基礎建立起有利于事業(yè)單位長期發(fā)展的人才培訓和開發(fā)規(guī)劃。而在人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)過程中，還應該針對不同的職工、不同的專業(yè)和不同的工作領域，對其進行分類指導。比如，要對重要的核心的專業(yè)或者核心的崗位進行專門的技能培訓，使其成為專業(yè)學科或者技能的帶頭人。

3.健康的人才配置機制

長久以來，我國事業(yè)單位并沒有完全使社會主義市場經(jīng)濟改革的概念投入到切實的人才管理中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式依舊存在。常見的行政指令發(fā)布和編制限定的強制管理在實際管理中普遍存在，取代了本來應有的人力資源管理模式。導致了事業(yè)單位人員管理制度的進一步惡化，對單位和個人都是極大的浪費。除此之外，人力資源配置方式應由計劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂汀＜丛趪液暧^調(diào)控下市場對人力資源配置起基礎性作用，以改變過去按計劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)的原則，進行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置。

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